品川 智哉
@shinagawatomoya
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㍿マイベスト 執行役員CHRO / 月間UU数3,000万のサービス mybestの人事・採用PRを担当｜前職はレバレジーズ㍿で人材事業MGR→事業推進室→人事戦略部長を経験 / 年商100億から500億 1,200人までの事業成長に従事してました / 面談・取材・登壇・顧問アドバイザリー等はお気軽に！
マイベストの採用情報は下記
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マイベストのカルチャーブックをオンライン化しました。
SpeakerDeck用にフォント・レイアウトの再調整を行いました。
内容は同じですが、また違った角度でも見れるのでぜひ見てみてください。
実本は、ご来社頂いた方にお渡ししています／
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本日からTwitter開始します！何度もやろうと思いましたが重い腰が上がらずようやく。なるべく実体験に基づいた発信をしていこうと思っています。組織運営の部分や人事関連のTweetが多くなるかもしれません。面識のある方もちらほらいると伺ってます。よろしくお願いいたします！
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社員1200名の人事責任者の時に、伸びる若手に共通してた5つの特徴
①議事録を誰よりも率先して書く
②恥ずかしがらずに失敗しまくる
③自分のやりたいことよりもチームで必要なことをやる
④1週間に1回自分のできたことできなかったことを振り返る
⑤どんな環境でも目標達成に貪欲である
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今日から移転しました。
かなり拡張しています。
オフィスツアーしたいので、
みなさん、遊びに来てください。
普通のオフィスツアーと違って、商品倉庫・検証施設・撮影ルーム等あり面白いと思います！
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「大手からベンチャーは入れるけど、ベンチャーから大手に入れない」という説があるらしい。全く根拠ない。ベンチャーから大手に行った人は周囲に何人もいるし、逆に大手から次になかなか転職できてない人もいる。無責任な情報を信用しないほうがいい。"どこにいたか"よりも"何をしていたか"が最重要。
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適性検査は概ね精神・気質/正確・能力・興味/指向とあり、自社の要件（マインド重視やスキル重視、指向性重視など）にもっとも重要視するものを選択するべき。あとはUIUXで選ぶかな。どのみちデータ化して独自のUI形成する派なのでCSV吐き出しが便利かどうか一番見てる。
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何人も教育してきたけど、伸びる人と伸びない人の決定的な差がある。めっちゃシンプルやけど、目標を高く掲げれる、納期守れる（期日を決めれる）、自己投資に時間をかけれるの３つかと思う。
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2016年4月 彼が自チームに新卒で配属された
1年でマネージャー職になりたいと公言してた
すると1.5年で支店長になった
そこからは爆速で上りつめて今では事業責任者に
ハンパないっす
旅行に飲みに、言えない思い出が多すぎます
友人のやうな関係で、自分が退職のとき卒業旅行もしてくれました
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エンゲージメントって離職とかパフォーマンスに紐づくって結構言われたりしているけど、解釈は結構様々。というか個人的には「価値観」が一番近い表現な気がする。エンゲージメントが高い＝同じ価値観の人たちが揃っていて相乗効果が産まれている。解釈を自分ではしている。
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もともと腹くくってた人の入社後の伸びはだいたいエグい。やっぱり悩みながら仕事をしたり悩みながらタスクをこなすとろくなことが起きない。成果を上げる人はとにかくこれをこの期間で必ずやり遂げる。それしか考えていない。
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人事側にとってエージェントとの相性や、仲間意識は重要。たまにお金の話ばかりするエージェントや決まりやすいかどうかの話しかしないエージェントいるけど本末転倒。もっと人の話をしたい。
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今年も無事新卒5期生31名が入社してくれました。
今の気持ちを忘れずに、常に初心にかえりながら成長していってほしいと思います。
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適性検査の受験タイミングについて。意向あがってから受けさせたほうが良いって声もあるけどオペレーションしっかり組めば意外と前半で受験率をあげれる。個人的には前半がよいかと。前半であればあるほど母集団の改善に利用できることと早期での問題発見に使える。
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オンライン面接の中だと、自分が思っている2倍3倍はやらないと対面時の効果に匹敵しない。
相手に感情をを効果的に伝えるためにも声、仕草、表現をより良く伝えるために努力が必要。
ってことは、うんうんって相槌も、倍で首振らないといけない。
首とれちゃうかも
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ひるおびにでます！
明日みんな見てください！
1月18日（木）#ひるおびライフ は…
皆さん利用されたことがあるんじゃないでしょうか❓
商品探しの役に立つ人気のサイト
#mybest
人気の裏側には徹底した検証が🔍
いったいどんな商品検証をしているのか❗️
その模様を取材しました📝
