たなけん社長｜タレマネシステム総合紹介パートナー
@Enable_tanaken
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2023年7月より株式会社イネーブルメント・コンサルティングの事業を開始。APU卒業→(株)イノベーションで経理・財務・IPO準備→三菱UFJリサーチ&コンサルティング(株)で組織人事コンサル→社内のDX企画・推進→現職 カオナビ、タレパレ、サイダス、サイレコ、あしたのクラウド、なんでも紹介可能です！
Joined January 2022
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以前、田中、宝方でやっていた人事労務相談所をイネーブルメント・コンサルティングVerで復活です！
人事労務の施策だけでなく、タレマネシステムやマネジメントなど幅広くご相談可能です！
noteにて回答していきます！
一旦、トライアルではじめてみます！（急にやめる可能性あり…🙇♂️）
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明日から社会人になる皆さんに向けて。
4年前の記事ですが、コンサルファームに転職してまったく仕事ができなかったところから、どうにか生き残った方法をまとめています。
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未経験からコンサルファームに転職して、辛い日々をどう乗り越えたのか？をまとめたnoteです。
（自己紹介noteにしています）
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「セールスフォースは使えない」という発言はほぼ誤っていて、「うちには、まだセールスフォースは早かった」が正しいのかと。
セールスフォースは、結構なんでもできるので、「使えない」というのは完全に導入側の問題だと思う。
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7月1日にイネーブルメント・コンサルティングを創業いたしました！
クライアントのイネーブルメントを支える「マネジメントインフラ」の導入・運用支援に取り組んで参ります！
【主な事業内容】
・マネジメントインフラの導入・運用支援
・組織・人事コンサルティング
・労務相談・対応サービス
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本日の学び
「人事制度は再現できるけど、人事運用は再現できない」です。
現場からは以上です。
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notionで採用サイトをつくってみた。
求人票はこれからですが、会社紹介の記事をいくつか載せております！
事業や働き方を紹介しております！
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弊社内で領域ごとに読んでおいた方がよいと思っている本をリストアップしました。人事担当者や人事コンサルをめざしている方にも参考になるかと思っています！
イネーブルメント・コンサルティングの推薦図書（2023年12月30日時点）｜たなけん社長｜イネーブルメント・コンサルティング
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弊社では、マネージャー育成を重視しています。「あの人、良いマネージャーだよね」という評価でも、その背後に、本当は成長できたはずの部下や潰れてしまった部下が… 部下をマネージャーの経験学習の犠牲にしないためにもマネージャー育成の仕組み化を進めています。
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弊社で募集しているポジション、すべて公開しました！
・企業人事からコンサルタントにキャリアチェンジしてみたい方
・地方へ移住したい方
・育児と仕事を両立したい方
などにお勧めのポジションです！
ご興味のある方は是非！
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運用まで責任を持つ人が偉い
人事施策で効果が実感できるのに数年は必要なのに、業務委託のCHRO、企画してちょっと成果が出たところでその実績を持って転職だの、登壇だのしてるのって、どうしても違和感が…
ただ、私自身も、前職でマーケの仕組みを作って辞めているので人のことは言えない…
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弊社には「掃除機かけといて理論」というものがあります。
往々にして、奥さんからの「掃除機かけといて」は「掃除機をかける事」ではなく「部屋をきれいにしといてね」という事です。なので、掃除機をかけてOKではなく「（依頼主の基準で）部屋がきれいになっているか？」が仕事完了のポイントです。
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こがねんさんのツイートを見て、このスライドをつくったことを思い出しました。
人事コンサルをする中で、「組織への洞察」と「人事制度以外（≒人事以外）のソリューション」が組織課題の解決に大事だと痛感する日々です。
人事が人事関係者だけで集まって勉強することの大切さを否定するつもりは勿論ないけれど、人事パーソンが真に学ぶべきことのほとんどは人事以外の部門の皆さんとのやり取りの中にこそあると、信じています。
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イネーブルメント・コンサルティングを起業して、1年が経ちました！
毎月が一瞬で過ぎるような感覚でしたが、1年間を通して振り返ると想像以上に長かったように感じます。
そして、この1年間でこれからの会社の成長に向けた基盤をつくれたんじゃないかと思います。
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マネージャーには、「部下のモチベーションの管理が大事だ！」ということが本に書かれていたりしますが、個人的には、仕事にポジティブに向き合える状態をつくることを目指すのが良いかと思っています。
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2年くらい前に自分だったらどういう人事コンサルに仕事を依頼したいか？（≒自分がどういうコンサルでありたいか）を考えてたなぁ…と。
