麻野耕司 |ナレッジワーク
@asanokoji
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ナレッジワーク @kworkcom CEO・プロダクトマネージャー / できる喜びが巡る日々を届ける / ABEJA・SHOWROOM社外役員/ 著書「NEW SALES」「THE TEAM」「すべての組織は変えられる」
Joined January 2010
ナレッジワークはシリーズBにおける45億円の資金調達を発表致しました。. WiL様とグロービス・キャピタル・パートナーズ様をリード投資家とし、既存投資家および新規投資家であるフォースタートアップスキャピタル様にご出資頂きました。. また新たな社外取締役としてWiL
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死ぬほど笑った。. 「営業にITリテラシーいらないという方針で採用した結果、ゴリラみたいな営業が立て続けに入社。リテラシーの高い別の営業マンが代わりに入力業務を引き受け、嫌になって退職。大量のゴリラと人件費だけが残ったという地獄みたいなことが発生していた。」.
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「長澤まさみと飲むんだけど来ない？」と箕輪さんから誘われたが、経営者の方との会食が入っていたので、葛藤の末に断った。. 長澤まさみさんとの飲みを断れた僕はこれから先のどんな誘惑にも起業家として勝てるだろう。. ちなみに後になって「ネタばらしするの忘れてたけどあれ嘘だよ。」と言われた。.
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世の管理職が向き合うべき現実（笑）. 『テレワーク中の部下がいる管理職に感想を尋ねたところ、「人とのコミュニケーションがなくさみしい」との回答が31%だった。一方、部下にあたる一般社員は「人間関係のストレスがなく気楽」が多く、両者のギャップが浮き彫りになった』
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先日、ある企業の営業責任者の方から「コロナ前に売れていた営業パーソンはキャラで顧客と関係を築くタイプだったが、コロナ中のリモート営業では、提案書などのコンテンツを作れるタイプの営業パーソンが売れている」と仰っていた。コロナ後もリモート営業が続けば、営業は結構変わるかもしれない。.
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昔、会社の役員から「メンバーにとってのMUSTを増やさない。マネジャーは一つMUSTを増やしたら一つMUSTを減らすべき」って言われてホンマに大事なことやなって思った。何がMUSTかっていう優先順位をつけるのがマネジャーの仕事。.
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GREE田中さんのこの話好き。. 『あるとき戦略的なことを三木谷さんの前で偉そうに喋ったことがあるんです。そしたら「お前は本当に馬鹿だな」と言われまして（笑）。三木谷さんは「やるかやらないかなんだよ」って言うんです。各社の戦略なんて多くの場合同じだから、実行するかどうかが99％だと。』.
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前職でコンサルタントとして様々な企業を見てきましたが、驚くほどに経営陣の人間関係の悪化が原因で停滞や崩壊に繋がる会社が多いです。シンプルな解決策としては経営者がきちんと「ありがとう」や「ごめんなさい」を言うこと。経営者がこれをできなくなり、周囲に負の感情が溜まっていくこと多い。.
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年末を持ちまして、17年間勤務したリンクアンドモチベーションを離れることになりました。. 社内外問わず沢山の方々にお世話になりました。. 次は起業します！. これまでとは違った形で人の可能性をテクノロジーで最大化するビジネスに挑戦したいと思います。. これからもよろしくお願いいたします。.
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もう日本から正社員という雇用形態をなくした方がいいんじゃないかな。. 雇用期間は全員、最長で1年。. 毎年、企業と個人が翌年も雇用契約を結ぶかお互いに考える。. そうすれば流動性が高まって成長産業に人が集まる。衰退産業から人が離れる。. 企業と個人の双方が選ばれる努力をして、成長する。.
