Hiroki Matsuoka🏀カミナシ 執行役員VP of HR
@gyoko1987
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様々な業界やフェーズの会社で人事をしてきました | カミナシ←Supership ←グリー←関西テレビ | 趣味: 🏀🏕🎸🧖🐶
大阪→千葉→東京
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「逆算思考を目指すカミナシのHR戦略策定プロセス」というテーマでnoteを書きました！
まだまだ試行錯誤中ですが、リアルな思考のプロセスを覗いていただけると嬉しいです！
実際に使った議論フォーマットも付録で付けているのでよければ使ってみてください！
#カミナシ
#note
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個人的な感覚だけど、人間関係や組織間の軋轢の半分以上は「情報の非対称性」が原因。お互いの状況や思考の背景を深く知る前に「価値観の違い」と判断してしまうと、関係は悪化の一途を辿る。もう一歩踏み込んで、諦めず対話をする。お互いの景色を交換するそれを愚直にやれる組織でありたい！
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採用が強い企業の要素
・経営が採用に圧倒的にコミットしている
・採用担当に事業部出身のエースが配置されている
・会社として解決したい社会課題が明確
・業界内でのユニークな立ち位置が確立している
・CX(候補者体験)とEXが一気通貫で設計されている
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カミナシに入社して気づけば半年が経ったのですが、今更ながら入社エントリを書きました！
自分のこと話すのが得意じゃないのですが、一所懸命書いたので読んでもらえるとうれしいです！
"熱狂" を求めて、カミナシに行き着いた話｜松岡 広樹
#note
#入社エントリ
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カミナシではリクルーターを熱烈募集中です！
全社採用が文化として根付いている組織で、事業成長のエンジンとなる仲間集めを一緒にやることに興味がある方、よければご連絡ください！(JD等はスレッドにて)
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「こういう課題の解決のために、これをお願いしても良い？」
ってお願いした時に、
「それじゃなくてこれやった方が課題解決になるんじゃないですか？」
って提案してくれる人大好き！
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「フィーリング」をデジタルに分析するのはまだ難しい。今はまだSpotifyからのオススメより、音楽仲間からのオススメの方が刺さる。ただ、Spotifyのレコメンド精度ら最近急激に改善してる。もうこれだけで良いかも、と思える日が来たら、AIマッチング採用もリファラル採用を超えるかもしれない。
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会社に不満を言う人は、多くの場合、改善を期待しているから不満を言う。
優秀な人ほど、早々に見切りをつけて何も言わずに辞めていく。
不満が出てから対応するのでは、優秀な人はつなぎ止められない。
自戒を込めて。
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ALL STAR SAAS FUNDの神前さん
@tatsuyakozaki
に呼んでいただいて「スタートアップ人事と戦略」についてPodcastで話しました！考えを整理する大変良い機会になりました、ありがとうございます！
良ければ聴いてみて下さい！
「スタートアップ人事と戦略」をテーマにカミナシ松岡さん(
@gyoko1987
)をゲストにPodcast収録しました。関西テレビ、GREE、Supeshipでの教訓やHRとしてのキャリアデザインなどHR担当者や人事を採用したい経営者の方にもおすすめのエピソードです。
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「会社は経営者の器以上に大きくならない」という言葉がありますが、非連続的な成長を目指すスタートアップでは、経営陣の成長速度≒会社の成長速度となる印象です。
スタートアップを選ぶ際は「優秀な経営者か」よりも「自分を変える勇気を持った経営者か」の方が圧倒的に大事な観点だと思う派です。
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PCの調子がおかしくなったので交換の申請をしたら、大分スペックが高いマシンになって返ってきた。御礼を言ったら、「腐っても本部長なんで良いマシンで良い仕事してもらいたいなって思って」と言われて、一瞬喜んだけどなんで腐らせたの？
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コンビニでパスタを買ったら、「フォークとお箸どちらにしますか？」と聞かれ、お箸派の私はその気遣いに感激したのだが、隣のレジでちょうど同じやりとりがあり、客が「は？フォークに決まってるだろ」と怒っていて、万人に通用する気遣いの難しさを痛感する2021。
(隣の客の態度は当然論外だけど)
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カミナシではシニアリクルーターを熱烈募集しています！
是非一緒に働きましょう！