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「コロナ影響で就活や転職を早めから動いてます」
動くのは良いけど、影響がどう出てるか分かってないどころか調べてない人が多すぎ。こちらは何で早く動き出したのかという背景を知りたい。
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こゆの毎回思うけど、ちゃんと返信したりする若手いると思うけどなあ
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入社式でした。
全社員数の10%を超える新卒が入ってくれました。
頼もしい仲間が入社してきてくれて、彼ら彼女らと共に仕事できることを楽しみにしていました。マイベストを選んでくれてありがとう！今年度もミッション達成に向けて邁進します。
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動画の撮影したんですが、めちゃくちゃ楽しかったです。
特に現場社員の話はカルチャーをよく体現している話ばかりなので、ぜひ見てください！
ドドンっ！！
あけましておめでとうございます！
今年一発目のアウトプットは、謎の超成長企業、マイベストの企業分析&突撃インタビュー動画です！！
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オンライン面接。緊急事態宣言で少し復活の兆しを見せた対面面接にまた陰りが。表現が通常よりも伝わらないので、首がもげるくらい頷く。これだけは守るようにしてる。
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オンライン面接が増えてきたけど、やっぱり最近オフラインも良いなと思っている。特に一緒に働くひとの雰囲気とか格好とか、オーラとかってオンラインじゃなかなか見えない。たしかにいろいろあるかもしらないけど自分の人生預ける会社はちゃんと見ておいたほうが良いよ。
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自分はゴリゴリの買い手市場のときの就活だったから、今の就活生って変な意味でなく羨ましい。内定ゼロは普通。でも情報が溢れ、いろいろ動けるからこそ選択を見誤ったり間違った情報で意思決定することもあると思うと、いつの時代も「自分に合う仕事を探す」って本当に難しいなあとしみじみ思う。
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リファラル採用って良いんですか？と聞かれること多いけど、大事なのは経路ではなく、その経路に採用ターゲットがいるかどうか。いないのにリファラル頑張っても意味がない。経路にこだわりすぎるのって事業と人事が分断してること多い。
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リファラル採用は今の会社のフェーズや認知度、スピードによ��て経路選択は変わる。経路どこにするかって会話よりもどんな人をどれくらいのスピードで採りたいかという会話のほうが正しい。
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勘違いしている人結構多いけど、最低限の量をこなさない限り、質は見えてこない。量をやって成功失敗を経験するからやっと「質」がわかってくる。まずは目の前の仕事を誰よりも負けないくらいの量をやればきっと質を追求できる人に成長できる。
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連続面接で息継ぎがない時に、あっちこっちのMTGスペースを抑えるのではなく、ちゃんと同じMTGスペースで抑えてくれるアシスタントの人たちに本当に感謝でしかない。いつもありがとう。
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新卒採用のぶっちゃけ話する会
SLOGAN仁平さん
DeNA菅原さん
ココナラ佐藤さん
とご一緒しました。
学生さんは50人もの人が来てくれました。
質問が100近くあり全部答えられなかったので、
10/29らへんで二次会をすることになりました。
全ての質問に答えようと思います。
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1on1では傾聴すべき。傾聴は3種類ある。
①受動的傾聴
とにかく耳を傾けて相手を受け止めること
②反映的傾聴
相手の言葉を繰り返して理解を示すこと
③積極的傾聴
質問や言葉をくんで相手の真意を掴むこと
求められるのは③。段階的にステップアップしよう。信頼関係を構築でき、仕事も円滑に進む。
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人事をやりたいって相談されることが多い。
組織を作りたい、人が強い会社を作りたい、相乗効果がある組織にしたい、など。
なんで、今所属してるところで出来てないのに人事にいけばできると思うんだろう。
まずは身近で所属してる目の前の組織をよくしていこう。
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吉川さん note
吉川さんは会社のことが本当に好きで、尊敬できる社長で、吉川さん自身もユニークで、いつも一緒に遊んでくれます。
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会社のすべてが把握できるバックオフィスは信用・信頼が大切
外からは信用・中からの抜擢は信頼が大切
採用・抜擢ってみなさんどうしてますか
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紹介を注力される企業はどんな企業だと思いますか。
人材事業側にいたこともあり、様々な感情が駆け巡ったりキャンディデートの状況やアドバイザーのスキルとか多くの変数があったりする。そんな中でも注力される企業とは。
結局は人と人との繋がりがどれくらいかによると思うんすよね。
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どんなところに入社しても、勝負はここからであり、自分自身がなにを成したかです。
仕事も、社会人生活も全力で楽しもう。
Work hard Play hard.
