白木俊行｜リンモチ｜投資・M&A
@toshiyuki_0423
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リンクアンドモチベーション/インキュベーション事業責任者/投資、M&A、最先端の組織変革を担当/著書：組織X（プレジデント）/※本投稿は個人としての投稿であり、会社としての正式な発言や見解ではありません
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PIVOT公開されました！
・なぜ解雇規制緩和が注目されている？
・なぜ解雇規制緩和は意見が割れるのか？
・どこからアプローチすべき？
といった問いに対し、可能な限りファクトをもとに回答しています。
是非ご覧ください！！
雇用流動化後の大企業キャリア
自民党総裁選をきっかけに「解雇規制緩和」の議論が白熱している。なぜ今、雇用流動化が注目されるのか？実際に、大企業のキャリアはどう変わるのか？企業の人事制度に詳しい、リンクアンドモチベーションの白木俊行氏に聞いた。
@toshiyuki_0423
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マネジメントをやり始めたとき、陥りがちなのは、「時計回り」でやってしまうこと。
つまり、Peopleマネジメントから手をつけてしまう。
そうではなく、「反時計回り」にPhilosophyマネジメントから手を付ける。
すると、驚くほど経営者と視界が同期し、経営視界でマネジメントを出来るようになる。
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【PIVOTウィークリーランキング1位になりました！】
今回は、有名人に囲まれていたので無理かな、、、と思っていたのですが、有難いことにPIVOTアプリのウィークリー視聴ランキングで1位頂きました！！
見て下さった方、ありがとうございます！！
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その後は、メンテナンスをかけるように、分断しがちな4つのCを繋いでいくと、ダイナミックに組織を動かしていく感覚が得られるようになる。
私がマネジメントに悪戦苦闘する中で、導き出した結論なので、自信を持ってお勧め出来る枠組み。
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オーナー小笹のもとで学んだ大切な考え方のひとつが「多重活用」。
何か施策を講じるにしても、「一粒で二度美味しい」どころか「何度も美味しい」を実現するために、徹底的にこだわり抜く。
例えば、年1回行なう顧客企業の表彰イベントひとつを取っても、こだわりが違う。
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具体的なキャリアモデルとしては、必要となる「仕事資産」×「関係資産」でマトリクスを組むと分かりやすい。
田中研之輔教授の「プロティアン」をベースに整理すると、図のようになる。
ポイントは3点。
①「イントレプレナー」は、資産が要らない、ということではない。
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最近、自分の人格がよく分からなくなってますが笑、主業は投資事業なので、その人格での報告です！
約1年ぶりに、出資先スペースデータ社の佐藤さん
@ka2aki86
とのお食事でした！
毎度ながら、脳が興奮しっぱなしの時間でした！！
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多分、私の中で今年NO.1の本に出会ってしまいました。。。
(出版されたのは去年)
これまた2年前の私的NO.1本だった
「経営リーダーのための社会システム論」に続く、
至善館講義シリーズの第二弾で、
「コンテクスト・マネジメント」という本です。
テーマは「組織能力」で、
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「リモートワークってやめた方がいいの？」という質問を、最近良く受ける。
回答はシンプルだ。
「①リクルーティング」「②エンゲージメント」の2つの競争力次第で判断した方が良い。
①リクルーティングについて。
採用時に、個人が企業に所属する魅力を感じる因子は下記4Pで整理される。
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当社は週2出社なのですが、ほぼ出社してない私は、たまに出社すると化石のような目で見られます。笑
今日も
「はじめまして！PIVOT見てます！」
「xじゃなくて社内発信して下さいよ」
「白木さん、生きてたんですね」
など、有難いコメントをいただきました。
出社ルールを守るのは大事ですね。笑
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【成長する人/しない人の分析結果】
もう10年以上前になるが、オーナー直下の時代に、自社従業員の「成長が早い人と遅い人の違い」について調べてみたことがある。
・MVP受賞者/非受賞者の違い
・人事評価の高評価者/低評価者の違い
・早期離職者の特徴
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IVSのかっこいい紹介ページが！
3日目に、2セッション登壇させて頂きます！！
初参加なので、たくさん学んで来ます！
