楠田 司 | SaaSの採用と育成をアップデート🌟
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SaaS特化型VC、ALL STAR SAAS FUNDシニアタレントパートナー | 採用・育成に関わるノウハウをSaaS人材向けに毎日配信 💡| スタートアップ企業でCxO・VPを目指す人材向けSAAS TALENT NETWORKを運営中🚀| SaaS企業におけるキャリア相談は、お気軽にDMください📩
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僕がALL STARで挑戦している理由。
そして、自分が関わる起業家の皆さんに今後どう貢献していきたいか整理しました。楠田の活用の何かヒントになれば嬉しいです。
起業家と魅力的なパートナーを「つなぐ」役割を果たしたい。ぼくがVCでチャレンジしようと思った理由
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フルリモートで急成長を進めるGitLab社のオンボ、1on1、議事録作成まで…徹底的に言語化され、まとめる熱量とノウハウが凄い。
そんなGitLab社のリモート適性を見極める質問項目が公開されており、一般的な面接でも確認を忘れがちだけど効果的な項目もあったのでシェアです👇
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会議でファシリテーションなどをするとき、参考になりそうな内容。
行動経済学の著書『ファスト&スロー』を参考に、思考の段階を整理した内容なのですが面白い。思考を３つの類型で整理して、それぞれの特性があることがわかる。
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カジュアル面談に来てくれた、魅力的な候補者には本選考に是非進んで欲しいはず。
「人が組織に共感する要素」として、主に４つの観点(4P）が重要と言われてますが...
「これを話すと求職者さんに喜ばれる！」というものをざっと整理したのでシェアいたいます💡
👇続きます👇
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10名〜30名フェーズから、設計を進めなければいけない項目が複数並行して発生する。このフェーズにいかに早く"ひとりめ人事"を採用できるかがポイント💡
リファラル強化、エージェントリレーション、評価制度、オンボーディング設計など....先手で着手出来ると非常に強い。
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【誰をマネージャーにアサインする!?】
スタートアップ企業の部門責任者クラス約20名に、組織作りに関わるお悩みを聞いてみた。
結果、圧倒的に多かった悩みの1つが「マネージャーとして、アサインすべき人材像とは!?」という内容。
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少し古い記事ですが、Sansan社が2015年頃からエンプラ領域にも注力。
20名ほどの現場メンバーにヒアリングを実施し、作成したオンボプログラムが参考になる。
採用フローも見直し、月間採用数が約3倍に...!! すごい。
#エンプラセールスの採用と育成
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「採用が急激に加速した」と誰もが納得する場面では高い確率でHRBP的な存在がいる。
興味深いのは経営者、各セクションの責任者、人事、VCが無意識的に兼任しているケースが多い点。
いま大切なのは社内の隠れた、HRBPを見つけ出すことかも💡
👇HRBPを理解するのにお勧め!!