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社内イベントの時のごはんってみなさんどんな感じのコスト管理で調達とかしてますか？
こうしたらめちゃコスパ良いよというのがあれば教えてくださいー！
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会社に受かることがゴールではなく、その会社のサービスに貢献する、ユーザーに貢献する、関係者に貢献することがゴール。
その会社に関わるステークホルダーに全力で貢献できれば、必ずキャリアはついてくる。
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これから選考を控えてる方々へ。
逆質問の時間を大事に。
センスが問われる。
ざっくばらんな質問は面談とかの時にしっかりしておくと良いです。
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人が増え組織が大きくなると、どうしてもコミュニケーションが減る。すれ違う人との挨拶が下むいてボソっとしたり、もはや無視なときもある。自分含めてもっかい小さなころを思い出して挨拶しないと。意外とそんなところからエンゲージメントって産まれる。分析の前に当たり前のことをしっかりと。
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先日適性検査の活用インタビューされた時のまとめ
・言語非言語数値と成果のマッピングをすると傾向が出やすい
・結局相関値をとるので、検査項目は多い方がよい（t検定、ロジスティック回帰が主）
・適性検査は良い悪いではなく、マッチ度合いである
・もっと言えば自己理解と相手との相性理解
続く
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昨日は、部長・役員で来期戦略を議論するオフサイトミーティングでした
共通認識を持てる機会で良かったし、このメンバーやはり良いなと思いました
ちなみに行ったのは西荻窪のサウナもできるコワーキング
サウナ→mtg→サウナ→飲みながらWBC観戦で最高でした
来期頑張ります
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【リブランディング】
「ベストな商品、選ぶなら。 」
マイベストはロゴとキャッチコピーを新しくしました！
星です。
特設サイトも公開したので、ぜひ皆さん御覧ください！
また、組織拡大中で積極採用中ですー！
ちょっとでも気になったら、まずはお話しましょうー！
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適性検査っていくつかあってどれが合いますか？っていうのも最近よく聞かれるが正直何でも良い。笑
結局は「現社員と候補者に同じものを受験させて、関係性をみて、自社で活用できるドライバーを発見する」だけ。
適正検査で母集団をスコア化できるのは非常に便利。振り返りに使える。
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数ヶ月間熟考したクレドです。
読んでみてください！！
これを元に今カルチャーブックを再編中です。
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どこも人員不足
優秀ポテンシャル採用する力
個人能力をグロースさせるための仕組みとフィードバック力
をちゃんと培っておかないと
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悪口って己の信頼や評価、実績を否定し下げていると思う。「この人裏ではこういうことを言うんだ」となれば、信用を失ってしまう。それはなんとなく皆もわかってると思うけど、自分が所属している会社も同じで悪口を言ったら信頼を無くすことになるから言わないほうがいい。
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データドリブンな採用・研修・教育意思決定をしようと目論む。あらゆる指標を分析し、キードライバーを選定し、モニタリングする。でも最後の最後で人間の感情はおいておきたい。この人と一緒に働きたい、ともに成長したい。それは人間の感情からしか産まれないから。
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少子高齢化の中、小規模ベンチャーの増加、働き方の変革（DX）、自動化が進む中、人の配置と必要とされる能力の再定義がこれけらもされ続けるんだろうなと感じた。
将来怖いので自分もしっかり頑張ろと思った。
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よくうちなら、1年で◯◯までできるようになります
とかあるけど、1年くらいで出来るようになることは大したことないよ
本物は、努力と経験の蓄積が違う
安易に手に入れようとしない
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宅食に挑戦してみる。1回500円。