登壇ご一緒する皆さま、よろしくお願いします。
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今日、社内で話していて話題になったので、再掲。
モデレーターという役割は、それなりの役職になると多くの人が経験するのに、全然整理されていないんだなぁ、と実感しました。
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【モデレーターの5原則】
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それぞれの組織モデル毎の開発ポイントは、このようになる。
これを抑えて組織づくりを行うだけで、事業と組織のリンク度合いは高まる。
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【効果的な1on1とは？】
1on1不要論は多い。
ただ「目的」と「内容」を明確にすれば、1on1は有益になり得る。
それを可能にするのが「9BOX」という考え方だ。
※一般的な9BOXを編集しています
「組織成果に向けた相互理解」を目的に、「浅いBOXを埋める」という内容にすれば、効果は激増する。
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タイミーさんの上場に当たっての分析、ものすごく分かりやすかったです。
月8回以上ワーカー数、熟達ワーカー数から、リクルートさん/メルカリさんへの優位性を考察しているのは、なるほどと思いました。
タイミー、1,800万件の評価データや習熟度の高いワーカーの蓄積が明確な利便性に繋がってて、意外と乗り換えが起きづらい印象
だからこそTake Rate30％という高い料率を維持しつつ、2年で4倍成長し黒字化という収益性・成長性の両立が可能なんだろうなと。。
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ホントに集まるのかな、、、と思っていたら、とても多くの方にご参加頂けるようです。
さすがPIVOTさんの影響力。。。
賑やかしでも結構ですので、30分と限られた時間ですが、是非空いてる方はサクッと応募くださいー！
【来週開催】「新時代のミドルマネジメント」
申込フォーム：
『新時代のミドルマネジメント』をテーマに、リンクアンドモチベーションの白木俊行さんをゲストにお迎えします。
白木さんには、先日配信した「徹底解説 新時代のミドルマネジメント（
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なぜ組織変革は難しいのか？
それは「モードによって最善手が異なる」から。
事業モード(成長段階)を意識した変革論は多いが、組織モード(エンゲージメント)を意識した変革論は無い。
ESランクをもとに、改善テーマと打ち手を整理したのが下図。
盲点でありながらも悩む事項だが、実は答えが出ている。
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マネジメント実践の場はドロドロしていて、問題が噴出する。
そこでは「先読み」と「リソース分配」による「危機の平均化」が求められる。
これは漫画キングダム「蕞の戦い」における、介億の指揮そのものである。
事業責任者時代は、常にイメージしていた。
マニアック過ぎて伝わらない例え。笑
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【来週PIVOT出ます！】
今日、撮影してきました！
テーマは自民党総裁選でも話題の「解雇規制緩和」という、これまで出演したものとは毛色の違う、センシティブで刺激的な内容です！
「総裁選前にパッと撮ってしまおう」
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どのスタートアップの経営者と話しても
「良いCHROがいない」という声を聞く。
この悩みを分解すると、だいたい下記5つを複合したものになり、この5つを全て兼ね備えているのが、「良いCHRO」ということになる。
①「経営視点」の不足
：経営視点が弱く、経営者と同じ視座で話せない
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2冊目の本は「リーダーシップ」をテーマに書いているのですが、だいぶまとまって来ました！
①面白いと思ったらいいね、お願いします！（テーマへの関心度をリサーチしたいです）
②下記を実践している企業や個人がいらっしゃったら教えて下さい！（インタビューさせて頂きたいです）
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明日24日の8:00から「解雇規制緩和」についてのPIVOT動画、公開になります！
自民党総裁選に際し、小林さん、小泉さん、加藤さん、高市さん、と、続々とPIVOT出演しています。
主に小泉さんが提唱している「解雇規制緩和」は、今後もしばらくは日本の労働市場改革の大きな論点になります。
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5/21に登壇させて頂いた、Startup Culture Lab.さんのイベントを記事にして頂きました！
「目標管理」というテーマに対し、私なりの方程式を提示してみました。
宜しければご覧下さいー！！
@karacchi_
さん、機会をありがとうございました！