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【本当に採用したいのはエンプラセールスか!?】
自社のエンプラセールスとSMBセールスの定義を顧客規模や、商材単価だけで決めてしまうのは危険。特に採用活動では、見誤ると「採用すべき人材像」を誤って設定し苦戦するので要注意。
セールスフォース社
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【事業開発は、結局どういう存在なのか】
「事業開発」採用を進めSaaS企業が急激に増えました。
ただ、人材の定義がまだまだ曖昧で、採用すべき人材像が非常に掴みわかりづらい。
色んなnoteを読みましたが、estie 取締役 束原さんが
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【「採用の失敗」を減らす方法】
面接で得た情報を横並びにしてしまい、優劣をつけず議論・判断を進めてしまことが原因になることが多い。
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【自社にフィットする人事制度とは🤔】
2019年のnoteですが、他社の人事制度を参考にしたい方におすすめ！
サイバーエージェント社、メルカリ社、SmartHR社...フェーズの違う３社を中心にまとめてくださっています💡
@Kazoo_Miyamoto
#note
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【リーダーシップはスキルか!?】
マネーフォワード CEOの辻さんの「リーダーシップを含む経営能力は、後天的に身につけられる部分が実は結構多いのではないか」という考えをまとめたnote。
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hokan社 前島さんは、当時エンジニア採用を担当することになり、2ヶ月で５人が内定承諾の成果。
実践した、エンジニア採用ジャーニーマップと題して、自社を「知らない人」「知っている人」「はなれた世界線」に分けて戦略を整理した方法がわかりやすい。
この３つのタイプだと・・・
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【GTM（Go To Market）戦略を緩めない方法】
プロダクトリリースから2年でARR10億円を実現した、ユーザベース社のFORCAS事業。
執行役員CEOの田口さんの「HOW だけではGTM戦略は作れない。」という言葉が印象的。
基本的だが、特に重要に感じた３つ。
・GTM戦略を「ターゲット戦略」と捉える
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チームビルディングにおける、「形成期、混乱期、統一期、機能期」。
これは組織の成長段階を示した「タックマンモデル」だが、この理論が提唱されたのは1965年。
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「採用に強い会社」と名前が上がる企業の共通点。
・全社採用がカルチャーに
・リファラルが習慣化
・現場キーマンと人事が密に連携
・採用の分業化
・エージェントは採用活動のパートナー
・圧倒的な行動量
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【スタートアップ適正をもった人材タイプとは？】
「Growthマインドセット（成長志向の心構え）」を持った人材があげられる。
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【採用戦略 全体図】
2017年に創業以来、数々のスタートアップの採用を支えてきた、ポテンシャライト社 CEO山根さんが採用戦略について網羅的にまとめくれている。
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【圧倒的に採用力のある人事が実践していたこと】
カジュアル面談の最初に、求職者の方と一緒に転職軸を整理すること。
・惹きつけのポイントを外さない
・一度の面談で惹きつけがたくさんできる
・求職者も改めて自分の転職軸が明確化する
・求職者側も転職軸を意識して会社を知ろうとする
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【100名までに必要なSalesとCS】
従業員数100名規模までに、必要なSalesとCSの人員数の目安を聞かれることがあります。売り上げなどから逆算した、参考値はあるものの実態はどうなのか気になる🧐
そこで、カミナシ社 COO河内さんがまとめてくれた、note「カミナシ
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COOキャリアを調べて見えてきた
重要なポイント。
・コンサル出身者が８割💡
・T字型スキルセットを鍛える💪
・圧倒的な学習意欲＆実行能力 🏃♀️
SaaS企業51社を調べて改めて感じた、COO必須スキル。＃SaaSキャリア｜Tsukasa
@ALL
STAR SAAS FUND
@tsukasa_sherpa
#note
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【キーパーソンの成長を加速させる工夫】
社内で活躍している人材の話を伺っている時、「将来、責任者に抜擢したい。ただ、何かもう一歩成長して欲しい。」という「期待とのギャップ」が言語化出来ていないケースが多いです。
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【タッチポイントで何を伝えるか!?】
自社が採用したいペルソナを設計できたら、次に候補者のインサイトを想定しながら、「自社の魅力をいつ、どんな風に伝えるか」まで考えるのが大切。
そこでHR NOTEさんが、まとめた採用CX（候補者体験）の設計手順が、わかりやすく実践しやすい。
〈
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【「良い質問」をする工夫】
キャリア相談をのっていて、実は高い確率で本人が「自分が本当は何に悩んでいるのか」気づいていない。
そこで、対峙する中で答えたくなり、気づきが得られる「良い質問」を効果的に投げかけられるかが重要に。
僕も愛読してるエグゼクティブコーチの粟津さんの著書
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エンジニア採用が上手く進んでいる
開発組織の共通点
・全員が採用担当
・リファラルは開発同等のミッション
・面接で何を話すか構造化
・諦めず発信継続
・スカウトは人事に頼らない
・優秀な人材を数年越しに口説く
・圧倒的な行動量
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【「1人目〇〇」求人の作り方】
立ち上げフェーズに組織作りを進めるなかで、コアスキルを期待しつつも幅広く業務をお任せする、「1人目人事」「1人目セールス」「1人目マーケ」といった募集をかける企業が増えてきました。
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【シリーズAまでの採用で重要なこと】
このフェーズは、人事不在が大半。
そんな中、採用活動をメンバーに委譲したり、上手くアウトソースしつつも…
経営層があえて"常に"関わる方が、採用が早期に進むテーマが「戦略立案」と「選考」です💡
大きな理由は2つ。
1.会社の方向性が変わりやすい
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【SaaSを愛する皆さんへ】
※リツイート頂けると凄く嬉しいです🙇♂️🙇♂️
今後日本を代表する可能性のあるSaaSスタートアップのCXO、VP求人は恐らく国内で一番確保しています！
ニーズをお伺いして、随時求人を獲得したらご連絡する事も可能です^^ お気軽にぜひ、DMください!!
