【公式】Ombo | 組織のHR課題のお役立ち情報を発信中！
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入社オンボーディングクラウドサービスを開発しているOmboと申します✈️ 組織や会社のHR課題を解消する情報を発信中です！👀 新入社員を採用後、きちんと定着させて戦力化させたいと願う経営者・CHRO・HRBP・マネジャー・人事の皆さまへ！noteにて発信中！👇#オンボーディング #人事 #採用 #組織
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#組織効力感 の重要性
自己効力感は「自分ならできる気がする！」という感覚。その感覚を組織として広げていくと組織効力感になります。「隣のアイツも頑張ってるし自分もやらなきゃ」「あの人ができるなら私にもできる気がする」
皆がこういう感覚を持てるチームはしなやかで強いチームです。
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ベンチャー企業の組織崩壊までのプロセス
初期は熱量高く成功する→即戦力人材の採用（ただし博打）→ポテンシャル人材の採用で20~30名程→メガベンチャーや大企業で一定成果出した30代が入社→入社後ギャップに苦しむ→既存社員がキャリアパスで不満→経営陣は資金調達などに意識が向く→ 続
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おはようございます！今日は #ジョブ・クラフティング について投稿したいと思います。
終身雇用の崩壊と雇用形態の多様化により、自分のキャリアを自分でデザインする必要性が高まっています。その中で、キャリア自律を促すという観点から「ジョブ・クラフティング」という考え方が注目されています
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おはようございます！Omboと申します！Omboは2024年5月頃リリース予定の「誰でも簡単に無料で、入社オンボーディングプログラムを作れるテンプレートサービス」です！新入社員を採用後、きちんと定着させて戦力化させたいと願う人事・マネジャーの皆さまへ！#企業公式春のフォロー祭
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過去にこうされてきたらから… ▷こう教育しよう
過去にこうされてきたけど… ▷これが全てではないよね
この2つの捉え方は大きく違います。
後者のように「自分が受けた教育」と「自分が行う教育」の因果関係は今一度見直す必要があります。
マネジメント自体が目的にならないように気をつけましょう
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【note更新✍️】
優秀な新入社員が早期離職しないためにやるべきこと
◎大学時代の経験を業務ローテに組み込む
◎キャリアビジョンを見据えたマネジメント
◎ハイパー・メンバーシップ組織の中で働く
それでも難しい場合は、採用ミスマッチになってしまいます。
#Ombo
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スープストックトーキョーさんは、本当に素敵な会社だなと思い、引用ポストと、簡単にツリーにて感想を投稿できればと思います！
#オンボーディング
#スープストックトーキョー
転職して1年が経ったので、オンボーディングに関するnoteを書きました！「自らの手でオンボーディングを促進し、新しい環境で活躍したい」と願う人の手助けになれば幸いです。
転職先で活躍するために、入社オンボーディングでやってよかったこと＆やってもらってよかったこと
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【note更新✍️】
最近流行りのメンター制度について
身近にこんなメンターがいませんか…？
✔️案件管理だけのメンター
✔️お節介メンター
✔️自分からはアクションしない地蔵メンター
✔️自己満になっているマウンティングメンター
…対応策を打った方が良いかもしれません。
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Xの皆さん、初めまして
#Ombo
(オンボ)と申します！
これから日本の「オンボーディング」に変革を起こし、社会や個人にGiveできるサービスを届けます！
人事や採用担当の方、育成熱心な現場マネジャーの方、組織領域の専門の方々など、何卒お願いいたします！
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おはようございます！
新入社員のみなさんにとっては、入社してから最初の週末ですね。おつかれさまです！
自分が思っている以上に心身疲れがあると思いますので、この土日はリフレッシュしてくださいね。自分がご機嫌でいられる方法を知っておくことも社会人では大事なスキルの1つです👀
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#マクレガーのX理論Y理論
社員をどちらのタイプと捉えますか？
X理論▷徹底的な管理の実施、昇給・賞与・インセンティブなど外発的動機づけの施策を充実させる
Y理論▷魅力的な理念やビジョンで社員を導き、自己実現の欲求を満たす施策を打ち出す
捉え方のタイプで、人材育成の手法は変わります。
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中途社員が成果を出すには、”know what”（何を知っているか）よりも、”know who” （誰が（それを）知っているか）の方が、実は重要なんですよね…！
社内の「人的ネットワーク構築」フォローなくして、成果を出すのはかなり難しいですね！泣
