うえむら
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人事 | 人材育成・組織開発 | 小4娘＆6歳娘 | 読書 | 朝ラン | 発言は思考の断片です
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新作note記事を公開しました！『学びのコミュニティづくり』という書籍から得た学びを参照しつつ、企業内でのコミュニティ運営をふりかえりました。学びの場づくりに関わる方に読んで頂けると嬉しいです😃
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新卒社員が忘年会40名分のキャンセル忘れに前日気づいて絶望する旨をtimesに投稿
→ CSマネージャー｢40人集めて飲み行こう｣
→ ITインフラ部門の偉い人｢調整さんつくったよ｣
→ 開発部門のVPoE｢緊急ミッション発生｣
→ 私、とりあえず拡散
→ 数時間で40人集まる
#そういうとこやぞ弊社
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最近読んだ「リーダーシップに出会う瞬間」を思い出しました。
リーダーが相互発達段階に達すると個とチームの両方の可能性が引き出され、多様なリーダーシップが開花していく。
スナップショットとしての能力、拡張していく余白のどちらに重きを置くのかというスタンスの違いもあるのかも。
個人的に「組織はリーダーの＜人間力＞以上には伸びない」と思っていて、リーダーの人間力が発達し続ける限り、たとえ力量が上の部下であっても、たとえ上司の方が学ぶことが多い関係性であっても、その組織はリーダーの力量を超えて伸びていく、という実例を数多く見てきています。
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40人集まって無事に飲み会だん！
各部門、新人、ベテラン入り乱れて、初めましてから始まる会話に花を咲かせていました。こんな飲み会もう二度とないのかも。めちゃくちゃ盛り上がったし、特別な時間だった。
新卒社員が忘年会40名分のキャンセル忘れに前日気づいて絶望する旨をtimesに投稿
→ CSマネージャー｢40人集めて飲み行こう｣
→ ITインフラ部門の偉い人｢調整さんつくったよ｣
→ 開発部門のVPoE｢緊急ミッション発生｣
→ 私、とりあえず拡散
→ 数時間で40人集まる
#そういうとこやぞ弊社
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組織も人も自ら変わろうと思わない限り変わることはないし変わるきっかけはいつも足元に落ちているのだけど、現実を生きる中では気付きにくい、あるいは目を背けたくなるもの。だからこそ内部から愚直に向き合う1人目が必要であり、それが人事の醍醐味だと思っています。
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t_wadaさん社内講演の結果、組織としての行動変容が同時多発的に起こり始めていて、何なんだこれは…最高か…人事冥利に尽きる…となってます
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世の中的には専門性を高めていく流れなのかもしれないが、自分のキャリアは色んなロールを行ったり来たりしながら経験積んだりスキルを身につけたい。
というわけで、3月からHRBPをやめて人材・組織開発チームに移りました。育成基盤づくりを中心に色々やっていきます。
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人事図書館わず。「人事はどう経営へインパクトを与えるか」というテーマで人事、人事コンサル、経営者と共に学ぶ時間を過ごすことができた。個人的には過去一で揺さぶりをかけられた回であり、今後試してみたいことを得られた回でもあった。
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人事スペシャリストたちと自組織の組織開発を実践するなかで感じる難しさを共有しあっている最中に、いつの間にこんなところに来たんだろうという不思議な感情に気づいたのが今日のハイライトでした。
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HR Tech市場が拡大し続けているのに対して、人事にはテクノロジーを取り扱うスキルが期待されていないように感じている。あったらいいけど、なくても仕方ない程度。そのまま時が経っていくと一体誰がテクノロジーを活用することになるんだろうか。
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いわゆるジンジニアだったり、採用、育成、コミュニティ作りに興味あるエンジニアとつながり作る目的でTwitterはじめました。よろしくお願いします。楽しむぞ～
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たたき台を作る人が一番偉いという話には完全同意なのですが、人事が作るたたき台は現場に全力でたたかれて初めて魂が込められる部分もあると思っています（自分への励まし&戒め）。
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企業内でのキャリア自律におけるレバレッジ・ポイントのひとつは「節目のデザイン」だと考えている。業務上の役割変更やチーム異動、プライベートの出来事を含めた社会人生活に生じる変化を起点として、そこに他者の視点を取り入れたり自分の解釈を加えることで節目をつくっていく。
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育成施策は基本的に「このクソ忙しい時に」やっていくものなので、組織のトップが本気で必要性を訴えかけることが成功のスタートラインですし、人事は現場の本気をいかに引き出すかが腕の見せ所だと思っています。
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バズったので宣伝させてください。｢はたらくを楽しく｣をMission、Visionに掲げるWHIという会社です。アドベントカレンダーもあるのでぜひお立ち寄りください！
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組織開発はwillを持つ個人中心の非公式活動になりがちなところがある。それはそれで良いけれど、継続性や影響範囲を考慮するとやはり公式組織としての活動も必要。トップが組織開発に自分事として向き合える組織は強い。