#SaaS
キャリア
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【〜100名規模の採用チーム体制は？】
スライドは、ヤプリ代表 庵原さんに「最初の100人」の採用どのように進めたのか。その変遷を過去にALL STARがインタビューさせてもらったスライドです。
50名 →
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求職者の承諾率をあげるために「事業とカルチャー」「業務内容」「キャリアステップ」この３つの解像度をあげる作業が大切。
特に、「事業とカルチャー」を理解してもらうためにエントランスブックを活用するのが、効率的かつ物凄く効果的なのでオススメ。
#allstarsaas
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【2024年ジワジワきている採用トレンド】
SaaS業界で複数事業展開を構想する企業が増える中で、「事業責任者」を担える可能性のあるBizDev素養を持った人材採用の獲得競争が間違いなく一層激化する。
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【マネージャーとメンバーは対等か？】
非現実的なビジョンや、目標を達成を目指すなかで「マネージャーとメンバーは対等であるべき」と頭ではわかっていても、自分の考えがブレる瞬間はあるはず。
ベンチャー向けマネジメント育成プログラムを提供するEVeM社 代表
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最近、特に解決したいと思うのが、「エンプラセールスになりうる人材の採用と育成」。
部門責任者から相談をよく受ける、セールスを採用したいが、半年以上採用できていない課題。エンジニア採用に続いて、かなり高い確率でSaaS企業が悩んでいる。
・ポテンシャル人材を採用する際の見極めポイント
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【採用オーナー制の導入】
各部門で5～10名を超える採用が必要になるシリーズB前後。このステージからは、経営層と人事部門だけの推進で採用計画の実現は困難。
そこで注目したいのは、ラクスル社が実践する部門責任者主導で採用を進める「採用オーナー制」。
〈 採用オーナー制の特徴 〉
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【🎍年末年始🎍１冊2時間あれば読める📕】
「面接力（特に見極め）を向上させたいけど、何かオススメの本ある？」と聞かれることが多いので、2023年に出会って＆活用してよかった本を３つご紹介。
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【面談で「見えにくい部分」をどう知るか？】
スキル・知識・経験の領域は、レジュメや具体的な経験を質問すると理解できる見えやすい部分。
一方でパーソナルな価値観・動機・性格は見えにくい部分で、なかなか把握するのが困難。
そこでオススメのするのが、３つの質問を持ち合わせておくこと💡
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【セルフオンボーディングでも使えそう】
「ひとりめ〇〇」ポジションで挑戦するとき、自身のオンボーディングも自分でリードする場面も。
EVeM社 長村さんに解説いただいたマネジメントにおける、メンバーのオンボーディングに関わるフレームワークがとても活かせそう💡
＜具体的なステップ＞
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マネージャー候補には「チーム目的 × 自立」人材
よく受ける相談として、新たなマネジメント候補において誰をアサインすべきかというテーマ。
EVeM社 代表 長村さんに解説いただいたBlogですが、「自分の強みや弱みを話せるか」そして、「他責傾向がないか」がポイント。
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【「燃え尽き症候群」の組織的対策】
高い目標水準を全力で組織・個人で追いかける中で、「燃え尽き症候群」になるケースがある。
一度、この状態になると回復するまでに時間がかかるので、極力未然に防ぎSOSも早期に掴みたい。
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SaaSで活躍している人はどんな人か、社内で話し合っていたのですが、こんなキーワードが出てきました。
・アンラーニングできる
・自己承認欲求が薄い
・圧倒的Giver
・チーム戦の重要性理解
・爆速の実行力
頑張れば鍛えられそう💪
＃SaaSキャリア
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採用代行を350社以上実施してきた、マルゴト社 代表
@konkeisuke
さんが「中途採用」のポイントを整理してくれた本をご紹介。初めて採用に挑戦する方にオススメ!!