ハイパフォーマーこそ、オンボーディングは周囲のサポートが重要になるんだなあ
新人が入社をして戦力になるまでは9ヶ月かかるというのも印象的
できる人だから任せようとなりがちなので、注意だな
#GitLab
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#入社オンボーディング のためにできること
社風に溶け込む👤
▷企業の独自性や文化、価値観を丁寧に説明
社内適応✍️
▷コミュニケーションスタイルや意思決定プロセス、仕事への姿勢を共有
社内での成功💡
▷リーダーシップやチームワークの重要性を説く
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この考えすごく大事。
会社のマインドフルネス研修とかで時間を取ってやっても良い内容。
これはマジ。感情マネジメントは、"自分軸"の重要な鍵。感情に振り回されやすい人は、"他人軸"で周囲の意見や評価に左右されやすい。自分がコントロールできることに集中すれば、メンタルは安定する。5年で1万アポで分かった、『平穏な毎日を送れる人・送れない人』の特徴は↓
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多様化する社会の中で「理想の上司」は千差万別
若手や世代として見る一方で、目の前の個人に焦点を当てたコミュニケーションが必要なので、最近の上司の仕事はかなり難易度が高い
日々の仕事も多岐に渡るため、1上司が1若手を育てることにとらわれず、上司が「適切な人をつなぐ」ことも重要ですね
Z世代にグループインタビューをして、
「理想の上司像」を聞いた結果（以下抜粋）
・物腰柔らかで意見を言いやすい（高圧的な人はいや）
・きちんとフィードバックをくれる
・誰が言ったかではなく、何を言ったかで意見を採用してくれる
・プライベートな相談ができる
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【株式会社の誕生と日本への導入】
◉オランダにおける株式会社の誕生
1602年、オランダ連邦議会は複数の貿易会社を統合し、合同東インド会社を設立。これにより、株主の権利を表す株式を発行し、全株主に有限責任制を導入しました。
→これが世界初の近代的株式会社の誕生とされています。
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【ビジネスマッチョな新卒社会人を救いたい】
学生時代に起業経験があったり、ベンチャーでインターン経験がある若手社員が増えている。
そんな同期より自分は優秀だ！と思っている若手社会人ほど早期離職につながってしまうという結末…
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心理的安全性×目的認識（ゴールの共通認識） を切り分けた4つの組織タイプを紹介します。
①心理的安全性・目的意識の両方が高い
②心理的安全性が低いが、目的意識は高い
③心理的安全性は高いが、目的意識が低い
④心理的安全性・目的意識の両方が低い
あなたの組織はどのタイプですか？
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おはようございます！今日は関東の天気雨ですね☔️
ちょうど2024年の上半期が終わるということで、バタバタされている方もいるかもしれませんが、元気にやっていきましょう！
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オンボーディングが押し付けになっていないか。”人”に対しての関心が高まる中でオンボーディングに取り組む企業も増えています。しかし企画側から現場に対して、一方的なタスクとなってしまっていることもあります。オンボーディングの重要性と妥当性を組織全体として考えることが大切です。
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#オンボーディング を考えるにあたり、まずは「理想の状態（一人前）の設計」から議論すべき。
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#オンボーディング と聞くと、オリエンテーション、入社後研修、定期面談、OJTなどを想像することが多いようです。しかし重要なことは、各施策の部分最適ではなく全体最適を考えること、つまり点ではなく「線」で考えることです。施策と施策の点を繋げ、意味のあるプロセスにしていきましょう。
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組織方針や組閣変更による変化で、
1. 未来に対しモチベーションが上がるタイプ
2. 背景や目的に納得感が必要なタイプ
がいます。
考え方の違いで管理職とメンバー間で違いが生まれやすいため、マネジャー層は「自分とは考え方が違うメンバーがいる」という前提認識を持つように心がけましょう。
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半年程度経ったときに優秀な新卒社員が、大手に入った時に感じるネガティブな「入社後GAP」
・やりたいことができるまでに時間がかかる（年功序列だからこそ）
・ビジョンに共感する志を持つ人が意外と少ない（社員数が多い大手だからこそ）
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心理的安全性とは「組織の中で自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態のこと」です。2016年にGoogleが「生産性が高いチームは心理的安全性が高い」との研究結果を発表したことから、一気に注目を集めるようになりました。