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色んな人と話していて、リモートワークをする場合はリモートワークを前提とした仕組みが必要だと思う次第。
弊社もフルリモートなので、フルリモート前提の仕組みを整えています。（社員に北海道の方とかいます！）
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「育児のしやすい会社になる」をビジョンに、創業からフルリモート・フルフレックスで会社を運営しています！どのように業務をしているかをまとめているので、ご参考まで！
創業して3か月｜フルリモート・フルフレックスで会社を運営してみて
@Enable_tanaken
#note
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今、ベンチャーの人事部長向けに人事戦略や労務管理の講座をやっており、その中で、弊社の副社長が話す就業規則の使い方の話が面白いと思っています。どこかでお披露目したいが、難しい側面もあり…
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このサービス面白い。担ぎたい。
Syncing(シンキング) | 本を発射台に人と組織が強くなる。
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こいつぁとんでもねぇシステムだ…
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等級を蔑ろにする発想は、人事コンサルタントとしてイマイチなのでは？という考えに到達した。人材マネジメントの骨格である等級を、同一給与帯でまとめて相対評価で昇降格を決めようというのは成り行きの人事管理でしかなく、経営の方針の言語化などの支援をしないという表明にも見えてしまう…
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バリバリの生存者バイアスではありますが、コンサルファームに転職して全く仕事ができなかったので、その時の自分の課題だった本は片っ端から買ったし、読んでいたなと。入社してロジカルシンキングができないと言われ、すぐにロジカルシンキングの本で10冊ぐらい買って、読んでいたのが懐かしい。
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定期的に「2~3年後の職務経歴書を書く」ということをやっていました。
自分のキャリアを振り返った時に、これが意外と効いたなと思っています。
2~3年後の職務経歴書を書くことで、今どんなアクションを取るべきかがはっきりしますし、新しい経験を自分から掴みに行きやすくなります！お勧めです！
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法人設立して最初に取り組んだのは、SaaSを活用した業務オペレーションの設計
・営業、マーケティング：Hubspot
・受注、請求書発行：freee会計
・勤怠管理：freee人事労務
・工数管理、採算管理：freee工数管理
・タスク管理、情報管理、ナレッジ管理、社員マスタ：notion
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うちのコンサルタントが社内mtgで「令和っぽい人事制度っすね」と言っていたので
・昭和っぽい｜年功的な職能型の人事制度
・平成っぽい｜バッチバチの成果主義の人事制度
・令和っぽい｜ジョブ、本人希望を重視し人事制度
とすると分かりやすそう、という話になった。（正しいかは別として）
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人事制度設計のご支援をしていて感じるのは
・人事制度の改定作業で1年
・人事制度のインプリ、初回運用で1年
・人事制度の定着化、安定運用で1~2年
ぐらいかかる印象なので、取り組み始めたらしばらくそれにかかりっきりになってしまう…
そして導入から3年ぐらい経つと経営層がまた、変えようとか…
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5月で9名、6月で11名になりますが、タレマネの運用担当者があと1〜2人採用できたらと思ってます！
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経営方針→予算策定→組織ごとの方針・予算→個人目標への展開
というのが教科書的な流れであり「まずは経営方針を」ですが
実務的には、MBOの導入→そもそも会社の目標って？→予算を作ろう！→あれ、うちのビジネスモデルは？経営方針は？
という感じで下からマネジメントの仕組みが導入されていく
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チャレンジできるのは、
・失敗しても失わない人(とんでもないセーフティーネットがある人)
・失うものがない人
な気がしてきた。
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メンバー1人ひとりの第1四半期の目標設定が完了しました。3か月単��で行動目標を立てるという仕組みにしていることで、メンバーの状態や期待をしっかり考えられるのでお勧めです。（一定時間はかかります）
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改めて、ボスマネジメントの基本は「上司を不安にさせないこと」だし、そのためには「相手の関心に合わせてコミュニケーションする」ってことだよな、、、と。
偏差値50の生��戦略も3年前か…
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戦略は組織に従うの前提は、組織構造ではなく組織能力なんですよね。この文脈で言えば、経営がやるべきは組織構造の改革ではなく、人材ポートフォリオの組み換えや組織開発だったりする。
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やっと、ちゃんとしたコーポレートサイトができあがりました。