網羅的且つ、具体的な実践方法がまとまっており、本棚にいれておきたい１冊💡
学びになった点はコメント欄に👇
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採用代行会社28社分のサポート内容を参考にしつつ、採用のキーパーソン（CxOや部門責任者）が、採用活動において、積極的に誰かに頼るべき点と、継続的に関わり続けるべき内容をざっと整理してみました💡
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【真の意味での「仕事が早い」とは？】
ふと気になり20個くらいの記事を読んでみて、特にGLOBIS CAREER NOTEの記事がオススメでした！
まず「仕事が早い」とは、「自分が期待されているミッションを明確に理解し、任されている仕事を段取りよくこなす」と定義されている。
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OKRの振り返りをしてたのですが、すべて "支援先のために何が出来たのか？ "にフォーカスして振り返れることが凄く嬉しい。
「スタートアップの支援だけに集中したい!!」と強く思い、ALL STARに入社を決めましたが本当に転職して良かったです。
これまで以上にSaaS業界に貢献出来るよう頑張ります！
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#SaaSLovers
2日目。今日はSaaSスタートアップでどんな経歴の人材が活躍しているのか。また共通するスキルについて整理してみました！
#秋のブログ祭り
#SaaS
キャリア
SaaS企業51社を調べて改めて感じた、COO必須スキル。｜Tsukasa
@ALL
STAR SAAS FUND
@tsukasa_sherpa
#note
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最近、SaaS以外のトップセールスの方々数名との転職相談が続いたのですが、共通して。。
①マーケット(業界規模・業界課題・海外事例...)
②プロダクト（事業内容・事業戦略....）
この２つを徹底的にご自身なりに調べていた。これらの採用広報が出来ているか、見直しても良いかもです🤔
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【採用はこれだけは徹底したい5選】
「あの企が採用が上手く進んでいるらしい」2022年はそんな噂を聞くと、様々な企業にお時間をいただきノウハウや秘訣を教えていただきました!!
そこで、僕なら「これだけは徹底したい！強くオススメしたい！」と感じた5つをピックアップしてみました💡
👇続きます👇
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【「視座」を上げる方法】
マネジメントに関わる中で、「メンバーにもっと視座をあげて欲しい。」そう感じる瞬間はあると思う。
ものレボ社 COO 松下(
@takahiroo0720
)さんが、直近の活動を通して視座をあげる工夫として、メンバーに「採用」へ深く関わってもらう価値を整理してくれている。
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ALL STAR SAAS FUNDが設立してから、早１年。
改めて僕たちが投資先企業とハイクラス人材のマッチングで、大切にしていることを言語化してみました！
SaaS人材まだまだ絶賛探してます!!