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ようやく濫読が終わりました。
だいぶ見えてきたので、「これからの雇用・人事システム」について、まとめに入っていこうと思います！
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マネジメントとリーダーシップの境界線が曖昧になりつつある。
①マネジメントの高度化
かつてマネジメントとは、「manage(何とかする)」という語源の通り、エグゼクティブの仕事だった。
その後、大企業化が進展し、組織の階層化が進んだ。
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【思想を言語化する威力と実現のポイント】
当社には、大切にすべき思想や価値観、判断基準を言語化した「DNA BOOK」なるものが存在する。
四半世紀に渡って会社として生き残り、成長を続けられている秘訣として、このBOOKがポイントだと外部から挙げて頂くことも多い。
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今日の昼は、PIVOT佐々木さん
@norihiko_sasaki
と、2人でゆっくりと食事をしながら話させて頂いた。
（話に夢中で写真を撮り忘れた）
多くの著名人・経営者と対峙して来られた視点からの質問や意見は、とても有難かった。
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特に新入社員や、転職したての「新参者」は、「仕事の任され方」を意識した方がよい。
成果を焦る気持ちはあるが、人間は感情的な生き物なので、①の仕事を積極的に引き受けてくれる人を無下にはしない。
自然と②や③の仕事を任せてくれるようになる。
その意味では、①領域のいち早い発見が大事。
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【書籍を出版します！】
この度、共著で「組織X」という書籍を2/15にプレジデント社より出版することになりました。
私が15年以上にわたる組織変革の現場で感じた「変革に必要な24の原則」を、「4つのP×C」というキーワードでまとめています。
是非ご覧下さい！！
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先ほど触れた「スキルマップ」だが、例えば当社では「プロジェクトマネジメント」に関するスキルマップは下記のような感じで整理している。
これを作ったことによって、人材開発の道のりが「崖」から「階段」に変わり、人が育つ確率も速度も高まった。
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人事制度の要諦は下記3点に収斂される。
①人事制度は「設計が3割、運用が7割」
→完璧な制度はつくれない
②設計は「人事ポリシー」で決まる
→設計思想がないとボロが出る
③運用は「マネジメントの味方化」で決まる
→運用するのはあくまでマネジメント
半期評価のシーズン、頑張りましょう！
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先日のICCでもお聞きしました（オフレコだったので詳細は書けない）が、本当にこれは驚異的な新規事業ですよね。。。
ターゲティングも、プロモーションも凄すぎる。
立ち上げ4年で市場シェアの42%を抑え年間40億円の利益を稼ぐ、サイバーの隠れた超優良事業のスマホ競輪
GMVが四半期1,000億円弱という規模で年間30%成長を続ける同事業の競争力の源泉と、ABEMAの可能性について、考察しました
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【人材育成ビジネスについて考えてみる】
人材育成をビジネス化した「企業研修」の領域は約5,000億円あるが、トップシェアのプレイヤーが4%しか押さえていない、フラグメンテッドな市場。
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企業文化とは何か。
理論・実務の両面から紐解くと、一般的に言われる「言語化」にはあまり意味がないことが分かる。
それよりも、「判断・行動のパターン化」が大事。
もう少し深掘った内容を、IVSで話します！！興味ある方は、GR3-2のセッション聴いて下さい！！
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この意思決定を出来るのが、リクルート社の凄いところ。
ここまで大きくなってもなお、目的（Simply Hiring）の実現に向けて、祖業と言えど手段に過ぎない、とでも言わんばかりの力強さは、本当に凄い。
当社グループのガバナンス体制の変更について | Newsroom｜リクルートホールディングス
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昨日、「Xの投稿内容をnoteにしたら？ストック化できるし」と言われたので、いよいよnoteに着手してみようかと思います。
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考えるときは「問いの種類」に自覚的になるとよい。
考える際の問いは、4種の組合せ。
①Why(なぜ)?
②So what(それで)?
③True(本当に)?
④Other(他には)?