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コーチェラのYOASOBIのステージ、最後の曲「アイドル」が終わった後の会場の熱気と興奮、スゴかった。会場の環境的に難しかったところもあったかもしれないけど、観たステージの中でトップレベルで盛り上がっていて、同じ日本人として誇りに思った。
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新規事業の立ち上げ方。. 自分の知っている企業や人の中で、最もプロダクトを買ってくれそうなターゲットを3人思い浮かべる。. その3人に企画書などを持って売りに行って、3人とも買ったらGo、誰も買わなかったらStop、1人か2人買ったらChange（一部修正）。. これを「n＝3の法則」と教わった。.
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キーエンス出身の方から「今は変わっているかもしれませんが…」という前提で聞いた話。. ・社長と面談中でも顧客からの電話は出る （9時-17時は営業最優先）.・定められた利益率以上であれば新人でも見積もり提出可（スピードがすべて）.・接待禁止（営業はお願いするものでない）. 結果、利益率50%。.
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問題発見時の人間の行動は4つに分かれる。. 強くて優しい人は提案する。.強くて厳しい人は批判する。.弱くて優しい人は弱音を吐く。.弱くて厳しい人は陰口を言う。. 陰口が一番問題解決に繋がらない生産性の低い行為なので、組織には批判や弱音を表出する場も必要。それを少しずつ提案に変えていく。
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ZOZO前澤さん@yousuck2020 との仕事で一番印象に残っているのが、2013年のベストモチベーションカンパニーアワード。「今までの人生で一番嬉しい賞だ」と仰っていた。社員の皆さまへの愛情に溢れるリーダーだった。日本中のリーダーに聞いてほしいスピーチ。
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昨日、銀行の方と本社で打ち合わせがあったので、スーツにネクタイでお伺いしたら先方はポロシャツでいらっしゃっていて、お互いに笑ってしまった。「スタートアップの方々とお話する時は、相手に合わせようと思いまして…」と仰っていて、何か素敵やなって思った。.
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コーチェラのYOASOBIのステージを見た。一曲目から感動して泣いてしまった。「We are YOASOBI from Japan！」という声を聴いた瞬間に、YOASOBI がどれほどの想いで準備をしてきたかが伝わってきた気がして、心が震えた。日本人あまりいなかったけど最高に盛り上がってた。俺も頑張ろうって思えた。
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この孫さんの言葉、改めて読み返すとホント名言よな。. 「迷った時ほど遠くを見よ。近くを見れば見るほど船酔いする。あらが見えてくる。遠くまで見てみると、実はそんなものは誤差だとわかる。」.
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母親から「あんたの会社、何やってる会社なん？」って聞かれたから色々話したんだけど、「で、要はなんなん？親戚の人にも話せるように言って」と言われたので「要は…ITの会社だね」と言ったら「なるほど！了解！」と言われた。.
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日本企業の内向きな論理で社員を繋ぎ止める力はある意味凄いよね。評価・報酬・出世・表彰などで内に目を向けさせて、社会の変化や市場における価値などの外に目を向けさせない。40歳くらいになると外に目を向ける勇気もなくなり、中の人間関係や安定に縛られ、惰性で生きていくしかなくなったりする。.
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この前、友人の経営者から教えてもらった「リーダーは上に立つ人じゃなくて前に立つ人」っていう言葉良かったなぁ。一緒に添えられていた「だから共に恥かきながら生きていきましょう。」っていう言葉は更に良かったなぁ。.
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週刊現代の「これからの日本を変える経営者50人」に選ばれていました。楽天 三木谷さん、サイバーエージェント藤田さん、ZOZO前澤さんなど偉大な経営者と共に選ばれていて、さすがに驚きました。今はまだ何も成し遂げていませんので分不相応ですが、日本を、世界を変えられるように頑張ります。
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スタートアップの組織がうまくいかなくなる理由の大半が「コミュニケーションコストを甘く見積もること」である。2人から4人に増えるとコミュニケーションラインは2倍ではなく3倍に（2本から6本）。4人から10人に増えると2.5倍ではなく7.5倍に。10人から100人は10倍ではなく110倍に。乗数的に増える。.