ハイクラス人材のキャリア支援で、SaaS専門VCの僕が大切にしていること ＃SaaSキャリア
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ALL STARにジョインして、未経験のことを色々挑戦させてもらって学んだこと。
" 難しい " と僕が思っていることは課題の特定が出来ておらず、達成のステップがイメージ出来ていないだけ。
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ミドルマネージャー（中間管理職）としてプレイング＆マネジメントを両輪で回してきた経験は特に、初期のスタートアップで重宝される。
スタートアップ側は、特にシリーズA前後に優秀なミドルマネージャーを採用できるかが、事業成長を加速させるうえでも、とても重要。
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【🔥急募求人🔥】
CxO、責任者ポジションで複数ポジション絶賛採用中です。（非公開求人も複数ございます）半年後、1年後の転職でも全く問題ございません。ご興味あればお気軽にご連絡ください✨
・CFO / COO候補 〜1,500万円（シリーズB）
・事業責任者候補 〜1,200万円（シリーズA）
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外資Tech企業セールス責任者の方から、「年収は半分になっても良いので、社会貢献性の高い日系SaaSで挑戦したいです」という相談が２件続きました。
意外にそういった層は多くいらっしゃり、上手くリーチ出来ていない可能性も💡
求人やスカウト文面など工夫すれば、良き出会いがあるかもです!!
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CXO採用を加速させたい経営者に凄くオススメ記事...!!
採用におけるスタンス、ハイクラスの迎え方、役割まで...とてもヒントが多いかと思います!!
ラクスルが乗り越えた6つの組織の壁～「経営トップ依存症」～
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【カジュアル面談のコツ】
何より一番大切なのはまずは相手をちゃんと知ること💡３つのポイントをおさえるのが大切。
①会社説明などに入る前に、面談時間の15~20%ぐらいを転職軸を整理したり求職者さん知ることを徹底する
②その方が必要としている情報を丁寧にお伝えする
③質疑をこまめに挟む
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【満足度の高い面談とは!?】
カジュアル面談など初回に近い接点ほど、「自分の価値観をどれくらい理解してくれたか」が、面談の満足度やその会社の志望度に強く影響してくる。
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シリーズBを迎える前に、２人目人事を採用するのはマスト要件。
これが遅れると、「評価制度」「採用」「文化」「育成」どれかのキーワードで、歪みが発生するケースがほとんど。
ひとりで対応するには、間違いなく限界がくる。
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【SaaS 責任者急募】
30名前後のSaaSスタートアップ数社で、３ポジション急募中です！①と③は、非公開求人です。もしご興味ある方がいらっしゃれば、お気軽にご連絡ください!!
(他薦も大歓迎です✨)
①採用責任者候補(~1000万円）
②CS責任者候補(~1000万円)
③COO候補(~1200万円)
#SaaS
キャリア
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IPOを支えた有名CFOは、スカウトメールを３回目でようやく返信して面談。入社を決めたらしいです。
そして、IPO後も引き続き大活躍されている。
１回や２回のスルーや、
お断りで諦めるのは凄くもったいな��。
お誘いを受けて嫌な気持ちをする人は、
恐らくほとんどいない。
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【AMP IT UP!!】
1社目を数千億円規模でイグジット。2社目は10兆円の評価。そして現在は、Snowflake社で、圧倒的な成長を実現するCEO Frank Slootmanさんの言葉が強烈だけど、勇気がもらえる金言ばかりなのでご紹介。
・クリーンでメリハリのある組織をつくれ
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採用活動を加速させる最低限やるべき３つ。ペルソナ設計、強み分析、そして「採用ピッチ資料」の作成だ。
採用ピッチ資料作成において、SaaS企業100社の採用ピッチ資料をまとめてくれているnote発見👀!!
採用の加速は、他社から学ぶのが一番近道。
しかも資料ダウロード可能🙌
↓続きます↓
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リファラル以外では求職者は、ざっくり以下パターンで流入する。アプローチの抜け漏れていないかチェックをおすすめ！
①能動型
Meetyなどで自ら応募
②受動型
BizReach、YOUTRUSTなどに登録。企業側から主にアプローチを待つ
③提案型
エージェント、VCにキャリア相談。要望に合わせて提案してもらう
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【IVRyさんとご一緒することに㊗️】
ALL STARメンターの工藤さんはじめ、非常に優秀な方が集まるIVRy社。早速お打ち合わせ機会いただきましたが、各セクションでキーパーソンの採用も絶賛強化中!!