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日本の給料安すぎ問題が話題になっているけど、解雇が非常に難しい日本の労働法の問題も原因の一つだと思う。解雇というオプションがないので、固定費に下方硬直性が生まれ、結果として昇給を大胆にできない。アメリカで働いていた時は、200万昇給→翌年解雇とかざらにあった。
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某社人事の青田さんがおっしゃっていた、「人の成熟度(マチュリティ)とは、合理性を判断する範囲の広さ」という考え方が、すごく好き。①自分②自分と相手③チーム④部⑤会社。合理性を判断する時、あなたが思い浮かべるのはどの単位ですか？もちろん⑤の先もあります。
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カミナシHRチームもポジションオープンしました！
あわせて、YOUTRUSTでカジュアル面談もオープンしています！ぜひー！
「冷静と情熱のあいだ」のノリで「制度と運用のあいだ」について話しませんか？
#YOUTRUST
#ユートラでカジュ面
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1年前の今日、何に悩んでたか覚えていますか？
覚えていないなら、今日の悩みも1年後には思い出せないくらいのものだから、気にしなくて大丈夫です。
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良く「コトに向かう言動、成果にこだわる言動」と「相手をリスペクトし、配慮する言動」がトレードオフや二律背反のように語られるシーンに出くわしますが、「それ、圧倒的に両立させていきたいですね！」と思っています。
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シリーズBの資金調達発表をさせていただきました。
HRも含め採用大募集中なので、興味ある方お声がけください！
カミナシは総額30億円の資金調達を実施しました。創業から2,295日、サービスリリースから今日でちょうど2年9ヶ月。やっと夢の入口です。「ノンデスクワーカーの才能を解き放つ」というテーマを、この会社で、この仲間と実現したいと思います！
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リモートで上手く行っているチームに共通した特徴が見えてきた。
・チャットで雑談をする文化がある
・困ったときに上司に相談しやすい雰囲気がある
・業務に必要な情報がwiki•コンフルなどのツールで一元管理されている
・trello等のツールか日報でタスクの状況が可視化されている
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「にわとりたまごだよね〜」って、一種の思考停止な気がしていて、にわとりか、たまごか、諦めずに始点を考えようと思った。
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不確実性が高まる中、「こんな未来が来る」という予測の意味が薄れてきていると感じる。
未来を予測することは難しいけど、「こんな未来にしたい」という強い意思のもとに人は集まっていくんだろうな。
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本日の学び
意思決定の起点は”正しさ”ではなく”好き嫌い”で良い。”好き”で選んだ選択肢のロジックを詰め、合理性を見出せなければ方針転換すれば良いだけ。”好き”で選んだ選択肢なら、実行の際に気持ちが乗り、成功確率も高まる。
“正しさ”が大事だと思っていた自分には衝撃だった。
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これはめちゃくちゃ骨太なテーマ。
私見としては
・採用が圧倒的に重要なのは揺るがない
・一方で、採用成功は組織成功の必要条件であって十分条件ではない
・環境変化の激しい中で、どんな人が入っても活躍のためにはマネージャーや周囲の支援が必須で、その整備を軽視してはいけない
です！
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正解のない問題を考え抜き、難しい意思決定をして、それに対する批判の矢面に立つという経験は人を育てると思う。
全員が満足する選択などないと実感できるし、世に溢れる「賛否が分かれる判断」の背景にある、決断までの苦悩のプロセスに想像力を持てるようになる。
簡単に人を批判できなくなる。
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富澤ひろしがカミナシの執行役員になりました！
富澤ひろしは社内随一の愛されマンで、なぜこんなにも愛されるのか？をずっと考えていたのですが、答えは全てこのnoteに書いてありました。
1つ書いていないことを加えるとすれば、カラオケのパフォーマンス力でしょうか。この顔で(?)モー娘。歌います。
カミナシの執行役員に就任しました！同時に今日から役割が変わり、新規事業を立ち上げていくことになったので、ひとつの区切りとしてnoteを書きました。やりたいことを描くのが苦手だった自分が、カミナシに来て変わった話です。ぜひ読んでもらえると嬉しいです！
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批判が気になるのは、結局は自分がその事に対してどこか自信を持ち切れていないからではないかと思った。
我が心に一点の曇りなし、と言えるまで考え抜いた行動なら、批判も気にならない。
結局、向き合うべきは自分でしかない。