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サイバーエージェントに今朝のイベントの記事確認をお願いしたら、雷のような速さで確認を完了された。ご本人と広報の両方の確認を終わらせていた。. 落合さんが何かで「大企業とベンチャー企業という分類よりも速い企業と遅い企業という分類の方が大事だ」と言っていたが、速さで差がつくのだと思う。.
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営業のハイパフォーマーとローパフォーマーの差を分けるのは「顧客に合った事例を紹介できるか」であることは多い。ヒアリングしても課題や理想を引き出せないことは多いが、事例をこちらからぶつければそれらを引き出しやすい。#NEWSALES
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社内の陰口をなくすためには、経営陣が経営会議、人事評価、採用選考などのクローズドにしている会議や資料であったとしても、いつ誰に見られても恥ずかしくない、気まずくない言葉を選ぶことから始まる。経営陣が本人に聞かせられない話ばかりしてるのに、社内に「陰口やめろ」は響かない。.
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世界最大の調査会社の一つであるギャラップ社が膨大なデータの中から、従業員のモチベーションに最も相関があると導き出した質問は「職場に最高の友はいますか？」だったらしい。. 僕たちはどうすれば職場で最高の友が得られるか？深い問いだと思う。.
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スタートアップにおいて、「採用人数が充足できなくてビジネスが停滞した」という会社は実は少なくて、「アンマッチな人材を採用して組織が崩れた」「人数が多すぎてコミュケーションやマネジメントにコストがかかり過ぎた」「ビジネスの成長に対して過度な人数を抱えてしまった」という会社の方がかな.
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執行役員と取締役の役割の違いを端的に表現すると前者は事業家的思考が必要で、後者はそれに加えて投資家的思考が必要だと整理できるかも。この「戦略としての企業価値」という本、2つの思考の繋がりが分かりやすく紹介されてて良かった。割とすぐに読めるし、オススメ。.
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「社員のモチベーションを高めること」は「社員に迎合すること」ではない。. マッキンゼーもリクルートもディズニーも社員のモチベーションを高める仕掛けは沢山持っているが、社員に迎合などしていない。むしろ、社員に厳しいかもしれない。. このあたり、noteにしっかり書きたい。.
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今週、ある投資家の方から教わった「マネジャーはフィードバックよりフィードフォワード。ディズニーランドでは『走らないで下さい』ではなく『ゆっくりお進み下さい』とアナウンスします。」という話、ホンマに良かった。.
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昨日「鬼滅の刃」の映画2回目見たけど、「自分に都合の良い夢を断ち切れ」が一番心に残った。ビジネスや仕事も一緒だよね。居心地の良い場所を抜け出して理想と現実のギャップに向き合う強さを持てるかどうか。ぬくぬくとした場所に安住した時に変革は終わり。.
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本日、People Tech Studiosを創業いたしました。. 「テクノロジーで人の可能性を解放する」をミッションに、Work Experience領域のクラウドサービスを開発・提供していきます。. また事業会社としてKnowledge Workを同時に創業しております。. よろしくお願いします！.
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スタートアップに必要なのは、「できる理由」を見つけてくる人間であって、「できない理由」を見つけてくる人間ではない。注意しないといけないのは「できない理由」を見つけてくる人間の方が最もらしい仕事ができる人に見えがちなこと。時に大企業の役職者はそれが仕事だと思っていたりする。.
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営業活動で失注してしまう理由は「不信」「不要」「不適」「不急」という4つの不に分類される。それぞれの不を解消できるような営業シナリオと営業コンテンツを用意できれば失注は減り、受注率は劇的に向上する。#NEWSALES
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私が一番参考にしてる会社はセコム。. 「安全はタダ」と思われてた時代に創業し、産業にした。. BtoBガードマン派遣→BtoBセキュリティシステム→BtoCセキュリティシステムで現在、時価総額2兆円。. マズローによれば、安全が満たされれば最後は自己実現に向かう。. 「モチベーション」は産業になる。.