ご興味ある方はお気軽にご連絡ください✨
#IVRy
シリーズC資金調達
@PRTIMES_JP
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誕生日をALL STARのみんなに、サプライズで祝って頂きました😭
ホントありがたい🙌
ここから30年、50年。
全力で支援先の皆さんに一つでも多く、貢献できるよう、改めて健康第一で頑張りますので、引き続き宜しくお願い致します🙇♂️
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最近SIerさんとの面談が増えてきたのですが・・
ご経験や仕事に対する姿勢を聞けばきくほど、SaaSとの相性がめちゃくちゃ良いと感じる人が多い。
SIerさん。SaaS企業は皆さんをすっごい探してますよー！ぜひぜひ、お気軽にご連絡くださーーい✨
＃SaaSキャリア
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【エージェント活用で大切なこと】
活用が初めてだと、「求人依頼をすれば、紹介いただける」と勘違いしてしまうことも多い。
ただ実際は、数ある求人の中から「注力求人」として選ばれ、継続的に注力いただく必要がある。
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【自分のキャパは何で決まるか!?】
「あかん、もうキャパオーバーやぁー😭」と思ったときに、オススメnote💡
ひとの「キャパ」は心 、 体力 、 頭
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【VCで１年働いて感じる事】
エージェントが使えない、アーリーステージのSaaS企業への転職をサポートするようになり、間違いなくCXO候補やVPポジションの求人紹介や決定が増えました。
"いつか自分もSaaSでCXOに！"って思ってる方は、是非ご連絡ください。しっかりサポートします！
#SaaS
キャリア
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ラクスル社 大原(
@KazumineOhara
)さん、渡邊(
@t00w00t
)さんに協力いただき、部門のキーパーソンが主体となり、採用を加速させるためラクスルが実践する「採用オーナー制」について詳しく伺いました！
ぜひご覧いただきたい！
学びが詰まったインタビューです!!
#allstarsaas
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【カジュアル面談のゴール設定】
「採用に強い会社」と言われる企業は、カジュアル面談でのアトラクト（惹きつけ）が圧倒的。
トレーニングが必要だけど、カジュアル面談後に3つのポイントが達成できるようになると、十分他社よりもカジュアル面談力が高い状態。
＜チェックポイント＞
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ALL STAR SAAS FUNDは、Sequoia Heritageをはじめとする機関投資家から総額約157億円の資金調達を完了し、3号ファンドの組成を発表いたしました。
日本の未来に少しでも貢献できるよう、引き続き挑戦していきたいと思います！
【 ALL STAR SAAS FUND 3号ファンド発表】
この度、SaaS企業特化型ファンドALL STAR SAAS FUNDは、Sequoia Heritageをはじめとする国内外の著名機関投資家からの調達を実施し、3号ファンドの組成を発表いたしました。
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【理想のCOO像とは!?】
IPO前後のSaaS企業を約50社を調べた学び。
・COO在籍企業の50%がコンサル出身者
・事業会社出身者のCOOは、SaaS経験があるわけではない
・共同創業者のCOOはスキル的にCEOと補完関係があるとは言い切れない
・コンサル業界出身者50%の約3割はマッキンゼー
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富澤さんがカミナシ社 執行役員就任🎉
初めての面談から、もうすぐ4年。当時ふたりで本気で役員を目指すため強み。そして、鍛えないといけない筋力をディスカッションしたのが懐かしい。
富澤さんのように愚直に挑戦し続ける方を、長期的に本気で応援し続けるVCであり続けたいなと思います。
たくさんの方に役員就任をお祝い頂いて嬉しすぎるのですが、すべては
@tsukasa_sherpa
さんにご支援頂いたことが始まりでした。スタートアップへの解像度が段違いなので、SaaSに関心のあるすべての方にオススメのVC転職です。
↓最初に知ったnote
#note
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エージェントさんと協力して進める採用活動は、3ヶ月ぐらいを１サイクルとして進めるのがおすすめ。
特に重要なポイントは...