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Findyさんの記事で、「エンジニア採用につい良い企業12社」としてご紹介いただきました。
記事内にも記載の要素【発信】【組織文化と成長環境】【全員採用】は本当に共感で、ここに愚直に向き合い続けることが何より大切で難しいことなんだなと思います。
同業・同職の方々に評価いただけたのは嬉しい限りです😂
カミナシはエンジニア採用だけじゃないですし、HRリクルーター大募集してるのでぜひ！
エンジニア採用担当100人に聞いた、エンジニア採用に強い企業12社を紹介
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新卒の最初の上司は責任重大だと思う。
社会人としての「当たり前レベル」が、上司の要求水準で決まる。基本的な文章力、クライアントとの向き合い方、レスの速さなど。
大手はこれが一定揃っているのが強い。揃ってない会社は、新卒の配属先を厳選し上司側を支援する仕組みを同時に整える必要がある。
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note対談企画ということで、セルソースさんの組織改善の秘訣をSmart相談室さんと聞いてきました！
特にサーベイの運用を独自で作り込んでいらっしゃり、大変勉強になりました。
@KaoruHosoda
@Mayuko_Miura
ありがとうございました！
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兼務は非常に難易度が高いと思います。
シンプルに、上司が2人になるという状況で、誰の何に基づいて行動するかが複雑化しますよね。
ガバナンスや内部統制(組織の相互牽制)の観点から、IPO審査の際に解消を求められることもあります。
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東大松尾研発のAIスタートアップStatHackさんと一緒にやっていくことになりました！
両社の「やりたいこと」は共通しているがお互いに「できること/できないこと」が明確にあって、M&Aによってそれが噛み合って相互補完になるというある種のM&Aの理想系だと思っています。やっていきます！
【StatHack子会社化のお知らせ】
カミナシは、東大・松尾研発AIスタートアップであるStatHackの全株式を取得し、完全子会社化したことをお知らせいたします。
今後は「現場SaaS×AI」を活用した新機能開発等も視野に入れ展開してまいります。
#カミナシ
#StatHack
#現場DX
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自分が誠実でいることは前提。
大切なのは、他のメンバーの不誠実を許容しないこと。
そこまで責任を持つことが真の誠実さだと思った。
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エンジニアマネジメントの人と話していて、「エンジニアとは、不確定なものを嫌い、いかに確定的にするかを志向するもの」と聞いてハッとした。
人事関連は、つい「基本はAだが、状況に応じて柔軟に」と説明しがち…
AならばB
CならばD
みたいに、シンプルな構造で説明する事が大切。例外は後
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今年の新卒(21名)の中に、クロノトリガーやったことある人が1人もいなくて全俺が泣きました。
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コロナ関連で、「リモートワークのルールを作ってくれ」という要望が社員から多く出た。zoomの顔出し、Slackのレス頻度など。ルールを作ると、管理コストと、守られなかった時のネガティブ感情が生まれる。もちろんルールが必要な場合もあるが、必要性は慎重に判断が必要。
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「問題を指摘できる」と「問題を解決できる」には雲泥の差がある。
常に解決をセットにすることを意識していきたい。
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同世代だと知ってる！となるけどカラオケで入れると意外と歌える人が少ないリスクがあるアーティスト群
・W-inds
・Do as infinity
・The brilliant green
・TM Revolution
突然何を言っているのか自分は
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恥ずかしい話ですが、野球でファールボールを追いかけてフェンス激突し、骨盤を骨折しました。
学びは
・夢中になると視野狭窄になるのは仕事も遊びも一緒で自分の悪い癖
・笑ってもらえると救われる
・歩ける、走れるという当たり前の事は実は当たり前ではない。全てに感謝
です。良い機会になった！
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カミナシのマネージャーとして「自分リノベーション」のバリューを体現し続けている男(漢)、ひろしさんです。
↓の部分、改めてハッとさせられました。
河田に勝てなければいけないと思っていた赤木の気分です
"チームが成長していくことが結果として自分を成長させることだ、と脳内で変換しました"
ALL STAR SAAS FUNDの楠田さんにインタビューしていただきました！
アーリーフェーズのスタートアップに興味あるけど、いまいち解像度がないという方、まさに自分がそんな感じだったので参考にしてもらえると嬉しいです！
#allstarsaas