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タレントマネジメントシステムの運用代行をして実感するのは、人事データの活用ニーズはHR側よりも事業側の方が強いですね。それもあってか、全社ではカオナビを使っているが事業側ではタレントパレットを使っているという事例も複数ありますね。
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実際の人事戦略って、社外に開示できるようなキラキラしたものではなく、社員にも言えない生々しいものよな、、、と思っている。
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とにかく、「うまくやろう」とか「スマートにやろう」みたいな下心をなくすだけで、仕事は進むし成長もする。
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現在、タレマネシステムの運用代行と人事コンサルを募集していますが、なかなか採用って難しいですね。
未経験も可です！
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「入社１年目のビジネススキル大全」
Twitterで紹介されていたので読んでみたところ、「新入社員研修でしゃべってきてる内容がそのまま入っている！！」という感想でした。
弊社の社員全員に配布しようとおもいます！
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リクルート式のミッショングレードってミッション(≒目標)によって先に給与が決まり、達成度で賞与が決まるという理解であってますかね？
・難しいミッションを担う=月給が先行して上がる
・未達の場合=賞与をめっちゃ削られる
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日本型の人材マネジメントの問題点はいろいろありますが、今日ふと思ったのが、「考えて仕事をすることが得意ではない人にマネジメントロールが回ってくること」ですかね。
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社長なんて、社長になった時から経営者なので、若かろうと素人だろうと経営者なんですよね。
組織に部があれば部長という役職があり、そこを若い人が担っているというだけ。営業部長や人事責任者も会社の規模や事業によって違うだろうし、”その会社”の人事責任者はやれるんだろうな、と。
ベンチャー界隈でたまに見る、20代前半人事責任者とか営業部長って結局なんなの？素人童貞みたいなこと？
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人的資本経営の中で、経営戦略と人材戦略の連動が大事だといわれているが何から考えればいいの？については、ちょっと古い本ではありますが、こちらの本が参考になりそうだなぁ～とふと思った次第。
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ウェ…ウェビナーに登壇…
じゅ…準備…
イネーブルメント・コンサルティング代表の田中がコニカミノルタ様主催のウェビナーに登壇します。
人事業務のシステム化する際の考え方や順番などについて話をするようです。
ご興味のある方は是非！
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まだ資料は作成中ですが…
27日（火）11~12時にコニカミノルタ様主催のセミナーに登壇します！
よく考えると、起業後初のセミナーです。初セミナーがこの内容で良いのか？という感はありますが、ご興味のある方、お時間のある方は、たなけん元気にしてるかな？と心配の方は、是非、ご参加ください～！
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弊社は「育児のしやすい会社になる」をビジョンに掲げており、フルリモート・フルフレックスで成果を出せる組織になるべく試行錯誤しております。現時点での取り組みを近々noteに書こうと思います。
noteのコンテンツを準備して実感しましたが、リモートワークはNotionで成り立ってる感があります。笑
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改めて、業務のマネジメント（GRPの合意が取れていない）ができていないのに、関係性だの、心理的安全性とか言ってもな、、、思いました。
リモートワークの「チームビルディング」に必要なたった1つのこと｜こがねん / 組織開発するマン
@jibunhack
#note
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無事、1期目を終えることができました！仲間も増えていく感じなので、この調子で頑張っていきたいと思います。
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昔、先輩が「仕事で怒られた時はクリンチだろ。下がるとボコボコにされるぞ。ブレイクかかるまでクリンチしろ。前に出ろ」って言っていた。
あれ？ひょっとしてこのクライアント怒ってる？
くらいの時に一対一で話したり飲みに行ったり抱きしめたりすると収まる
なんか怒ってるっぽいから距離置くか、となってると暴発する
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SNSやってると、この人、今、鬱っぽいのかな？とか躁っぽいのかな？とか心配になることがある。
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経営していて実感するのは、とにかく戦略や計画といった方針を掲げることが重要ですね。そして、それに固執することなく、随時見直しをかけていくというのが良いですね。
あるとないでは、意思決定のスピードが全く異なりますね。
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自分のキャパをちゃんと理解するというのは本当に大事だよなぁ～と思う。
マネジメントする際に、この人は今どのコップがあふれそうなのか？とか考えておかないとだめだよな、と。
青田さんのキャパの話は本当にお勧めです。
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ビズリーチ様にインタビューしていただきました！5分ちょいの動画になってます！