以下２つをいかに実現できるかがポイント。3ヶ月間を１サイクルにして、メリハリつけてPDCAを回していくと早期決定に少しずつ近づいていく。
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【これが経営企画！】
ベーシック社 角田(
@takeshisumida_
)さんに、協力いただき経営企画部門を立ち上げるタイミング。
そして、経営企画に向いている人材像まで、かなり具体的に解説いただきました！
解像度が、何倍にもあがるエピソード💡
オススメです!!
#allstarsaas
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いよいよ、待ちに待った新しい仲間が、2人ALL STARにジョインしてくれます...!!!
なんか、家族が増えるようで不思議な感覚。笑 楽しみ❣️
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【COOに求められる素養とは】
SaaS企業のCxO採用において、多くの企業がシリーズA～Bのフェーズで挑戦するのがCOO採用です。
一方で、COOの人材像は曖昧で、採用活動に苦戦するケースも非常に多い。
そこで、紹介したいのはoVice社 COOの田村さんとhacomono社
『SaaSスタートアップ急成長にCOOあり』
ジェネラリストの到達点であるCOOというポジション。向いている人材やCOOに至るまでのキャリア、また理想のCOO像、そして就任後最初の30日間ですべきことを現役COOとして活躍されている方々に伺いました。
#allstarsaas
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SaaS企業に役員の方が、"なぜ入社を決めたのか？"色んなインタビュー記事を読んでみました
感想としては、お誘いを受けて即決した人はあまりいないということ
少し先の採用でも定期的にアプローチするのに"早すぎる"ってことはないと思います。将来的に心強い仲間になってくれるかもしれません。
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CxO採用のトレンドが、CxOをどこから引っ張ってくるよりもポテンシャルのある人材を採用。適切なアドバイザーをつけて、レベルアップしてもらう。
結果的にこちらのほうが、採用競合とのバッティングが減り今後採用のトレンドになってくる気が最近すごくします。
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【HRゼロイチでやるべきこと】
「ひとりめ人事」としてジョインした時、膨大なやるべきことが現れる。一方で、人事リソースは限られる中で何を優先的に着手すべきか迷われる方は多いです。
そこで、カミナシ社
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【2024年「エンジニア採用トレンド」どうなる？】
2023年あたりから、ビジネスサイドではフル出社や週3日の出社日を設けたりなど、働き方も徐々に変化し採用要件も動きが見えてきた。では、コロナ後エンジニア採用は、どんなトレンドが発生しているのか。
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昨日CFO採用について、情報交換をさせていただいたのですが、個人的にとても学びが多かったのでシェアです。特に重要なのが④。
①管理部長がいるかどうかで、CFO像が変わってくる。
②グローバルオファリングの経験は、本当に必要か再考すべき。
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IVSで学びだったのが、経営企画を新設するタイミングとして、プロダクトの複数展開が始まるタイミングが１つの目安かもしれないという話。
第2、第3と事業が増えるなかでCEOが全ての事業を正確に把握することは厳しく、経営企画が担う機能を何かしらの方法で持つのは合理的。
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【面接で「相手の状況」を立体的に知る】
相手の経験を見極めるためには、その方が経験したまずは「状況（環境）」を正確に把握する必要性がある。
「相手の状況（環境）」を正確に把握するために、とても実践的なコンテンツを発見したのでシェアです💡
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【SaaS最初の25人】
SaaS企業3社の最初の25名を見ていたのですが、採用の目安になりそうだったのでシェア。
＜採用の参考になりそうなポイント＞
① 25名まではコーポレート（HR含む）は、共通して全体の約10%ぐらい
②
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ラウンドAまでのセールスVPや責任者採用において、SOなど踏まえず年収だけでみた時に採用難易度はざっくり以下のような最近は体感値です💡