明日から自動で届く。今、水も炭酸水も自動で定期で届く。
つまりここに入り込めなかった商品は今後知ることもない。知ろうともしない。
ブランドスイッチには純粋想起と口コミにかかってる。他もすべてこうなってるんだろな。
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機会のある20代にどれだけ打席に立てるか、その機会を存分に活かして何かを成し遂げられたかでその先が決まると言います。自分も20代がむしゃらに働きました。今に満足してるわけではないですが、そのおかげで仕事もプライベートも好きなことに余裕をもって打ち込めていると思います。
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社内でも社外でも「これってどうなってる？」と聞かれる前に動くことが必要。この前会社のメンバーが研修をしていて、まさにそうだなって思った。速さは信用だし、ちゃんと適切な報告をくれることで信頼につながる。次も任せようって思う。
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人生の大半を「仕事」が占める。仕事が嫌だと、人生の大半は苦しい記憶で終わる。仕事で苦しんでた新卒の自分に「仕事は楽しめ」と先輩から言われたことがある。それ以来、"どうやったら楽しめるか"ばかり考え、今ではHRの職業に夢中で仕方がない。人生を苦しくするか楽しくするかは、自分次第。
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フリーランスや独立がなんとなしかっこいい、優秀と思われがちな世の中。企業勤めは自由度が無く面白くなさそうイメージがなんかある。なんとなく起業している人もいるしなんとなくフリーランスしてる人もいる。結局信念や意思が無いと自由かもしらんけど格好悪い。
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営業、マーケティング、HR、コンテンツ。どれも『相手の感情理解』が求められることは共通です。昔先輩に「アンケートはフリーコメントを必ず見ろ。楽しかった、役にたった、すぐ実践しますは全然違う感情」と言われて、今もフリーコメント見てどんな感情になっているかを深堀りしてます。
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傾聴
よく1on1では傾聴すべきという
ただし
うんうん、とまず聞くのは傾聴ではありません。それはただの受容
「本当に聞くべきこと」をしっかり聴いてますか
と思った今日この頃
スキルばかりが取り立たされた結果だな
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ベンチャー適正で言えば、ある程度の自己決断力は求められると思います。業務規模の大小問わず自分で意思決定して進めることは多いので、少なからずの向き不向きがあるかもしれません。ただ「決断経験の数が人を成長させる」と言うので、自己成長の機会や可能性は大きい環境だなと感じています。
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焼肉
古来、人間が狩猟民族だったころ「動物を狩り、火を囲み、肉を焼く」ことで生活を営み関係性を築いてきた
ゆえに火を囲み、肉を焼く行為は関係性を深める行為である
そんな話を聞いた
だから達成会・採用時のメシ・祝の際に火を囲み肉を食うのか
これは自然の営みであった
今日も焼肉を食おう
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採用時の見極めで個人的によくやっていることは変にエピソードは聞かない、どうせ用意されてるので。
中学くらいからすべての出来事を、順番にそれを選択した理由とともに聞いていく。選択や購買意思決定で人間性でるので、結構わかる。
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マネジメントの第一歩として、指示・応援・注意/警告・協働ができる関係性が重要
1相手の話をしっかりと聞く（傾聴）
2相手の発言や考えに共感する
3何度か繰り返して信頼関係を作る
4影響を与える
5行動が変わる
1-3を飛ばして4（＝指示や示唆）をしても聞いてるだけで5の行動は変わらない
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人事広報周りのナレッジはいくつか溜まってきた。対応できることも増えてきた。瞬間集客なら増やせる。
でも
・丁寧に相手のためを思って対応する（面接・それまでのオペレーション）
・そもそもサービスを良くしていく
なんだかんだこの2点を極めることが最短な気がする。
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選んでもらうために候補者受けするメッセージを発信しても、体現されていないと入社後に信用を損なう。候補者が求めているのは宣言ではなく『約束と履行』だと思います。それは顧客に対しても同じ。知識や技術を得たからこそ、誠実に勝るものはないと感じています