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営業プロセスは「会社紹介→ヒアリング→提案→クロージング」となりがち。しかし、顧客視点に立てば、購買プロセスの裏返しとして「情報提供→課題訴求→他社比較→稟議支援」となる。OLD SALESは自社都合で商品を押し込もうとするが、NEW SALES は顧客視点で背中を押すシナリオ営業だ。#NEWSALES
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コーチェラのルセラフィムのステージ、完全にコーチェラ用にアレンジしたであろうロック調の楽曲で、このステージに賭けている感じが伝わってきた。オープニングからスゴい熱量で観客が盛り上がっていた！#LESSERAFIM #Coachella2024
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これからのマーケティングは4P（Product、Price、Place、Promotion）ではなく、4S。. Story 商品よりも物語.Share 営業のトークよりも顧客のクチコミ.Schedule 場所ではなく時間の占拠.Speciality マスではなくパーソナルなメッセージ. 箕輪さんは一番体現しているかも。.
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コーチェラのルセラフィムのステージのラスト。初めてルセラフィムを観る人へのインパクトもあったと思うけど、昔からのファンに新たなステージを見せていくっていう感じがめっちゃいい。#LESSERAFIM #LESSERAFIMatCOACHELLA #Coachella2024
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来週、4/1に創業します。. 海は大荒れの中の出航（笑）でも、まだ小舟だから、きっちり舵取りすれば荒波は問題なく越えられるはず。逆に、この間にどれくらい前に進めるか。.
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成果があがっていない組織は大抵、定例会議が機能不全になっている。未来に向けた経営戦略の話をすべき取締役会で月末に向けた営業案件の話をしている。成果を生み出すためのPDCAの話をすべき進捗会議で細かいタスク確認をしている。会議の目的を適切にデザインし、実行できる組織は以外に少ない。.
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組織が崩れていく理由の圧倒的1位はトップとベクトルの合わない人材がミドルに登用されること。だから、焦ってミドルに登用するのは出来る限り避ける。でも、みんな分かっててもやっちゃう。そして後から後悔するが、時既に遅し。.
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社内の評価、昇進、役職、表彰などに目を向けさせて、社員を内向きにしていけば求心力は高まり、離職率も下がる。そういう組織の社員は飲みでも社内の人間関係とか他者の出世の話ばかり。顧客への価値、社会への貢献、外部からの評価はあまり頭にない。だがら、環境変化に弱く、少しずつ滅んでいく。.
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どこの組織でも前任者を否定して、支持を得ようとする後任はいる。. 誰かを下げて自分を上げるやり方は一見楽だが、その場にいない人を否定する文化、陰口文化を自ら作っている。. その矢は最後は自分にも突き刺さる。. 僕は前職で口が裂けても前任者は悪く言わなかった。部下にも言わせなかった。.
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PayPayやZOZOみたいに広告代理店にお金払うよりも、直接消費者にお金払うようなキャンペーンが増えてきている気がする。. これもテレビのようなマスメディアよりもSNSの力が増えてきたからか。. みんな申し込む時か当たった時のどちらかでSNSにアップするから、キャンペーンの効果が飛躍的に高まる。.
ZOZOTOWN新春セールが史上最速で取扱高100億円を先ほど突破！！日頃の感謝を込め、僕個人から100名様に100万円【総額1億円のお年玉】を現金でプレゼントします。応募方法は、僕をフォローいただいた上、このツイートをRTするだけ。受付は1/7まで。当選者には僕から直接DMします！ #月に行くならお年玉
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ビジョナリーカンパニーZEROやっぱりいいな。ビル・ヒューレットの言葉。. 「速く成長しすぎてはいけない。社内のマネジメント能力が育つのに歩調を合わせて成長する必要がある。ベンチャーキャピタルはベンチャー企業に成長を急がせることが多いが無理に成長しようとすると企業の価値観が損なわれる」.