【難易度：高い】~650万円
【難易度：中くらい】750万円 前後
【難易度：低め】1200万円~
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SaaSに特化したコミュニティSAAS TALENT NETWORKをスタートします！SaaS業界で働く人はもちろん、これからSaaSスタートアップでチャレンジしたい方などSaaSをキーワードに繋がりや学びの機会をもとめている人には是非ぜひエントリー頂けると嬉しいです^^
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昨日、関西を本社に構えるスタートアップ企業の方と話していて興味深かったのが、東京とは人材獲得の戦略が全然変わってくるという話。
基本的にスタートアップ経験者（もっと言うとSaaS経験者）は、全然いない。なので、いかにポテンシャル層を育てる社内に仕組みが早期に作れるかがポイントに。
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新卒未経験からワークスアプリケーションズでエンタープライズセールスとして経験を積んだ後、プレイドにてセールス組織の立ち上げ、直近はRightTouch 代表取締役としてご活躍する野村さん。
自社の採用という観点だけではなく、スタートアップ全体として、エンプラセールスがいない問題は相当深刻。「探せばいるでしょ」と思って1年間相当採用で動いたけど、まぁいない。ということは創っていくしかないという結論に至ってから、タイミングよくALL STAR SAAS
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何人かと情報交換してみて、エージェントの方が求人のマインドシェアを十分持てるのは、3~5求人が平均値。
つまり、自社の求人が、そのラインナップに入っていなければならない。
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CxOやVPを目指し初期のスタートアップ企業に入社し、企業の成長変遷で共通してぶつかる１つは「マネジメント」と言っても過言ではないはず。
ベンチャーで特有に求められるマネジメントの"型"を全4回でじっくり学べます。今回も無料です😆
ぜひ、一緒に学びましょう🔥
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【採用責任者はいつ採用する？】
ラウンドA前後で、採用責任者を採用出来ている企業はとても強い。そのため、人事担当は採用せず業務委託で乗り切り、採用責任者を探すという流れが増えてきてます
ポイントは1日も早く、採用責任者の採用リファラルリストを作る事。そして、とりあえず連絡してみる事
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【MicoWorks社 シリーズB調達🚀】
シリーズAから引き続き、急成長を続けるMicoWorks社。エンタープライズ中心に続々と導入が進んでいます。
プロダクト系ポジションは、もちろん。CSから、セールス&マーケティング系職種など...今後の成長を支えるキーパーソンを全方位的に採用強化🔥🔥
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とても、わかりやすい図＆解説！
面接官には４つの役割があり、チーム戦であること。
いろんなスタートアップを客観的に見てて、「志望動機をつくる」「気づきを与える」この2つの重要性に気づき、実践している企業は、採用力が非常に強い気がします💡
@HRREVIEW_JP
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【CFOを採用すべきタイミングとは!?】
テックタッチ社 CFO中出さんとALL STAR Masaのディスカッション。CFO採用はアメリカでは、ARRが10億円〜25億円あたりのシリーズB以降が一般的。
Masaが調べた日系スタートアップ15社を見ると、CFOの採用はARR約3億円前後、シリーズA〜Bのタイミング。
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事業会社で責任者をしている友人が採用マニアで、「採用に強い」と呼ばれる会社を、複数社ここ数ヶ月ヒアリングしたらしい。
共通点を聞いてみると...
"細部の数字へのこだわり"とのこと。応募率・通過率・承諾率。採用プロセスにおける数字の小さな変化を見逃さず徹底的にこだわる。
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エージェント時代一定数本当にいらっしゃいました。自分も心配だなーって思っている人は、
・社内ばかりでなく社外の人とも飲みに行く
・転職して生き生きしてる友人とお茶してみる
・エージェントや人事として経験の豊富な人に相談してみる
などセルフチェック定期的にするのもオススメです。
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