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ないからと言ってすぐに不満が出るわけではない
・仕事の達成感
・やりがい
・責任、裁量
・仕事を通じたキャリアップ
・自己成長、自己実現
整備されていないと社員が不満を感じる
・会社の方針
・給与、評価基準
・対人関係
・労働条件
・職場環境
#ハーズバーグの二要因理論
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おはようございます！
◆海外と日本の転職理由の比較
海外「不満はないが自分にとってプラスになる」
日本「職場へ不満や嫌なことがある」
つまり、日本では今の懸念を転職で解決しようとする人が多い。ただ最近の20代は海外傾向に似ており「不満はないが、不安がある」状態で転職する傾向がある
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モチベーションの低下がトレンド入りしていますが…
「モチベーションの低下」はあくまで事象。
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新卒の入社後の定着率は、6〜7割程度。人材の流動性が高い時代で、優秀な若手社員はすぐ辞めてしまう。育成が難しいポイントの1つは、彼らの基準が社内の誰かではなく、普段SNSで見る自分よりも優秀な友人だったりすること。入社後フォローが必須な時代です。
#オンボーディング
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採用も難しくなっている中で、これからも増えそうな問題です。
リアリティ・ショックの1つですが、他には、最近メディア露出が増えていて一見きらびやかに見えるような企業でも、実は社内はボロボロ…というベンチャーも同様の問題です。
学生にとっても、会社にとっても待つのは不幸な結末です…
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【ITベンチャー企業が陥る組織崩壊への一途】
1. 最初は熱量の高いメンバーでなんとかしていく
2. 事業が軌道に乗り始めたので採用を始める
3. 育成できる余裕はないので即戦力人材を採用
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【先日会話をした人事担当者の悩み】
「会社は自分の希望を聞いてくれない」
「あの人が昇格するの？」
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入社前の新人
「会社のビジョンはとても共感できるな！ここでどんどん成長するぞ！」
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入社1年後
「正直もっと働くかなと思ったけど、それほどじゃなかったな…目標は達成してるし、そこまで頑張らなくていっか。会社以外で色々トライしてみようかな！」
#オンボーディング
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【note更新✍️】
若手社員のオンボーディングで、上司が気をつけるべきコミュニケーションは…
①「自分はわかっている」思い込みを捨てる
② 逆代理体験をさせない
③ 内的キャリアに向き合う
#Ombo
【オンボーディング失敗体験記 vol.1】若手に相談されなくなる上司の返答
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おはようございます！新卒の入社後の定着率は、6〜7割程度。人材の流動性が高い時代で、優秀な若手社員はすぐ辞めてしまう。育成が難しいポイントの1つは、彼らの基準が社内の誰かではなく、普段SNSで見る自分よりも優秀な友人だったりすること。入社後フォローが必須な時代です。
#オンボーディング
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なぜ「睡眠の質」が仕事のパフォーマンスに影響するのか？
【問題】
厚生労働省の調査によると、睡眠時間が6時間を切っている人は男性で37.5%、女性で40%とともに高い割合。
睡眠の絶対量が減ると、判断力、反応時間、状況把握能力、記憶力、コミュニケーション能力など、あらゆる機能が低下します。
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人事評価制度に不満がある社員が退職してしまう要因と防ぐ方法を解説します。
【退職の要因】
🟢評価に納得できない：評価基準が不明確、不公平な評価
🟢給与が上がらない：努力が報われずモチベーション低下
🟢適切なフィードバック不足：改善方法がわからない
【防ぐ方法】
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@Hiroki_Tsujita
共感ポイントが多くありましたし、少し別角度ですが、臨場感や実体験を文章に落とし込むのがとてもお上手だな…と感心しながら拝読しておりました。
次のnoteも楽しみにしております。そして、フォロー頂きありがとうございます！有益な情報を発信できればと思いますので、ぜひよろしくお願いします！
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週5出社 vs リモートワーク
🏢会社『コロナ前は週5日出社だったじゃん？』
🗣️従業員『在宅を認めてほしい！』
リモートワークが廃止されハレーションが起きたという目の前の問題だけでなく、
・トップダウンで方針が決定した不信感
・一連の背景や目的の納得感がない
続）
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自社のオンボーディングプロセスを見直すことで、問題に対して対症療法的ではなく、根本治療的な解決策を考えるきっかけになります。