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「●●さんみたいになりたい」と言う人の大半が●●さんのTo have（成果、能力、名声、地位、金銭、知人）がほしいのであって、To do（努力、行動）、To be（姿勢、精神）を真似したいわけではないことが多い。間に受けすぎると「●●さんみたいになりたい割に何で努力しないの？」と思ってしまう。.
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初note。. 今、一緒に本をつくっている幻冬舎の箕輪さん@minowanowa の編集術を著者の目線からまとめてみました。. 箕輪さん、やっぱり凄いと思いました。. #THETEAM . THE MINOWA～編集の法則ABCDE～（箕輪さんと本をつくってみて）｜Koji Asano @asanokoji｜note（ノート）
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会社と社員の関係は家族ではない。. 投資先と投資家だ。. 社員は大切な資産である「時間」を会社に投資している。. 他に魅力的な投資先が見つかれば、離れていく。. ただ、会社が魅力を高めることにより社員が投資し続け、結果として家族のようにずっと一緒にいた、というのは幸せな関係だと思う。.
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キャリアは本当に「希少性」で決まるよなぁ。スタートアップの採用担当でも、「採用実務」ができるだけなら年収400-600万、そこに「マネジメント」が加わると年収600-800万、更に「エンジニア採用得意」「採用だけでなく広報も得意」が重なると年収800-1200万になる。希少性はタグの数で決まる。.
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創業以来2年間非公開で進めてきた「ナレッジワーク」を正式リリース！「みんなが売れる営業になる」セールスイネーブルメントクラウドです。次は世の中の「仕事」を塗り替えていきます。最初の挑戦は営業の改革です。シリーズA1st クローズで10億円の資金調達もしております！.
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やっぱり早く新卒採用できる会社にしたいなって思うんですよね。中途採用で優秀な人を迎えることができてはいるんですが、他の企業様が何もできなかったであろう新卒を育成した果実を分けてもらってる状態だと思うんですよね。新卒をきちんと育成している会社は偉大だと思う。.
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ビズリーチ社の営業を受けたけど、素敵だったなぁ。事前の会社理解は勿論のこと、Zoomの背景や照明の明るさまで含めて凡事徹底されているような印象を持った。そして、社内での雰囲気やチームワークの良さまで伝わる感じだった。勿論、発注させて頂きました。.
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令＝きまり＝法則.和＝なかよくする＝チーム. 「令和」＝「チームの法則」. ヤバい、『THE TEAM 〜5つの法則〜』、売れた。. 令和 最初のベストセラー。. #THETEAM #令和.
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チーム本を書くもう一つの理由。やっぱり怒り。. みんな職場の不具合を経営や上司のせいにしすぎ。良い職場はその気になれば自分でつくれる。. だからマネジメント本やリーダーシップ本じゃなくてチーム本にした。働くみんなのための本。. 職場や上司の愚痴や文句言うのやめよう。チームをつくろう。.
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キーエンスの営業についてみっちり勉強させてもらったが、生産性と再現性を軸にした仕組みが本当にスゴイ。営業コンテンツ、営業ノウハウ、営業プロセスから組織編成、役割設計、人事評価に至るまで磨き抜かれている。更にはそれが商品戦略ともリンクしている。他社が絶対に真似できないレベル。.
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「泥水をすすってでもやる」。. 前職で初めて事業責任者になって、全く結果が出なかった時に、同い年で事業を成功させていた起業家がSNSに投稿していた言葉。.
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オープンワークみたいな企業のクチコミサイトが出てきて、企業の実態はどんどん透明化していってるけど、逆に応募者の実態が透明化していく仕組みがほとんどないよな。就職活動や転職活動を頑張る人が採用されるのではなく、学生生活や現職の業務を頑張る人が採用されるようになった方が良い。.