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「なんか組織が明るくなる」って実はとんでもなく重要だと思っていて、意識して組織でひょうきん者をやらせてもらっているのですが(無理しているわけではない)、それを理解して見ていてくれる人がいると恥ずかしいとともにとっても嬉しいなーと思いました。
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今年何人必要かという「採用計画」ではなく、3年後、5年後の事業スケールを見越した「人員計画」を提案できる採用担当は強い。
会社の利益構造、事業戦略の深い理解が必須、雇用形態比率や退職予測など変数も多く、現場ニーズの積み上げでは到底描けない。
つくづく、人事とは経営なのだと思う。
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経営陣に無意識に完璧を求めてしまうことってありますよね。
でも、当たり前ですが彼らも同じ人間で、決して万能ではなく、だからこそ自分が貢献できることがある、と考えるのが素敵だなと思います。
この辺の考え方に、経営陣に対して「批判」するのか「提案」するのかの分岐がありそうです。
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テレビ局時代の話。
会社周辺のご飯屋で先輩にバッタリ会うと、出る時に「お代はあちらのお客様から既に頂いております」となり、驚く事が頻繁にあった。それも特定の先輩ではなく、多くの先輩が息を吸うように同じことをしてくれた。
だからどうという話ではなく、ただの思い出話です。
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ビジネスシーンにおけるファッションの多様性が、もっとオープンに認められる雰囲気が出ると良いなぁ。
シンプルに、自分の大好きな服装で仕事するほうが、パフォーマンス上がると思うんだよね、割と真剣に。
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これは
@morooka_hiroto
のことだ！
カミナシではCFOを募集しています！
>CFOを採用するために重要なのは、CFOの要件定義を正確にすることでも誘い方でも給料でもなく、「世界を変える子供（のようなサービス）を一緒に生み出そう」ということを、その理由も含めていくらでも語り合える経営者かどうか
頭をガツンと殴られたような強烈なインタビュー。アンドパッド 荻野さん。CFO(を目指す人)は必読 // 枯れることなく水が湧き続ける泉のように。オーナーシップを持ち、企業価値の向上に邁進する
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ユニクロ+J、昼休みに渋谷店に行ったが5時間後の整理券、オンラインは全くアクセスできずで調達難易度がグリンガムの鞭レベル
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非連続的な成長や本質的な価値の追求のために、これまでの延長線上にない「不安定なもの(波)」を意図的に作り出し、それをチームで乗りこなすことで前に進む"波乗り理論"。めちゃくちゃ学びがあった！
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#すごい研修
コンテンツもさることながら、研修の場やコミュニテイとして捉えた時の熱量がすごかったので、自分が場を設計する際の学びとして、その要素を自分なりに考察してみます。(続)
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視座の高さや見ている時間軸の長さはビジネスパーソンとしての成熟度で、経験やトレーニングで伸びて行くと考えていたが、実は一番の近道は「本気度」なんじゃないか。メンバーを育てるのではなくメンバーの心に火をつける。本気は当事者意識につながり、自然と広い範囲、先の未来まで考えるようになる
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近藤さんがカミナシHRに入ってくれました！
入社初日から、心強さしかない！
これから、よろしくお願いします！
6/1からカミナシに入社しました！引き続き、HRで採用を担当します。転職の背景やカミナシのフェーズについて定期的に情報発信できればと思います！
またカミナシも絶賛採用中です✨
少しでもご興味がある皆様、ぜひお話しさせてください〜！今後とも、よろしくお願い致します！！！
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人事制度は頻繁に変えるべきではない、という考えが一般的かもしれないけど、もっとアジャイルに作って良いと思う。実験的にスモールスタートして、効果をみながら調整していく。環境変化が激しい中で、以下に柔軟であれるかは、人事制度も同じ。ただ「変わりうるものである」という期待値形成は大切。
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「挑戦した結果の失敗は讃える」
はすごく好きな考えですが、その手前のところで
「挑戦を受け止め、成功確率を上げる支援をする」
というのも同様に大切だと思う。
挑戦しても良いよではなく、あなたの挑戦は私の挑戦でもある、という姿勢で寄り添ってもらえるのが一番心強い。そうなりたいと思う。
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常に仕事を楽しんでいる人が正義みたいな風潮あるけど、個人的にはそうじゃなくて良いと思う。
好きな食べ物でも食べたくない日があるように、仕事に前向きになれない日もある。それに、仕事の大半は成果を出すまでの地道な下準備。