①②がロジカル、③がクリティカル、④がラテラルに考えること。
この4つを繰り返し、ドリルのように掘ることで、思考は深まっていく。
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すごい。紹介のページが出来てる。
IVS2024 KYOTO / IVS Crypto 2024 KYOTO、スタートアップのリアルを語りつくすセッション「Career Studio」の詳細を公開
#IVS2024
@PRTIMES_JP
より
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クライアントから教えてもらったこと。
下記を実践できる人は、考え方が素晴らしく、成長し続けられる人。
・対コト：明るく前向き
・対ヒト：感謝と利他
・対自分：謙虚で素直
このレンズで眺めると、すごい人は皆、この3つが卓越している。
常に意識すると、徐々に伸びていく、素敵な考え方。
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めちゃ面白かった。
・良い企業の条件は「明確なパーパス」「厳格な事業マネジメント」「厳格な組織人材マネジメント」の3つが機能し、密接かつシームレスにつながること
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嬉しすぎる。
退任しても前職のリスペクトする器の大きさ、リップサービスも含めて広めようと応援してくれる心意気が、本当に凄いと思いました。
#PIVOT
Pivot のリンモチ白木くんの出演回を見た。控えめに言って、素晴らしすぎた。スタートアップ起業家としてめちゃくちゃ勉強になった。
僕が在籍していた時よりも、フレームワークが数段洗練されていた。その全てが体系的かつ実践的だった。
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本気で人材育成をしようとすると、一度に教えられる人数は3人が限界。
事業責任者時代は3ヶ月おきに対象を入れ替えて（年間MAX12名）、直ラインを組んだり、特別プロジェクトにアサインしたりしていた。
手間はかかるが、メンバーの非連続な成長や抜擢を支援する際には、何だかんだ効果的なやり方。
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【PIVOT正式ランキング1位！次はINTERACTIVEお願いします！！】
見て頂いた皆様のおかげで、今週の正式なPIVOTランキングでも、何と1位を取ることができました！！
話題の素晴らしいコンテンツが多い週だっただけに、とても嬉しいです！
ありがとうございます。
そして、更に何と！！
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思考の礎を作ってくれた本たち(Kindle編)。
すごく選ぶのに時間かかりましたが笑、哲学・経営・財務・会計など、敢えて組織系ではない本をピックアップしました！
どれもオススメなので、興味あれば是非読んでみて下さい！（本当は、竹田青嗣さんは「はじめての現象学(紙版のみ)」推しです）
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ビジネスだけでなく、様々なことに対し、「ポジティブ」に捉えた方がよいと思う。
「ネガティブ」に捉えるよりも、遥かに恩恵が大きいからだ。
(特にビジネスで使える)定義として下記のように捉えている。
・ネガティブ→暗く×後ろ向き（Bad×No）
・ポジティブ→明るく×前向き（Good×More）
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リーダーとして集団を鼓舞する際は、「ストーリー」を語る必要がある。
とても難しいこと、センスが必要なことに思われがちだが、実は「感動するストーリー」には構造がある。
それが「STAGEの法則」。
①Situation：状況
②Trouble：困難
③Action：行動
④Goal：成果
⑤Epilogue：意義
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自民党総裁選を契機に、「解雇規制の緩和」をはじめとする、「労働市場変革」に注目が集まりつつある。
これまで温めてきた「雇用システム変革論」「新時代のキャリア論」と重なるので、ここらで昇華させ、アウトプットしたい！
※また発表しますが、アウトプットの機会を頂けそうです！
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組織変革の際は、「5つのM」を描くと良い。
①Message（事業戦略）
②Motivation（組織文化）
③Mission（役割設計）
④Monitoring （管理制度）
⑤Membering（人材開発）
順番も、番号順が良い。
特に①②の大方針を定めてから、③④⑤の順で、操作変数に手をつけることが大事。
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ひたすら書籍とPIVOTの投稿ばかりして来たので、来週から新しい考えを投稿してみようかと思います！
テーマは「新時代のミドルマネジメント」です。
興味ある方はリアクション頂けますと有難いです！
（ライトな投稿にするか、noteを本格的に書くか決めようかと思います。笑）
マネジメントのHow