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自然にキャリア自律している人ほど｢キャリアって何？｣と素朴に思っていたりする。そういう人にとって企業が掲げるキャリア自律は不自然なものに映っているのだろう。
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人事施策を現場マネージャーの武器にするためには、彼らの日頃のマネジメントスタイルを理解することが必要不可欠。優れたマネージャーはすでに多くの工夫を取り入れている。変えるのではなく活かすことができないかを考える。
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「シン・人事の大研究」読了。1500名の実態調査、有名企業で要職に就いている方へのインタビューを元に人事パーソンの仕事論、学び論、キャリア論が深堀りされた一冊。巻末の対談に登場するNo Confusion, No Learningという言葉の余韻が残っている。感想を色んな人事パーソンと話してみたい。
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おはようございます。朝からnote記事のプロットを書いてました。次はエンジニアから人事という私自身のキャリアについて書こうとしていますが、いつもより気持ち筆は重めかも。頑張ります。
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リクルートワークス研究所のレポートに触発されて新年初noteを書きました。学びの場づくりに関わる方に届くといいな。
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@jibunhack
記事内でツイートを引用いたしました。いつも勉強させて頂いています🙇)
「対話型の学びが生まれる場づくり」についての実践知｜uemura
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飽きっぽい自分が新卒で入った会社を10年以上続けられたのは、社会貢献度の高さや日本を元気にするというビジョンへの共感が大きかったんだなと今更ながら思い知っている。
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上の子が妹に真似されることを激しく嫌がっていたのだけど、それを見た妻が「マネポイント制度」を考案。真似されるとポイントが貯まり、10ポイントごとにチョコレートと交換できる仕組み。制度導入後、真似されることを喜ぶようになった上の子を見て、妻、天才だな…と思ったのだった。
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自分のキャリアについて話したときにほぼ100%「なんでエンジニアから人事に？？」と聞かれるのだけど、その度にそれらしいことを言って(主に自分を)はぐらかしていることもあり、どこかでちゃんと言語化しておきたいなと思った。
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おはようございます。今朝も「リーダーシップ・シフト」を読み進めていました。メンバーと共に方針を描くことの重要性やプロセスについて、そうなんだよなぁという相槌と共に増えていく付箋。その一歩が踏み込めていなかったという気付きも多いです。社内でもおすすめしていこう。
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キャリア自律を推進すると社員が転職しやすくなるという予感は、実は正しい気もしている。キャリア情報を差し出すことにより生じる期待やコストに対して会社が何もしないと判断された場合、それが失望につながり、最終的に転職を誘発する要因のひとつになるのではないだろうか。
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人事図書館の吉田さん(
@trustyyle
)と雑談だん。私のこれまでの経歴を中心にお話しましたが、リアクション頂いた言葉から「こんなに通じるものなのか」という驚きがあり、とても楽しい時間でした。
4月は新入社員研修もあり人事図書館には行けていませんでしたが、今後活用していきたいと思います。
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『企業変革のジレンマ』読了。「構造的無能化」がもたらす企業や組織の慢性疾患とも呼べるような緩やかな衰退にどのように立ち向かうか。華々しい「変革」ではなく患者と対話を通じて寄り添う「ケア」のような形で企業変革を支援する。私自身の人事としてのありたい姿と重なる点が多い一冊だった。
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noteを書き始めた。がんばるぞー
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人事にとってデータを「分かる」ようにするメリットのひとつは、対峙する相手と同じ景色を見るきっかけを得られることにある。データは現実のすべてではない。データによって見えないものを見ようとすることに意味がある。
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モヤモヤを観察していて分かったこと。権力を持つ人々と関わる際に、物事の本質ではなく権力構造に目を向けて振る舞いを決めてしまう私の認知や行動(過度に従順な態度をとるなど)に嫌悪感があるんだな。
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参加してきました。学びと共に差し出されるストーリーを味わい、自らもそれを差し出し、それらを美味しい食事と共に咀嚼しているうちに新たな問いに出会う。学びが騒がしく混ざり合う楽しさにどっぷりと浸かることができ、あっという間に時間が過ぎていきました。
#人事図書館ラーニングバー
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『時代遅れの人事評価制度を刷新する』読了。信頼とカスタマイズをベースにしたPM Reboot(パフォーマンス・マネジメントの再起動)というコンセプトに沿って、伝統的な評価制度をシフトすることの必要性や方法論が書かれた一冊。以前PMについて調べたnote記事と通ずる点が多く、更に理解を深められた。
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この先も人事を続けていきたいと思っているのだけど、現場と対話できる関係性が築けている環境で働くのか、対話したいけどまだ関係性はできていない環境に身を置くのかは難しいところ。どちらもやりがいはありそうだなと。