動画の中で、未来の職務経歴書を書くという話をしています。転職しようか悩んでいる際に、今の職務経歴書と未来の職務経歴書を書くのは効果があると思ってます！
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IPOを目指すというよりも、常にIPOできる状態にしておく、というのが理想なんだろうな…と。（管理部門の話です）
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前職の時のインタビュー記事。改めて、システム導入に関して「どのシステムが良さそうか？」よりも「どんな人材マネジメントをしたいか？」を言語化する（≒RFPをちゃんとつくる）ことが重要だと思います。
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弊社でよく設計している人事制度は「能力起点の役割等級制度」とも言えるし、「仕事基準の職能資格制度」ともいえるような、何とも表現の難しいものができております…
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そういえば、弊社は、入社初年度から20日有給が付与されます。勤続年数で有給が付与されるのも、イマイチだなと思い…
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人事制度設計だけでなく労務対応や人事運用までご支援するようになり、いまさらながら「マネジメント」に対する理解が深まっています。（あとは、実際に経営してみて）
マネジメントは奥が深いし、マネジメント自体が専門領域だよな、と思う次第です。
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少し遅くなりましたが、株式会社イネーブルメント・コンサルティングで石川県に災害義援金を送りました。
元々、法人設立した理由の1つに「会社主導での再配分（税金を納める前のお金の使い方）」があったので、改めて法人を設立しててよかったと思った次第です。
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今、「仕事が終わらんぜ〜」って言ったら、長男から、「自分が終わらせてないからでしょ」と言われました。現場からは以上です…
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7月に会社経営を始めて、起業してからすぐにバックヤードのオペレーションを固めることの大切さを実感します。
大体、このあたりに経営層のリソースが取られたり、ほったらかすと後片付けが大変だったりするので、本当にすぐにきれいに回る体制にしておいた方が良いと思います。
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採用活動に力を入れ始めたので、弊社で大事にすることのリンクをプロフィールに入れておきました。
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雇用契約はメンバーシップ型を前提としているのに、人事制度だけジョブ型だったり、就業規則の改定もしないのにジョブ型雇用だ！と言っている人たちとは
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いよいよ明日が最終出社だなぁ～なんて思いながら頂いた寄せ書きを読んでいて改めて思ったのが、
・コンサルタントとしてのスタンスは、OさんとKさん
・人事制度設計のベースは、Mさん
・プロジェクトマネジメントのベースは、Oさん
・諸々の実務は、SさんとKさん
色んな人の教えでできていますね。
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HRテックでカスタマーサクセスしてる人で、もっと顧客に踏み込んだ支援をしたいなぁ、、、なんて方、いないですかね。
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この書籍リストは、必要な知識というよりも田中の趣味だなと思いました。
現場からは以上です…
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人的資本経営をやりましょうとか、やらねば、とかそういうことではなく、「ちゃんとまじめに経営する」ってことで十分だと思うし、それがすべてだと思うんですよね。
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副社長曰く、
社会保険労務士は、厚労省のザビエル（宣教師）
人事コンサルは、労政時報のザビエル
管理職は、経営層のザビエル
とのことです。
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システムベンダーは、すぐに「うちのツールなら可視化できます！」っていうが、可視化するためには、データを揃えて、システムに入れるための設定をし、システム上で管理できる体制を整えて、可視化する設定をしてやっと可視化できるわけだし、それを継続的に回すのも大変なわけで…と思う
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スタートアップで規律の文化をつくるうえで、就業規則ってめっちゃ大事だよねって話を副社長とずっとしてる。
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子どもにも大人にも同じ臓器があるように、会社も、起業したてでも大企業でも必要となる機能は同じなんですよね。
そういう意味で、経理財務、管理会計、内部統制、システム、人事、コンサルティング、マーケティングと幅広く業務をやっていてよかったと思います。
決算締めれますからね。
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弊社は人事制度を設計する前提として「ビジネスモデル」や「売上の構造」をしっかりヒアリングしています。
事業における重要指標をどのように人事制度で打ち取るかをしっかり検討することで「事業」に効く行動を「人事制度」で促しやすくなります。
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