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まだまだX初心者ですが、始めて多くの反響を頂き、Xの拡散力の凄さを思い知るとともに、引き続き投稿頑張ろうと、モチベーションになりました！！
マネジメントをやり始めたとき、陥りがちなのは、「時計回り」でやってしまうこと。
つまり、Peopleマネジメントから手をつけてしまう。
そうではなく、「反時計回り」にPhilosophyマネジメントから手を付ける。
すると、驚くほど経営者と視界が同期し、経営視界でマネジメントを出来るようになる。
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採用では「比較軸の設定」をし「認知更新」をすることが大事。
博報堂は、規模の近いNO.3以下ではなく、NO.1との比較で「電博」と設定したことで成功した。
弊社は、HRではなく、コンサルとの比較で「唯一のモチベーションコンサルティング」と設定したことで成功した。
(私はこれで入社した笑)
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IVSで初めて話しかけて下さった方が多くおり、印象に残ったのが「facebook見てます！」という方はゼロで、全員が「X見てます！」か「PIVOT見てます！」ということでした。
改めてX始めて良かったと思うとともに、PIVOTの影響力すごいな（YoutubeではなくPIVOTと言われている点が）、と思いました！
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【PIVOT、本日より公開です！】
先日告知の「グロース組織論」、本日よりPIVOTにて公開となりました！！
全3話となっていますが、YouTubeでは1話のみ視聴可能（明日2話目公開）です。
PIVOTアプリであれば、「本日より全3話を全て」視聴可能ですので、是非ご覧下さい！
※1週間、無料視聴可能です。
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大変多くの方にご視聴頂いたようで、ありがとうございました！！
私自身もマネジメントについて、良い棚卸しの機会になりました！
（お伝えしたTipsは、ここでつぶやいていこうと思います！！）
【来週開催】「新時代のミドルマネジメント」
申込フォーム：
『新時代のミドルマネジメント』をテーマに、リンクアンドモチベーションの白木俊行さんをゲストにお迎えします。
白木さんには、先日配信した「徹底解説 新時代のミドルマネジメント（
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今見返すと、すごく長い。笑
今日のイベントでパッと分かるスライドを作ったので、貼っておこう。
【コンサルティングTips②：深い褒め方とは？】
「メンバーの褒め方が分からない」
「リコグニション（承認）が難しい」
という声をよく聞きます。
よくあるのは、
「どのように承認するか」
にこだわりすぎて、
「何を承認するか」
にこだわっていない、ということです。
こういう言うと必ず、
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プレゼンが苦手過ぎた若手時代から、今でもずっと『勝負プレゼン』でやり続けていることが3つある。
1点目は「最初の5分を暗記する」こと。
一言一句レベルで台本をつくり、丸暗記する。
そして何度も練習して間投詞をゼロにし、抑揚・スピードにもこだわる。
これだけで入りの温度が劇的に変わる。
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リーダーシップの「主体」がシフトしている。
リーダーシップはもはや、組織トップだけのものではなくなっている。
ビジネスの世界では、外部環境の変化が複雑になり、内部組織も動く中、経営トップだけが全てを見通すことが難しくなっている。
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PIVOTのような影響力のあるメディアに出ると、有益な情報が集まるようになる。
「新時代のミドルマネジメント」では、当社の根本思想として依拠しているチェスター・バーナード氏の考え方について、「掘り出し物」のようなつもりで紹介した。
【新時代のミドルマネジメントとは？】
デジタル化の進展などにより、ミドルマネジメントの要件が大きく変化している。ピラミッド型でもフラット型でもない、アダプティブな組織において、ミドルマネジメントが担うべき役割は何か。リンクアンドモチベーションの白木俊行氏が徹底解説する。
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イントレプレナーを目指す人は、
「会社から与えられた目標を達成する」
という意識で仕事をしてはいけない。
「会社の資産を使って経営構想を実現する」
という意識で仕事をしないと、サラリーマンから抜け出すことはできない。
資産活用・構想提案の意識を持てば、経営者になれる。
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「戦略人事」という言葉が日本に根付かないのは、
①戦略人事をやれている会社が少ない
（本当の意味での事業連動がなされていない）
②やれている会社を他社が真似できない