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仕事で差がつくのは「緊急ではないが重要なこと」に力を注げるかだけど、裏を返すと「緊急だが重要でないこと」「緊急でも重要でないこと」をいかにやらないか、ということでもある。昔、先輩から言われた「新しいことを一つ始める時は、今までやってきた何かを一つやめなさい」という考え方は有効。.
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ビジョンや戦略が湧き出なくなった経営者が行き着くのは大体コストカットと人事。「何でこのコスト使ってるんだ」「頑張ればこのポジションにつけてやる」と言って、社内でマウント取りやすい。ただ経営者としてあまりクリエイティビティを要さないその仕事から会社の未来が生まれることはあまりない。.
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「世界を変える」というのは「ゲームルールを変える」ということ。. Googleは情報のルールを、Amazonは買物のルールを、Facebook は友人関係のルールを変えた。. 僕はモチベーションクラウドとVorkers で組織運営と就職転職のゲームルールを変えたい。.
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多くのスタートアップがコミュニケーションコストというのを見誤る。人数が10人から100人になると、コミュニケーションコストは10倍になると錯覚しがちだが、実際は10C2＝10×9÷2＝45本から100C2＝100×99÷2＝4950本の100倍以上のコミュニケーションラインになる。これがほとんどの組織上の失敗の原因。.
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前職時代に組織人事に関して色々なことを学んだけれど、その中でも一番好きだった考え方は、「人間という熟語が表す通り、問題は人ではなく、人と人との間にある」というもの。.
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おい！このやり取りで俺が箕輪さんと本つくり始める前はTwitter のフォロワーほとんどいなかったとか、アイコンの写真がダサすぎたとか、NewsPicks の人たちですら俺の本がいつ出るか誰も知らないくらい地味だったとか、色々バレるだろ！晒し者か！二人ともやめろ🤫.
著者に失礼になるから言わないけど、俺がどれだけ地味な本もあの手この手で黒字にしてるか知らないんだろ。てめぇは売れてる本だけ見て偉そうに能書き垂れてんじゃねぇ。そしてさらに、売れる著者に書いてもらう難しさを舐めんなよガキが。.
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2年間取材や議論を重ね、「成果の出る営業担当や営業組織」と「成果の出ない営業担当や営業組織」の違いを分析した結果、7つのSが違いとして浮かび上がりました。NEW SALESの7Sを実践できれば、成果は大きく変わります。#NEWSALES
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配属先はおろか子会社の出向さえも自分の意思で選択できないような状況で「自分でキャリアを切り拓け」なんて社員に言うのは欺瞞以外の何ものでもない気がする。.
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理想から逆算してビジネスをしてると現状の課題ばかりに目が行きがちになる。. ある時にコーチに「BadだけでなくGoodを見よう。BadはMoreと言い換えよう。MoreをOpportunity と言い換えたら最高だ。ビジネスはGoodとOpportunity だけになる。」と言われ、あらゆることがハッピーに感じるようになった。.
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半沢直樹がメンバーたちに向けたスピーチ、最高だったなぁ。どんな組織にいようが、誇りを持って仕事をする。そんな人を一人でも増やせるようなビジネスがしたい。.
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本当に優秀な人を採用したいと思ったら、採用したい時に声かけても駄目で、何もない時からずっと会って口説き続けないといけないということを痛感している…。.
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メルカリやラクスルはマネジメントの評価に採用がかなり重視されていたと思う。. 「私たちは評価制度の中に『採用』という項目を入れています。一定以上のグレードの人は、自分で採用して組織を作れなければその上のグレードには行けませんよ、と明確に伝えています。」.
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スタートアップはスピードこそが最大の競争優位だ。これは多くの人に賛同してもらえると思う。. しかし、実際はスピードを遅らせる様々な罠にハマってしまう。その原因を2つほどあげてみたい。.