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エンゲージメントとパフォーマンスを分析してみたことがある。人によってはエンゲージメントと成果が同時に相関する人もいれば1〜2ヶ月遅れて成果に現れる人もいる。そして全く影響しない人もいる。相関関係は一概には言えないのかもしれない。
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個人的にですが「T型」の成長を重視しています。特定の専門分野を極めながら、幅広いジャンルに対する知見を持つ人です。僕自身も、事業開発やマーケを経て現在のHR領域。全体像を把握していると専門性の活かし方が見えてきます。スキルや知見を活かせてないかもと悩んだ時は視野を広げると良いかも。
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同級生は全員営業。自分が結構大事にしているんですが「1位との差はなにか」「何をやれば1位になれるか」を明確に落とし込めてるかを大事にしている。聞いてみると、業態によって様々だけど、やっぱり売れる営業マンはほぼ3つくらい即答でかつ納得性高い。
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モチベーション、エンゲージメントって言葉があるけど、個人的にモチベーションは理解できるが、エンゲージメントってなかなか理解しがたい。結構いろんな人が容易に使うけど、個人的にここが一番謎が多い。愛着心はどこから産まれどこに消えてゆくのか。
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採用には多様性が必要、固定の1カテゴリからの採用だと固定概念できたり、派閥ができたり、デメリットも多くなる可能性ある。
リファラル採用もやりすぎは注意。
気づいたら会社の中に別の会社の集団ができてたりする。
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メンバーの時は一つ上の階層のリーダー等の仕事を取っていこうって思う人はまま多い。
でもリーダーに上がった瞬間にマネージャーの仕事取りに行ってますか？
マネージャーの人が部長の仕事を取りに行ってますか？
と感じることも多い。
上を向いていたはずがいつのまにか下を見てる。
気をつけたい。
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採用における重要KPIってなんだろう。母集団数・質、一次通過数、最終面接設定数などいろいろ。とかく採用における勝ちパターンをどう攻略するかで採用が成功するか変わってくる。個人的にはやはり「どれだけ最終面接までもってこれたか」が重要な気がする
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成果にコミットすることと、エンゲージメントを高めることには順序があるし、あわせ技もある。コミットできてないのにエンゲージメント高める動きをすると逆効果の可能性もある。がエンゲージメントによってコミット力が変わることもある。単一的ではなくその組織にあったやり方をする必要ある。
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仕事柄キャリア相談で「どこに行くべきか」という相談を受けます。でもキャリアとは単純な職歴ではなく、「キャリア＝個人の成長」と捉えてて、経験の積み上げです。「どこにいたか」でなく「何をしてきたか」の積み上げが大事だと思います。ということは、「何ができるか」で判断したほうが良いです。
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ZIP!!
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履歴書・職務経歴書って最近は形式化してて自動作成ツールとかエージェントが代わりに作成してくれたりする。それでも日付間違えたり、正式名称でなかったり、大文字小文字のミス、語彙が拙かったり、そういう部分のほうが成果や結果よりもよく見ている。仕事への向き合い方が見える。
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母集団をスコア化できれば、その経路の質がわかりやすくなる。
月別の変化を、経路の市場変化と重ねて、施策を打つ。
面接ってやっぱいろんな考えが聞けて楽しいな。
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タスク依頼のSlackに「DONE‼︎」とスタンプが返ってきた。理解したドン‼︎なのか、やったドン‼︎なのか曖昧。僕はまた聞く「結局これってやりました？」と。スタンプは超便利。だが報告が必要な会話はスタンプで終わらさず、言葉で返したほうが良い気がします。
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