（やっている会社の徹底度がすごすぎて、他社が見ると尻込みしてしまう）
という2つが理由だと思う。
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「時間が足りない」「仕事がバーストしている」と思ったときは、シンプルだが、
①アイゼンハワーマトリクス
②ECRSの4原則
を使うのがよい。（説明画像は拝借）
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人間は「限定合理的な感情人（≠完全合理的な経済人）」。
だから、感情の集合体である組織づくりは想定外が起きまくり、狙った通りの100点になることは、ほぼない。
だが、セオリーを抑えれば70点は取ることができる。
100点が取れないからと、セオリーを軽視しては絶対にいけない。
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【投資事業も積極的にやってます！】
今日は、新規出資先のRapyuta Robotics社とのディナーでした！
（出資先企業様の組織バリューアップの場を定期的に設けています）
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【PIVOT3話目、いつYoutube公開されるの？】
問合せを多く頂きました。
「3話目はYoutube公開されず、PIVOTアプリのみ公開になります！」
PIVOTアプリの方が「ながら聴き」もできてオススメです！
1週間の無料限定公開なので、土日にお聴き下さい！！
#PIVOT
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出資先のユニファ社が、追加の資金調達＆強靭な事業提携＆既存投資家の入れ替えという、超難度ラウンドを実施されました！
引き続き、投資担当としても全力応援です！！
おめでとうございます！！！
本日、MIXI（みてね）との業務資本提携を発表し、同時にシリーズEとしての資金調達も行いました。日経記事はこちら。これからのルクミーにご期待下さい！
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カエカ千葉さんの「#話し方の戦略」、読みましたが、とても体型的にまとまっていて、ためになりました！
初著書『#話し方の戦略』中身を一部ご紹介します。
本書の特徴は徹底的に「体系化」されたものだということです。 2019年にカエカを起業し、私は自らが身につけてきた話し方の戦略を誰もが実践できるようにしようと試みました。
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IVS来てますが、すごい人と熱気ですねー。
インテグラル佐山さんとお話しでき、
「組織領域でもっと突き抜けてー。オープンワークも使ってるし、周りに勧めてるよ」
と言って頂けて、めちゃくちゃ嬉しかった。。。
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業界理解に苦しんでいた若手時代の自分に見せたい、と思うくらい、良質なコンテンツ！
仲良くさせて頂いている星さんが、しっかりドキュメント作って臨んでいるところに、親近感を覚えました。笑
🌟業界超分析「投資銀行」ゴールドマン・サックスvsモルガン・スタンレー
高年収の実態、2社の違い、契約形態、部門構造、仕事内容、業界トレンドを解説。
▼出演
星 直人 モルガン・スタンレー証券出身
村上由美子 ゴールドマン・サックス証券出身
大澤陽樹 OpenWork CEO
@ohsawa_tw
MC：佐々木紀彦
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沢山の反応ありがとうございます！
ちなみに、上記を解説している書籍も書いてますので、興味ある方はご覧下さい！
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コンサルタントとして、クライアントにバリューを発揮できるかどうかは「3つのI」で決まる。
①Information：「高質な情報」を得ているか
→編集業であるコンサルティングは、どれだけ良質な情報を収集しているかで決まる。
社内だけでなく、市場の情報。
経営だけでなく、現場の情報。
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しっかりとミーティングに臨む際は、下記の順番でアウトプットとファシリテーションを設計する。
①ゴール
②イシュー
③アジェンダ
④メッセージ
⑤ページネーション
⑥アウトプット
⑦ファシリテーション
特に①〜④を飛ばして設計すると、意味のない場になる。
このそれぞれに対し、
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「何のために働くのか？」
この問いの答えを探し求めていた若手の頃に出会った本。
読み返していたところ、「自分の仕事観の多くは、この本から学ばせてもらったんだなぁ」と感じ入る点が多くありました。
しかも今はKindle Unlimitedで読めるとのこと！上記問いへの解を出したい人は必読です！！
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面白かった。
実績のある経営者の言葉は説得力がある。
・経営者の仕事を要件定義し、引き継ぎの手引をつくる