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リーダーという役職が与えられたからリーダーシップを発揮するのではなく、リーダーシップを発揮する人をリーダーにしていくことが大事。リーダーシップが問われるのは、問題が起きた時。率先して矢面に立ち、迅速に判断し、関係者に報告や謝罪をし、組織を勇気づける。そんな人をリーダーにする。.
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箕輪さん@minowanowa がこれからのチームは海賊だ、って言っててなるほどと思った。. 海軍型から海賊型チームへ. ・行動を縛る→旗を立てて、動く. ・上から与えられた仲間→自ら作る仲間 . ・違いをなくす→違いを愛す. ・ルールが決める→リーダーが決める. ・���銭で動かす→共感で動かす.
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リクルートで培われた採用の逆転発想4つ。. ①事業戦略で人材を決めるのではなく、人材力が事業戦略を決める. ②入りたい人から選ぶのではなく、採りたい人を口説く. ③会社の中に人を入れるのではなく、人の中に会社を入れる. ④採用は最良の既存社員のモチベーション向上施策.
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昨日箕輪さんが飲んだ時に言ってた「前田裕二くらい努力して結果出なかったら、もはや無能だよ」は、何かホントにグッと来た。.
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「会社はリーダーの器の大きさ以上には成長しない」と言われたりする。. 「リーダーの器」とはなんなのか。僕なりにイメージしている3つの要素がある。. 一つ目は「志の高さ」だと思う。.
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「Aクラス人材を採用する際には事業内容や財務状況や役員報酬をすべて開示した上で、自分はどれくらいの報酬が妥当かを自分で提示してもらう。そこで見当違いに高い報酬を提示してくる人材はAクラスではない」という言葉は非常に納得感があった。.
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Salesforce社からしてみれば当社はすごくすごく小さな顧客だと思うんですが、いつ何を問い合わせしたりお願いしたりしてもどの担当の方も最高のホスピタリティで対応して下さる。仕組みや情報も充実しているんですが、あの規模で全メンバーがその姿勢で顧客と対峙できるのは本当に凄い。見習いたい。.
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営業のレベルアップにオススメなのが、自社商品のテレビCMの絵コンテを作ってみること。30秒という短い時間に「理想→課題→価値→方法」というストーリーを凝縮して表現できるようになると格段に提案力があがる。#NEWSALES
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優秀なのに組織づくりができない経営者の特徴④. 待てない. 組織づくりは時間がかかるのに、すぐに結果を求めすぎてしまう。.
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多くの企業で営業マネジャーが多様な役割を担いすぎ、マネジメント不全に。営業マネジメントを営業責任者（SalesDirctor）・営業強化担当（SalesEnabler）・営業企画担当（SalesPlanner）・営業管理職（SalesManager）で分担した方が良い。将軍と戦士で戦うのではなく将軍と戦士と軍師で戦うモデルへ。
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ゴールデンウィーク、ゆっくり本を読む方も多いと思います。僕がここ数年でメルカリCEO山田進太郎さん@suadd に薦められた本7冊を紹介します。. ビジネスパーソンがGWに読むべき本〜メルカリCEO山田進太郎さんに薦められた7冊〜｜麻野耕司 @asanokoji｜note（ノート）
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その業界の平均的な意欲や能力のメンバーが普通に仕事をしたら目標達成できるのが事業だと思う。突出したリーダーが自分のようなメンバーが集まれば目標達成する前提だと事業になっていない。リーダーはメンバーの意欲や能力不足を嘆く前にビジネスモデルや業務・育成プロセスを構築すべきだと思う。.
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前職でマネジャー研修を提供していたが、「万能なマネジャー」を育てるのは難しい。. 営業であれば業績管理・分析を営業企画担当に集約、資料作成・人材育成をイネーブルメント担当に集約、マネジャーはメンバーフォローに集中という形でマネジメント機能を分化する方が生産的。.