楽しめない瞬間があっても良い。そう考えるだけで少し楽になる。
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人事は、業績が苦しい時こそ真価が問われると思う。
事業成長を武器にした採用も、“売上は全てを癒やす”論に頼った組織マネジメントも通用しない。
このような状況で人事に出せる価値は何かを考え、泥臭く実践した経験のある人事は強い。
ずっと業績が良い会社なんてほぼ存在しないのだから。
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ちなみに、解雇=悪という風潮があるけど、私はそう思っていない。パフォーマンスを発揮できていない人が、処遇に不満を感じながら所属し続けることは本人にとっても良くない。環境を変えて活躍する人はいくらでもいる。
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カルチャーで一番大事だと思うのは言行一致。経営が体現できないことをパーパスやバリューに定めても上滑りする。
言ったことは必ずやる、できないことは言わない。の原理原則に立ち返りたい。
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代々木上原が最高すぎる。
落ち着いた街並み、そして美味しいお店が多い。アクセスも良い。
住みたいなぁー。
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さかいさんー！とっても嬉しいです。
多くの組織を見てこられているさかいさんに言ってもらえると、自信になります！
坂井さんに支援していただけて本当に良かったと思っているので、それはどこかでまとめて投稿しようと思っています(もちろん頼まれた訳ではないです笑)
カミナシさんは、組織文化が健全すぎて、坂井が裏で研究対象としている企業さんなのですが、組織作りの参考になる点が3つくらいあると思ってます。
◆前提
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趣味にハマりすぎてバランス崩してる人は最高。
マッチングアプリが趣味で10を超えるアプリを並行利用し、それぞれのアプリにフィードバックしまくってたらヘッドハントされたが生涯一ユーザーでありたいと意味不明な理由で断った友人が最近のハイライト。生涯一ユーザーって付き合うつもりないやん
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私が入社する前、「修平さんという人が入ってから、エンジニア採用がすごいスピードで加速している」という話を聞いてどんな人なんだろうとワクワクしていたら、想像以上の"神は細部に宿る"マンでした。いつも勉強させてもらってます！
そんな修平さんの、採用広報秘伝のタレのシェアです！
素人なりにやってきたことまとめました。
誰かの参考になれば嬉しいです。
一番見てほしいのは一番下の宣伝ですw
採用広報ちょっとできる人大募集中です！
カミナシのエンジニア採用を支える認知・認識の作り方｜shuhei kimura（木村 修平）
@kimkimniyans
#note
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例えば同じマネージャーでも、自チームのみの事を考えて意思決定する人と会社全体のことを考えて意思決定する人がいる。もちろん役割としてチームにフォーカスするべきという考え方はあるので、ケースバイケースなんだけど。
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伝えたいことをきちんと伝えつつ、誰も不快にしないけんすうさんのような文章表現のプロセッサが欲しい。
文章インプットしたら表現修正されて出てくるプロダクト作ってくれないでしょうか？
@kensuu
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SKのすごいところは成功体験に固執せず常に自分を疑い、進化し続けるところだと思っています。
そんなSKのマネージャーとしての進化の軌跡がとんでもない熱量で書かれています！マネージャー必見のnote！
たくさん失敗しては学んでを繰り返した結果、本質的な部分が大切だと気がついたのでnoteにまとめました！是非ともご覧ください！
すべてのマネージャーに共有したい！失敗から生まれたエンパワー1on1とは｜SKカミナシ Sales
@sk_nopaperboy59
#note
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おっしゃあーーー今日はスピッツがテレビで見れるぞ！うれしい！猫になりたい！宇宙の風に乗りたい！
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初めて入院&手術をすることになり事前説明を受けたのですが、当日の持ち物に
「直径50cmのタライ」
というのがあって、え？ってなってる。入院の定番アイテム？違うよね？
タライ担いで、お願いします！って入院していく姿を想像してジワってる。
あ、大した病気ではないです。
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マネージャーのマネジメントスタイルは、「自身がどんなマネジメントを受けてきたか」に大きく影響を受けるので、上司の上司が大事。
そのまた上司…と突き詰めていくと、起点は経営層ということにたどり着く。
つまり、ミドルマネジメント改革は、経営層改革からはじまる！まさに、隗(かい)より始めよ
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あらゆるお菓子のサラダ味に、サラダの要素を一切感じられないのですが、これは私側の問題なのでしょうか？