「ひとまず1on1を」「メンター制度を」といった打ち手起点ではなく「なぜ新入社員がなじみにくいのか」「早期戦力化しないのか」など課題起点での深掘りが重要ですね
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【中途入社者が意識すべき5つのこと】
1.前職の仕事のやり方に固執しない
2.自分から挨拶をし、人間関係をつくる
3.まずは与えられたことに対して成果を出す
4.覚悟を決めてインプット
5.小さな違和感でも早めに相談する
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企業の間で、副業・兼業やフリーランスなどの外部人材の活用が徐々に増えてきています。自社に はないスキル・知見を持つ方や、必要な時に必要な分のリソースを活用できたり、また外注費として 経営リスクを低減させたりと、多くのメリットがありますが、自社の課題における与件整理をしっかりと
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#心理的安全性 ≠優しいだけの組織
相手を傷つけるような発言をしないようにすることではなく、「組織の中で自分の考えや気持ちを、誰に対してでも安心して発言できる状態」のことを言います。
心理的安全性が担保されている組織には健全な対立が存在しています。
#オンボーディング
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#バランスホイール
バランスホイールとは、人が人生で目標にすることを8つに分類して整理する考え方です。
働き方や価値観が多様化する時代において、他人と自分を比較してしまうことは幸福度が下がってしまいます。若手社員に対して上司が適切に自己理解をフォローしてあげましょう。
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横のつながり会 MTGアジェンダ例🗣️
人・カルチャー
☑️カルチャーフィットにおける違和感
☑️社内の人間関係構築
☑️バリュー咀嚼
☑️自身のwillやキャリアビジョン
☑️リアリティ・ショックの悩み
業務キャッチアップ
☑️社内ツール活用
☑️他事業部への質問
☑️今日の気づき
☑️業務知識
#オンボーディング
おはようございます！
中途社員同士の「横のつながり会」を実施することで、そのコミュニティを形成できます。組織への愛着を醸成し、入社後に直面する困難を互いに乗り越えるきっかけ作りとなります。新入社員同士で、気づきの共有や不安解消のための場を設けてあげてみては？
#オンボーディング
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▼ジョブ・クラフティングしやすいマインドセット
・他人と違う知識や情報を持っていると自覚している
・前向きである
・将来への重視度が高い
・職務への自律性が高い
長期雇用が前提でないからこそ「今ここで、この仕事をする意味（有意味性）」を従業員自らが見出す必要が出てきていますね！
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誤解の多い「心理的安全性」というワード。「相手を傷つけるような発言をしないようにする」ことが 心理的安全性ではありません。むしろ心理的安全性が担保されている組織にはボトムアップ式にみんなで議論をし物事を進める組織であることが求められております。
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過去投稿へ失礼します…！「わからないことがわからない」状態とても共感しました。往々にして目指すゴールの解像度が低いことが原因になっていそうですね… 会社側も新入社員側も、進捗状況がわかると良いなと感じました。業務内容も暗黙知を少なくし、会社全体でオンボーディングに臨みたいですね！
オンボーディングで一番大事なのは、新入社員は「わからないことがわからない」ということ。
既存社員には当たり前の作業でさえ事細かに説明する必要がある。
新入社員の作業漏れは教えた人の責任
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めちゃくちゃ分かりやすいスライド！
まさに心理的安全性がない職場で起こり得ることですよね。
むしろ心理的安全性という言葉がひとり歩きするべきでなく、
こういう誰しも遭遇したことがある状況を避けるために“心理的安全性”が大事と伝えたいですねー。
職場で助け合うことがなぜ難しいのか？研究知見を紹介した上で、助け合える職場をつくるための方法を考えました🐣
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人事の方なら一度は聞いたことがある…？
ビッグファイブ理論？
#ビッグファイブ理論 とは、人間の性格を5つの基本的な因子で説明しようとする心理学の理論です。
この理論によると、人の性格は以下の5つの因子から構成されています
①外向性 (Extraversion)：社交性や積極性、活発さ
②誠実性
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おはようございます！
フォロワーの皆さんが、朝から活動しているのをよく拝見していますが、継続して朝早く起きれるのは、どうしてでしょうか？やっぱり前日の就寝時間が早いからでしょうか…！？☀️
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その中で自分ごと化してくれる仲間が増えていくのは組織としての強さなんだろうと思います。
多くの人事・経営者の方に見て欲しい記事ですし、いきなりこのレベルを求めるのではなく、施策を愚直に進め、かつ仲間を増やすスタンスを知っていただきたい…！