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「正社員という制度がなくなったら、みんなが住宅ローン組めなくなる」という意見があるのだが、問題は正社員かどうかという雇用形態だけでローンの融資を判断する金融機関の審査能力にあると思う。. 能力のある人、稼ぐ力のある人も大企業の正社員辞めたらローンを組めなくなる世の中の方がおかしい。.
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創業時にCTOに言われてSlackのDMは原則禁止にした（給与や家庭などのプライバシー情報以外）。メールやチャットの一対一のクローズドなやり取りに慣れていたので最初は違和感あったけど、めちゃくちゃ良い意思決定だった。健全な組織にクローズドなやり取りをしないといけないことってほとんどない。.
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誰かからの憎悪や敵意を感じると、防衛本能的に憎悪や敵意で返そうとしてしまうのが人間だ。でも、憎悪や悪意の裏側には不安や失意がある。「愛情」を注げば、相手の不安や失意が消え、そこから生まれていた憎悪や敵意も消える。 . 「憎まれた時に、愛で返せるか」。それが大事だと本気で思ってる。.
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半沢直樹の敵役のように「会社からの評価」「自分の出世」「自己保身」ばかり考えて、不正を働く人間、他者を引きずり下ろそうとする人間って驚くほど会社にいっぱいいる。. でも「顧客や仲間への貢献」ばかりを真剣に考えて働く人間もいる。. 大切なことは会社として、どちらの人間を処遇するかだ。.
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戦略は模倣しやすいが、戦略を成果に繋げるための実行力は模倣しにくく、大きな差がつく。. 実行力を高めるために重要なのは「戦略をシンプルに表現すること」。.
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このnote、スゴい。ミッション・バリューが大事、カルチャー大事って言われるけど、何故大事なのか、具体的にどうすれば良いのかはほとんど知られてない。理念策定の決定版になると思う。. ポエムじゃないミッション・スタイルをつくる【14,000字超】｜よごろさき｜ ONE MEDIA
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チームの問題って根本はリーダーの心の歪みから生じていることが多い気がする。特に「恐れ」が自己防衛的なスタンス、生産的でないコミュニケーションを生みやすい。「何を得るか」「何を言うか」「何をするか」ではなく「自分がどうありたいか」に目を向けて、「恐れ」をコントロールしたい。.
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昔、自分の部署に新入社員を受け入れる際に上司から「新入社員の親御さんは、七五三、入学式、運動会、卒業式、色々な記念写真を一枚ずつアルバムに入れてきて、今最後に入ってるのが我々の会社の入社式の写真だって思って接しろよ。」って言われた。大切にしたい視点。.
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面接で「この事業は成功しますか？」と聞かれると「こうやったら成功するはずです」と丁寧に話してしまうんだけど、「成功するかは分からないけど、成功させると決めてます」とか「どうしたら成功しますかね？」と答えるべきかも。勝ち馬に乗りたい人じゃなくて勝ち筋を共に作ってくれる人を採りたい。.
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J.Y.Parkさんの言葉良すぎ. 「大切にしてほしいのは真実・誠実・謙虚。. 真実は隠すものがない人になること。カメラの前でできないことはカメラが回ってない時もしない。. 誠実は自分との戦い。自分自身に鞭を打てば積み重なって夢が叶う。. 謙虚は言葉や行動ではなく心。隣の人に心から感謝する。」.
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そういえば、採用担当になって一番最初に教えられたのは「絶対に他社を悪く言わないこと」だった。理由は「他社を悪く言うと、自社の品格を落とすから」。本当に優秀な人ほど、その人が発する言葉の裏側にある姿勢や品位を見ているものです。.
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「世界は変えられる」という人に対して、「世界は変えられない」という人が色々な角度から「何故世界は変えられないか？」と得意げに話したりするが、そんなのは誰にでもできる。何の価値もない。「どうすれば世界は変えられるか？」という議論にだけ価値があると思う。.
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