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おはようございます。朝からnote記事を執筆。自分のキャリアのふりかえりにもなり、良い時間を過ごせました。今日も充実した1日にしていくぞ。
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『シン・人事の大研究』イベント@人事図書館、とても楽しかった！中原先生、田中先生の話に人事のエッセンスが詰まっていた。
・安易な二項対立に陥らない
・強い人事部には共通言語がある
・行動が先、風土は後
・事業部貢献は信頼獲得にはじまりシェルパを目指す
・万能解はない
・場数→体幹→胆力
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人事とフロント部門の有志メンバーで久しぶりに集まって｢学習する組織 入門｣の第4章 システム思考を読んだ。
システム思考を用いた組織開発の失敗談を中心に意見交換を行った。人がメンタルモデルと向き合う難しさにどう対抗するか。概念を理解することと実践することの間には深い溝がある。
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人事施策の企画・運用と従業員体験づくりと人事DXは一連の仕事であり、同時に行うものだと思っているのだけど、そのような期待値を示すポジションを見たことはなく、それぞれが独立していることが多い。自分が感じているキャリアへのモヤモヤを解くヒントはこのギャップにある気がする。
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新作note記事を公開しました。企業内でのキャリア自律支援施策の立ち上げにまつわる難しさや乗り越え方について人事担当者の目線で書いてみました。ぜひ読んでみてください。
大企業でキャリア自律支援施策を推進してきた人事の奮闘記 ～立ち上げ編～ | uemura
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おはようございます。朝一の読書は他の時間と比べて雑念に囚われず読み進められるので気持ちが良いものです。コテンラジオを聞きつつ朝ランしてきます。
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人も組織も急には変われないし、そもそも変わりたくないのが本心である。というところからスタートするのが組織開発に向き合う上での知的謙虚さなのだと思う。
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おはようございます。今朝は気持ちの良い晴天。気温もかなり高くなるようですね。昨夜の人事図書館で味わった充足感がまだ残っている気がしつつ、朝ランからスタートしていきます。
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おはようございます。平日朝一にコーヒーを飲みながら読書する時間がだんだんと習慣化されつつあります。時間はそれほど長くないですが、毎日積み重ねるといずれ大きなインプットに繋がりそう。
ここからは朝ランしてきます。
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COTEN ×人事図書館 「人文知で社員は変わるのか？」参加だん。歴史上のミドルマネジメントの成功/失敗事例を紐解いた上で自分たちをメタ認知するアプローチが新しく、これを自社でやれたら面白いだろうなーとワクワクした。
個人的にも朝ラン中に聞いている深井さんの声を身近で聞けて大満足でした。
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人事施策に仰々しい名前をつけて大々的に始めたことを維持し続けるのではなく、小さく始めて色々と試行錯誤していくうちに道が拓けて景色が見えてくる。そういうアプローチもあっていい。
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これまで進めてきたキャリア自律支援、個人起点のスキル管理、ここに目標管理を組み合わせて個と組織が共に夢を追いかけるサイクルを作るのが今の会社で成し遂げたいことだなと改めて思った。
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人事図書館わず。グローバル大企業におけるHRBPのエッセンスを学ぶことができた。HRBP組織を立ち上げ、軌道に乗せる上では経営・事業部門・人事組織が期待をすり合わせることや、HRBPメンバーが自分たちの存在意義を日々議論して磨いていった話が印象深かった。自社にも持ち帰って話したい。
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田中研之輔先生にプロティアンキャリアを学ぶセッションが社内開催されたので参加してきた。
以下の点が特に勉強になった。
・人事目線→経営戦略とキャリア戦略の連携、キャリアブレーキの特定、アクセルの向上など
・個人目線→アダプタビリティを高めるために仕事の中で変化を意図的に発生させる点
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人事施策を進めていく中で発生する現場との衝突こそが対話を通じた学びの場の自然な姿。ガチで話すから良いものが生まれる。今日も元気に衝突してきました(ｱｶﾝ)
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情報収集ひとつ取っても人事にはバランス感が求められるという点が昨夜のスペースでの学び。一次情報にあたる。複数のソースを得る。多面的にみる。社内外を問わず、そのようにして芯を外さないことが人事のに求められていることを再確認した。
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自社の人事メンバーを見ていて思うのは、日頃から現場と接点を持っている人とそうでない人がいる。現場との接点が少ない人もできれば接点を持ちたいと思っている人が多い。役割によらず現場とうまく接点を作る方法を提供できると良いのかもしれない。
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最近はCoE的な仕事が徐々に増えてきているが、CHROが経営情報を、HRBPが現場情報をタイムリーに届けてくれることで、刻一刻と変化する状況の中でも視界を保つことができている。新感覚。
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おはようございます。朝からnote記事を書き進めていましたが、今日は全然捗らず。そんな日もあるさと言い聞かせる金曜日。今週ラスト、頑張っていきましょう。