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ムカつくまんま暴れるだけなら、奴らと変わんねーぜ。キタネェ奴らにも筋通して勝つからかっこいいんじゃねーか？
by 桑原(幽遊白書)
カッコ良い。こうありたい。
半沢直樹とはまた違った美学。
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同業や同職種のへ批判や揶揄を見ると、悲しい…泣
建設的な批判ではなく、単純に吊し上げて貶めているケースが多い。
会社は違えど同じ職種を選び、広い意味で同じ目的を持っていると思うので、もっと健全に意見交換して高め合う方が7億倍くらい有意義ですよね！ということで飲みたいいいいい
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「成長産業」「成長企業」で得られる経験が稀有なのは間違いないけど、それだけで人を惹きつけると、成長が鈍った時に社員は渡り鳥のように違う所へ行ってしまう。
結局は、ミッション・ビジョンへの共感。これがあれば、業績が厳しい局面でも社員は実現したい未来のために踏ん張ることができる。
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入院生活がネタの宝庫すぎてヤバいな…全くSNSに書けない内容だけど、とにかく面白い。
ただ、笑うと全身が痛い。笑
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現在/未来と事業/組織で四象限に分けてマネジメントの役割を整理してみた。レイヤーが上がるほど軸足が未来に移るイメージ。
VUCA環境では未来の事業/組織にコミットする力学が生まれにくいが、未来を見据えない組織は必ず失速するので現在/未来バランスよく役割発揮できるための仕組みが必要だと思う
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リモートでのオンボーディングを試行錯誤している人は多いと思うのですが、これオススメです。
Botが自動で新メンバーにインタビューをしてくれ、slackで紹介してくれます。
既存メンバーのBotインタビュー&紹介もやってくれます。
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読書がなかなか出来ない、という人は「今の自分にはクリアが難しい課題」に挑戦することがオススメです。
関連書籍を必死にインプットして、かろうじてアウトプットが作れるくらいの課題が良いです。
目的意識が理解度を高め、直後にアウトプットする機会があるので知識定着にも効果的です。
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最後の細かい詰めにこそ、魂が宿る。そこを巻き取ってやってしまう上司は、メンバーの成長機会を奪ってしまっていると自覚しないと…という自戒
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ミスター有言実行の新しい挑戦。こいつは一騎当千。私は応援を公言。
ゴルフのセレクトショップとして年明けにリリースするRUFFLOG（ラフロッグ）。日本独自の伝統的カントリークラブの良さ、そこに若者層の柔軟さをミックスした、いかにも日本らしいブランドを作ります。またこのブランドの背景などはnoteにでもまとめたいと思います。
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セールスやコンサルであれば失注・契約終了・担当者変更。プロダクトやCSなら離脱・解約・クレームなど。
痺れるような重圧の中で、顧客の期待を超えるために挑戦をしてる。
コーポレートはどうか。向き合う相手が同じ社員だからと甘えていないか。自らにプレッシャーをかけ、期待を超えていきたい。
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エンタープライズセールス、フィールドセールス絶賛募集中です。
巨大なマーケットに立ち向かい、日本のGDPや生産性にインパクトの出せる挑戦だと思っています。
少し話聞いてみたい、くらいでも良いので気軽にご連絡ください！
フィールドセールス絶賛採用中です！
SaaSセールスやってないからアカンわ、って思わずに是非チェックしてみてくださーい！
カミナシのこと知ってもらいたいので、カジュアル面談スタートです！
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不安のほとんどは「見えないものへの恐怖」
ワーストケース含めいくつかの悲観シナリオを想定し、回避のためのTODOを整理すれば自然と不安は消え、後はやるだけという気持ちになる。
TODOが決まっても不安な気持ちが消えない場合は、そのTODOで充分か自信が持ち切れてないから。
常に自分との戦い。
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これは全ての人事にも言えることだと思います。
その上で、課題についてもバランス良く開示するのが大切だと思います。
自分が満足していないものを他者に薦めるのも、盲目的に陶酔しているものを他者に薦めるのも、同じくらい怖いなぁと。
全社会人に言いたい。仕事に1番大切なのは、自分のサービスや商品にわくわくできること。自分が満足してないものを人様に買ってもらおうなんて、厚かましいにも程がある。顧客満足は、自己満足の先にあるのです。｢売らないと｣じゃなくて、｢売りたいな｣と思えるのが仕事の醍醐味なんですよ。
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