・誰に引き継ぐか、よりも、引き継げる会社にする方が大事
・時代に合わせて必要な経営者の定義は変わる
【特別対談】サイバー藤田社長×サントリー新浪社長
・経営とは何か？
・組織マネジメントの要諦とは何か？
・CEOに求められるものとは何か？
日本を代表する経営者、サイバーエージェント藤田晋社長とサントリー新浪剛史社長の二人に「これから経営者となる人たち」へのメッセージを語ってもらった。
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M&Aが失敗するのには、理由がある。
世の中の成功/失敗例、および自社で10社以上のM&Aを実施してきた経験をもとに整理すると、「5つのS」で表される。
多くの場合、戦略は①or②の片側に寄り、実行面は⑤だけのこだわりになっている。
【M&A前：戦略】
①Strategy（事業戦略）
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遂にJALで見られました！！
結構目立つ位置にあり、ビックリしました。。。
改めて、有難うございます！！
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Startup Culture Lab.さんのイベント出させて頂きました。
「目標管理」という何とも難しいテーマについて、方程式化してみました！
やっぱりドラッカーさんすごい、となりました。笑
記事化もされるようなので、楽しみです！
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日本の人材紹介ビジネスのマーケットは、企業側のカルチャーデータの測定と、個人側のポテンシャルデータの測定、および両データの蓄積が鍵になる。
それが出来れば、「カルチャーフィット重視」「ポテンシャル採用重視」の日本慣行にもフィットし、Eightfold
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ちなみに、解雇規制緩和について、このあたりのインプット、とても役に立ちました。
偏った論説に惑わされたくない方は、是非見てみて下さい！
↓リクルート機関誌works（労働力不足、リスキリング、賃上げ）
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組織のターンアラウンドを行う際、最頻出の枠組みが「成功の循環モデル」。
MITダニエル・キム教授の提唱するモデルで、「結果の質」から入ると悪循環に陥り、「関係の質」から入ると好循環に入るというもの。
組織再生の時は「急がば回れ」が最短ルート。
(新任リーダーの心得としても使えます！)
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【新規事業の立ち上げ方】
ICCの学び。続いて、新規事業の立ち上げ方について。
■基幹事業は「サチる」前提で考えるが、新規事業はやり切ってから考える
・まずは、むやみに新規事業を広げず、基幹事業を徹底的にやり切る
・その上で、どうやっても成長率が厳しくなってきたら、新規事業を考える
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色々とインプットして分かってきたが、
・リーダーシップ論は、時代の要請に合わせて重点研究領域がシフトしている
・結局、外部環境と内部組織の状況によって、求められるリーダーシップが変わる、という帰結
・それはマネジメント論の変遷と大きく変わらない
ということ。そろそろまとまりそう。
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「視座が高すぎるのは、実はダメだ」
これは約10年前、オーナー直下にいたときに言われた言葉。
一瞬、「え？！」となったが、続けて、
「お前は視座を高く置き過ぎて、当事者意識がなくなるときがある」
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【リーダーシップの歴史】
インプットが進んだので、リーダーシップの歴史についてまとめておきます！
リーダーシップ論は、ほぼアメリカ産業の歴史とともに発展を遂げてきた。
すごく簡単に、リーダーシップ研究の変遷をまとめると、下記のようになる。
①特性理論（紀元前〜1940年代）
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すごい。
JBpressさんの「良書抜粋」コーナーにて、6回連載で『組織X』を取り上げて頂くことになりました！
というか、ほぼこれ読めばいい説もあるレベルでまとめて頂いています。笑
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「マネジメントが苦手」という方には下記を伝えています。
①スプレッドの縦軸にメンバー名を書く
②横軸に、Can（強み・弱み）/Must（今・1年後に担う役割）/Will（過去の原体験・未来の自社所属理由）を書く
③②をメンバーと3ヶ月毎に話して更新する
驚くほどうまく行きます（私がそうでした）。
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心がけているのが、「悲観」でも「楽観」でもなく、「希望」に光を当てること。
人は何かを論じるとき、どうしても「悲観」的になり、批判をしてしまいがち。あるいは逆張りで根拠のない「楽観」論を提示しがち。