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人事図書館わず。池田先生、参加者の方々と共にチームの困難について学びを深め合った。書籍内容を元に実践的な問いに踏み込んだ話を聞けたり、Twitter繋がりの方と初めましてができたり、マダツボミ入り直筆サインを頂けたりして、贅沢な時間を過ごすことができた。
#チームレジリエンス
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読了。時間視座、市場視座、比較視座からなる「キャリア安全性」ワーク・エンゲージメントを高める要因である点、キャリア自律を担当する企業人事として大いに参考になった。また後半に登場する「ハイパーメンバーシップ型組織」は日本企業型の全体最適的なタレマネの現実解になり得る印象を持った。
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優秀人材といった類の言葉に出くわすと育成を放棄するスタンスや特定の｢優秀さ｣に囚われた人々がもたらす長期的な組織面への副作用が気になってしまいモヤモヤする自分がいる。
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新作note記事を公開しました！
GW期間の自由研究と称して｢私は人見知りであるという自己認識がどこからきているか｣について調査してきました。自分についての新発見もあり、なかなか面白い結果となっています。記事リンクはリプ欄から。ぜひご笑覧ください。
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Twitter(X)が好きなのは、そこからは見てなかったな、一体どこから物事を見てるんだろう、という、死角に出会える瞬間が予期せず訪れることにある。少なくとも他のSNSではそういう経験をしたことがない。
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人が集まるとろくなことが起こらない。普段は物事を楽天的にみていますが、人や組織についてはついそんな見方をしてしまいます。けれど様々な障壁を乗り越えていくことで少しずつ景色が変わっていき、あるとき素晴らしい瞬間に出会えることがある。だからこそ今日も人や組織と向き合って��きます。
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人事施策はマネージャーとメンバーの相互理解を促す機能も持っている。組織規模が大きくなるほどマネージャーはメンバーの考えが見えづらくなる。アンケート等を通じてメンバーから施策への感想や意見を収集し、その結果をマネージャーの声と共に開示することで、施策を介した対話がなされていく。
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人事キャリアにおいてスペシャリストの役割がもっと増えてほしい。人事領域での非定型、クリエイティブなミッションは日に日に増えており、成功のためには手を動かすメンバーがビジネス現場と渡り合える能力を持っている必要がある。優秀な人事が執事として能力を発揮し続ける会社は強い。
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人事にきて、仕事のスタンスが自分が主役になることから誰かに主導権を渡すことへ変わったように思う。支援者ではなく、主導しつつ渡す。この微妙な立ち位置が今はしっくりきている。
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おはようございます。昨夜は初スペースを楽しんできました。参加頂いた皆様ありがとうございました✨
気持ちを切り替え木曜日。いつも通り朝ランからスタートしていきます。
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会話において言葉にしない部分、表情や頷き方や間の取り方などにも相手への配慮が表れるが、リモートワークではそうした���ィジカルな表現に注意が向きづらくなり、結果的に相手との関係性を損ねてしまうことがあるように思う。
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私は会社をこうしたいという言葉は相手の心を動かすけれど、会社としてはこうなのでという言葉は相手の心を閉ざしてしまう。アイメッセージ大事。
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経営視点、マネージャー視点、メンバー視点のすべてを求められるのが人事。いずれかの視点を獲得するだけで事をなすことは難しい。視点を移動する力、それぞれの世界に入り込んで支援する力を組織能力として備えていく必要がある。
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上の子、下の子揃って体調不良を訴えてくる月曜の朝。熱はない。学校行けそう？と聞きたいのをぐっとこらえる。顔洗えそう？ご飯食べれそう？小さな行動を積み上げて最後は何とか登校していった。気持ちの切り替えが大変なのは大人だけじゃない。
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おはようございます。本日引越しです。昨夜は深夜まで荷詰めしていました。住み慣れた家を移るのは少し寂しさもありますが、新しい生活に思いを馳せつつ移動や荷解きを頑張ってきます💪
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役割が変わってマネジメント育成、オンボーディング、リーダーシップ開発、キャリア・スキル開発、全社イベント、社内広報など領域が一気に広がった。大量の情報に溺れないようにしつつ、まずはメンバーの支援に焦点をあてて丁寧にやっていく。
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個人が保有するスキルを組織能力として発揮されるように活用するという話と、誰をどう評価するかという評価の正当性の話は別物。混ぜるな危険と頭で分かっていてもいつの間にか混ぜられがち。そういう性質を持つものとしてリテラシー高く向き合う必要がある。
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人事の全社視点、個別視点のバランスをどうあるべきかは事業や組織の成熟段階によって変遷していくため、最適解を見極める力と変化に素早く追従する力の両面を組織として高めていくことが企業成長に繋がると考えています。
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