素晴らしいnoteをありがとうございます！
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おはようございます！
「優秀な人材」が、会社に求めていること
❶自律的なキャリア形成
❷評価や処遇の納得感
❸成長機会の存在
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❹会社の将来性
とても共感できる内容で、「まさに」と思わされますね。
出所：『優秀な人材が求める3つのこと 退職を前提とした組織運営と人材マネジメント』
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「裸の王様」に”させない”ために…
よく『経営者が現場の声を聞かずに、独断で進めてしまう』という声を聞きます。
もちろん経営者自身の人間性や考え方は大きく影響していますが、それでも現場から声を挙げ続けることが必要ではないでしょうか。
・経営者からの視座を想像する
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【#福利厚生 制度の歴史】
福利厚生制度の起源は明治時代にさかのぼります。
明治政府は「富国強兵」と「文明開化」を目指し、人材確保と生活安定のために福利厚生制度の導入を進めました。
◉戦後の福利厚生制度の発展
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ジョブ・クラフティングとは「やりがいを感じられない仕事を、やりがいのあるものに変えていく手法」であり、従業員自らの意思で、業務の価値や仕事の役割を再定義することです。
▼ジョブ・クラフティングの取り組み方
①仕事そのものを変える
②関わる人間関係を変える
③仕事の認識を変える
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「今ここで、この仕事をする意味」
終身雇用や年功序列の終焉で、キャリアの早期構築願望が加速する中、「この組織でこの仕事をする必要があるのか？」というフィルターがかかるように…
メンバーシップに基づく"有意味性"の醸成が重要性を増してきています。
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手触り感のあるリアルな人事の苦悩が見えて、非常に学びが多かったです。組織効力感が強くウェルビーイングに見える組織も、地道な努力の積み上げの結果だと強く感じました。
今回のCareer Discovery Sheet施策ではないですが、多くの場合、人事からの一方通行な施策になることがありますが、
新作note記事を公開しました。
キャリア自律支援施策を企業内に浸透させるフェーズでの難しさと向き合い、奮闘する様子を人事担当者の視点で書きました。ぜひ読んでみてください！
大企業でキャリア自律支援施策を推進してきた人事の奮闘記 ～浸透編～ | uemura
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今日から #新入社員 の研修が始まる企業が多いかと思います。
ぜひ新入社員を心から歓迎し、安心感を与える雰囲気を作りしょう！
新入社員とのコミュニケーションを積極的に行って、居心地の良い環境を提供しましょう！
何事もファーストインプレッションが肝心です！
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「応募→書類選考→面接→内定→内定承諾→入社」の採用におけるマーケティングファネルはよく使われますが、入社後の「入社→配属→活躍→愛着/継続→紹介/発信」の方は、（もちろん理解はされていますが）実際に施策に落とし込まれる頻度は少ない気がします…
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いわゆるRJPが出来ていない問題ですね…
RJPは、Realistic Job Previewの略で、直訳すると「現実的な仕事情報の事前開示」のことです
新入社員（行員）にも入社後の仕事やキャリアイメージは伝えるべきで、
彼への期待値調整もするべきですね。
また新入行員が退職した。
インターンシップを経て入行した行員で、法人担当の渉外係として取引先を応援するのが夢だと語っていた。
しかし彼の配属は支店の個人向け預かり資産営業。
支店長は「預かり資産担当を4年間経験しないと法人担当になれないのが当行のルールだ」と言い切った。
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引用ポスト失礼します。
▶リアリティショック研修
オンボーディングを専門としている弊社にはグッと刺さる内容ですね。コンテンツとして用意されてるのは素晴らしいなと思いました。
リアリティショックは、新卒・中途共に多く直面する事象で、どんな取り組みをされているのか、気になるところです
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#オンボーディング失敗体験記
部下「やっぱりテレアポきついです…」
上司「俺の時は、電話から手を離すなと言われてたぞ」
上司「四季報どんっと置かれて、終わるまで帰してくれなかったぞ」
部下「そうでしたか…（そんなこと言われてもな…）」
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たとえば、一人前の定義を「3ヶ月後に独り立ちし目標達成する」と設定して初めて、「プロダクトやセールス知識はどの程度必要？」「マインドセットで重要なことは？」「行動量やオペレーションは？」など、オンボーディングの研修やコンテンツなどの施策を考えていきたいですね。
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自社の採用を進めるにあたり、外部のメンバーにもジョインしてもらうことで、「採用の成功確率を上げる」という手段も検討できます。