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うおー、いつの間にか「ゼミナール経営学入門」の新装版が出ている！！
いつも読み返す度に気づきをもらえるバイブルのような本なので、改めて読んでみます！！
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【組織X、今日からaudibleで聞けます！】
本日から「組織X」、audibleで聴けるようになりましたー！
まだ読んでない方、特に忙しくて読む時間ない、という方は是非、「ながら聴き」でお試し下さい！！
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投資先であり、ものすごく期待&応援の気持ちしかない、五常・アンド・カンパニーさんとのランチでした！
久々に慎さん、堅田さん
@kkatada
とお話しさせて頂き、改めて同社のビジョンの壮大さと、その足元を支える経営の力強さを再認識しました！！
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おめでとうございます！
読んで勉強させて頂きます！！
【書籍出版します！（本日よりAmazon予約スタート！）🎉】
初の書籍『コミュニティドリブン経営〜ファン起点で広げるビジネスの新潮流〜（幻冬舎）』の予約がスタートしました！
ぜひご興味ある方はお手に取ってもらえると嬉しいです
#コミュニティ #コミュニティドリブン
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改めて読み直しているが、本当に読む度に学びがある。
「リーダーシップとは『役割』ではなく『行動』」
であることを、とことん腹落ちさせてくれる本。
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ありがとうございます！
4C、スタートアップももちろん、大企業の組織課題と特に相性良いと思うので、広めたいです！！
真面目な話、白木さんのこの4象限の境界を4Cで繋ぐフレームワークは本当に秀逸。
ロジックとアートが重なり合ってる感じ。
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【仕事の進め方・3原則】
仕事が思い通りに進まないこと、特に若手のうちは多いと思います。
私も若手時代は、仕事相手が直オーナーで、タスクレベルが高く、自分で進められることも少なく、全然うまくいきませんでした。
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【PIVOT今日まで無料公開です！】
「新時代のミドルマネジメント」、PIVOTアプリでの無料公開が今日までとなっています！
（有難いことに、まだ1位を取らせて頂いています！！）
これまで100社以上の成長企業をご支援してきましたが、とりわけ多い支援テーマが「マネジメント強化」でした。
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最新のHR tech Conferenceサマリーを読んだが、面白かった。
自分なりに意訳すると、要点は3つ。
①課題の変化：Information Age→Intelligence Age
人材の枯渇により、
人材課題は「社内人材育成」から「社外の人材活用」へ
人材データは「社内蓄積」から「社外活用」へ
②技術の変化：AI Built
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正座して拝聴しました。
・ミッションを大きく持つこと
・動機善なりや、私心なかりしか
・大将軍から薫陶を受けること
は、とても心に響きました。
1,000人の壁を悠々と越えるべく、玉川さんと組織の議論もさせて頂きたいと思いました！！
後編も楽しみです。
Pivotに出させて頂きました！
いつもPivot聴いてるので、佐々木さん、竹下さんと楽しく会話できて不思議な感じでした！
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素晴らしいリーダーをトラッキングすると、事業を考える際、
①マーケットサイズ
②マネタイズ
③タイミング
④リーダーシップ
⑤カルチャー
⑥ポジショニング
の順番で、須く考えている。
①〜③が戦略的要素で不可逆性が高い。
④〜⑥が戦術的要素で可逆性が高い。
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【PIVOT、最終回はアプリでご覧下さい！】
「グロース組織論」、今朝時点で累計再生回数は6万回超え、PIVOTウィークリーランキングも2位まで来ました！
第3回は「PIVOTアプリ限定配信」となります。
1週間限定の無料配信ですので、是非ご覧頂ければ幸いです！！
#PIVOT
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【上場前後のファイナンス/IR】
ICCで学びになったことを投稿していきます。
まずは、上場前後のファイナンス/IRについて。
■コングロマリットディスカウントを避けるためには？
・何屋かを明確に定義し、外部の人がバリュエーションをつけやすくすることが大事
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