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先日頂いたご質問🔍『オンボーディングを充実させすぎて、新入社員の主体性が損なわれることがない？』
結論、オンボーディングのあり方が大切なので、"充実させること"以外の観点を持ちましょう。
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おはようございます！
「上司が無能に見える」というやや辛辣なタイトルですが…
> ある職階で優秀であっても新しい職階では優秀ではない人が、その上の職階に進むことができずに適正ではない職階にとどまり続けるという状況が起きるのです。
という、多くのビジネス (続
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#オンボーディング 施策の検討は、社内でも比較的新しい取り組みなので、価値あることをしていると感じる。しかし「プログラムを作ること」これ自体に意味はない。どう活用するかが一番重要。作成したプログラムをもとに、現場マネジャーや新入社員へのヒアリングの場を設けないと失敗してしまう。
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【オンボーディング例紹介】
株式会社サイボウズ
サイボウズの営業本部には様々な業界から転職者が入社しています。そこでオンボーディング研修以外に任意で参加できる研修を多々用意しており、苦手な分野や必要な知識を学ぶ機会を提供しています。
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【中途入社には意図的に横のつながりを作るべし】
中途入社者が早期に成果を出したいというのは、本人も会社も望んでいること。一方で、早期戦力化するためには、社内での人間関係作りも必要不可欠です。①〜③のような繋がりを意識的に作ってあげることが、オンボーディング観点で重要です。
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#マネジメント のお話
マネジャーは「人に優しく、結果に厳しく」
部下にフィードバックをする際、「人」と「成果（タスク）」を区別することがとても重要です。
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チームレジリエンスを高めるための3つのポイント
①関係性の向上
週1回30分、リラックスした交流の場をつくりましょう。コーヒーを買って散歩するのもよいでしょう。
②情報共有の促進
毎日15分の全体ミーティングで進捗や課題を共有。チャットでのコミュニケーション環境も整備しましょう。
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#代理体験 とは、他の人が取り組んだことが「自分もできそうだ」と思えて、自己効力感が上がることを指します。しかし、そう思えるためには、能力や境遇などが自分と似ている人の方が代理体験に繋がりやすいと言われています。
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●経営戦略と人材戦略の連動
●「As is-To beギャップ」の定量把握
●企業文化への定着
などが謳われている『人材版伊藤レポート』ですが、やや実践が難しいのでOmboなりに咀嚼してみると
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この辺り���課題かもしれません。
とはいえ『…では間を取って、ハイブリッドでやりましょうか』といった目先の解決策ではなく、日頃から従業員とのコミュニケーションや、生産性の可視化に取り組みたい。
いずれにしても、会社vs従業員の対立構造ではなく、みんなで行うカルチャー醸成が大切ですね。
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【Japan as Number Oneは過去の遺物なのか？】
"Japan as Number One" は、1979年にハーバード大学のエズラ・F・ヴォーゲル教授が著した書籍のタイトルです。この本は、戦後の日本の高度経済成長の要因を分析し、日本的経営を高く評価したものです。
【主な内容】
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特に、"小さなアウトプット"を"早め"に出すという部分は、成果を急ぐ中途入社者の心の安寧を保つためにも意識的に取り組んで良い部分ですね。
同時に、受け入れる側も中途入社者の立場に立ち、サポートしてあげるのが重要ですし、その体制がきっと組織カルチャーとして強いんだろうと感じました…！
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引用ポスト失礼します…
採用〜入社後フォロー〜マネジメントまで一貫してやりたいが工数が足りない… 組織課題にアンテナを張っていらっしゃる人事の方が直面する悩みですよね
これらを1人でやり切るのはかなりのマンパワーが必要なので、同じ想いを持った方を社内で見つけていければ良いですね！
採用は入社後のフォローまでパッケージで考えないとうまくいかないことが多い。組織の中にうまく着陸してもらって、活躍するまでが採用。だけどそこまで手が届かない、手を回している暇がないのも採用。歯がゆい。
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出所はこちら
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新入社員（新卒・中途）のオンボーディングについての内容に加えて、人材育成・マネジメント・若手社員とのコミュニケーションといったHR領域について発信していきます。
noteも定期的に更新していくので、ぜひフォローしてお待ちいただけると幸いです！
▼詳細はこちら
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新しい月になるタイミングはそわそわしてしまいますよね、、笑
梅雨入りの季節、6月もよろしくお願いします！
寝坊して仕事に大遅刻する夢を見ました。おかげで(?)いつもより早めに起きられたけど、もう少し穏やかに目覚めたかったです。おはようございます。6月もよろしくおねがいします〜
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4月から新年度を迎えるに当たり、転職者は増えている一方で、迎え入れるカルチャーの醸成ができる企業は多くありません。
早期戦力化するかは中途社員次第になってしまっています。まずはこの2点から始めてみませんか？
①社内のみんなとの関係性構築をフォローする
②業務や疑問の相談窓口を作る
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個人のビジ��ンやキャリア内省といった内容は個人でやることが多いですが、組織目線でも活用できると効果がより広がりそうですね！
#オンボーディング 目線
・入社前研修（セルフワークショップ）
・入社時の自己理解
#組織 #マネジメント 目線
・会社メンバー間での相互理解
・メンター制度
・1on1
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確かに一理あるかもしれませんが、早期に戦力化するには、意識的に独自性を許さず、まずは一定の型を身に付けさせる必要があります。これまで先人が成果を出してきた「型」を完コピすることが早期戦力化への勝ち筋です。いずれにしても商談の「再現性」を考えなければなりません…！
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人にものを教える際に有効な「イントロ3原則」というティーチングメソッドがあります。
「イントロ」とはいわゆる導入のことです。
どのようなものかというと、
1.既知から未知
2.具体から抽象
3.シンプルに教える
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自分都合の1on1になっていないか
よくある問題としては、「メンターのための」1on1になってしまっているケース。最近コーチングなどを学ぶ人が増えているので、今一度気をつけ直した方が良いかもしれません…！
当然、成果が出ている場合はOKですが、メンター制度はあくまでメンティーのために（続
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"ポテンシャル人材"を採用した時に、#オンボーディング で気をつけたいこと3選
❶期待値調整をする
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おはようございます！
4月1日ということで、新しい職場を迎える新入社員の方々も多いと思います。おめでとうございます！心から応援しております！
Omboでは、引き続き #オンボーディング まわりについて発信していきます。新入社員の受け入れに関して、ぜひご参考にしていただけると嬉しいです！
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【「石の上にも3年」はあながち間違っていない？】
「石の上にも3年」ということわざは、辛抱強く努力することの重要性を示しています。
不確実性を避ける世の中において、3年後納得のあるキャリアを歩めているか分からないのに、”とりあえず”3年は頑張ろうという考え方は毛嫌いされつつあります。
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おはようございます！
「今ここで、この仕事をする意味」
終身雇用や年功序列の終焉で、キャリアの早期構築願望が加速する中、「この組織でこの仕事をする必要があるのか？」というフィルターがかかるように…
メンバーシップに基づく"有意味性"の醸成が重要性を増してきています。
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「やる気がない社員がいる」という現象ですが、管理体制が仕組み化されているトップダウン型の会社よりも、セルフマネジメントを推進（しようと）している会社の方が陥りやすい問題かもしれません。どちらも一概に良し悪しの判断はつけられませんが、後者を選択するのであれば、この問題には上手に対処
組織の代表やマネジャーの方で、『最近、あの社員がやる気なさそうだな…』『メンバーに入社当初のようなやる気を出してほしい！』ということありませんか？
以下ツリーにて、パターン分けの解説とその対策をお伝えしていきます！
#社員のやる気問題
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このPC問題に限らず、事業部とコーポレートの相容れない問題は色々な形で発生していますよね、、
「自分たちの仕事はこの範囲だから」「これまでこうだったから」と箱に閉じこもり譲歩しないことで、溝は深まり、様々な歪が生まれ始めます、、
ぼく「新人のPCってどうすんの？」
事業部「配属決まってないから稟議出せへん」
ぼく「ほな人事に聞くやで」
人事「配属先は配属3日前まで秘密やぞ」
ぼく「ほなお前んとこが稟議出せや」
人事「嫌や、配属先が広報されてから部門が出すんや」
ぼく「3日で人数分のPC用意できると思てんか？」
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