橋本祐造｜RECOMO CEO
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「1年で経営とマネージャーに変革を起こすメソッド」で、理念に基づく強い組織をつくる株式会社RECOMO代表。未来のビジョナリーカンパニーをつくる。経営の思考・基準値を上げ、マネジメントスキルを向上させ、戦闘力の高い集団へ変化する「RECOMO X」を展開。本物のCHRO育成のスクールを運営。続きは↓「さらに表示」から。
YouTubeで組織づくりノウハウを公開しています→
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「企業の人材採用力を圧倒的に引き上げる」動画講座を作ってます。順次公開する予定です。人事領域でこれまでやってきた人材採用のノウハウを満載した内容にするつもりです。人材採用については動画を見て、実行したら、相当うまくいくはずだと。興味がある方はいたらリプライかDMをください。
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上に立ってはいけない人
・マウントを取りたがる
・やれていないことだけを指摘する
・不機嫌、怒る
・常に忙しい。話をする隙がない
・自分のやり方を押し付ける
・個別最適で全体最適は見ない
こんな人が上に立たないでしょう、と思いつつ、ベストプレーヤーがリーダーになった時に起こりがちな話
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龍ちゃんは5歳。難病で一生話せないし、歩けません、と1歳で言われましたが、リハビリと漢方のおかげで、毎晩2.3キロを歩いてます。奇跡が起きてます。最近は走るようになってきました。毎晩腹筋と背筋を鍛えてます。パラリンピックを目指してます。応援してくれたら嬉しいです。
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一歳の時に診断を受けて「一生話せないし、立てないかもしれない」と言われた息子。三歳になって数日後に、初めて2歩だけ歩いたとのこと。今日という日は一生忘れない。こんなに嬉しいことはない。週末は全力で一緒に時間を過ごします。
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今日は東京ディズニーランドに来ました。曇りで肌寒いけど、かなり空いてて、今日も抜群に快適にアトラクションを次々に乗れてます。今日も体験価値を堪能してきます！
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【龍ちゃんにエールをください】
今週の頭から急に体調が崩れて、睡眠不足が続き、発作が出るようになってきました。発作の間は体が硬直して、何かにしがみついて必死に耐えていて、抱き締めて「大丈夫だよ」と伝えることしかできません。龍ちゃんにほんの少しの元気を送ってもらえたら嬉しいです。
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長男は4歳。生まれつきハンデがある。医者から「一緒立てないし、話せないかもしれない」と言われていた。
数々の検査入院、リハビリ、療育に通い、苦い漢方も毎日飲んでいる。
昨日家から最寄駅まで自分一人で歩くことができた。最後は疲れて号泣したけれど、全力で毎日進化してる。本当にすごい。
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上に立ってはいけない人
・マウントを取りたがる
・やれていないことだけを指摘する
・不機嫌、怒る
・常に忙しい。話をする隙がない
・自分のやり方を押し付ける
・個別最適で全体最適は見ない
こんな人が上に立つことはないだろう、と思いつつ、ベストプレーヤーがリーダーになる時に起きがちな話
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@Kumiyan281
同じく1.5万人に一人の難病を持って生まれてきた長男がいます。お子さんがそんな話を…。きっと本当にあった話で、魂から優しい子なんでしょうね。ママがいるから平気とか言われたら、その言葉だけで何度でも立ち上がれますね。育児大変ですが、頑張りましょう！
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人事評価をやると、社内の雰囲気が悪くなる。評価が発端で退職者が続出する。そういう会社は珍しくない。共通するのは「制度と仕組みでどうにかできると思っている」。日頃の対話がないのに、人の人生を左右する意思決定をしようとする。まずは制度や仕組みではなく、対話する習慣を取り込むのが先。
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【ご報告】
令和元年、覚悟を決めました。
「会社を設立しました」株式会社RECOMO（リコモ）です。令和の時代に迫る社会課題の解決に向けて事業を展開しています。一人ではなく、仲間と共に頑張ります！
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流れが変わってきている。
優秀な社員が会社を辞めて独立するのが普通になってきた。
会社は「組織」から「コミュニティ」になり、仕事は「時間の拘束」から「プロジェクト単位で参画し、各自が創造性を発揮する」に変わる。
会社、組織、チームのあり方からマインドチェンジしないといけない。
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【CEOと見ている世界】
CEOが見るのは「目先の課題」なのか？
なぜ会社を作ったのか
どんな未来を実現したいのか
どうありたいのか
本質から課題を捉えて、CEOの思いを会社全体に一貫性を持たせて浸透させていく。
CEOの動きができていないという方はご連絡下さい。無料で初回ヒアリングをします。
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感謝！フォロワーが2万になりました！今年に入ってTwitterの運用方針を変えたら、フォローして頂く方が増えて、講演依頼や仕事の案件依頼もかなり増えたりと、Twitterで発信していて良かったといつも思っています。Twitterをやるのは人の可能性・価値を最大に広げるため。これからも発信していきます！
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これから数年で、経営の中心が事業をどう伸ばすか、から、理念を実現するための人・組織をどう作るのかに変わる。すでに動きは始まっていて、この数ヶ月間で「理念から丁寧に会社づくりをしたいので力を貸して欲しい」と経営者から相談が続いている。短期では結果は出ないが確実に強い組織に変わる。
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中途採用は即戦力ではない。転職したことがある人は、力を発揮するには「環境が大事だ」と分かっているのに、「中途採用はプロ採用だから」として、何のフォローもせずに人を判断したりしている。これでは力を発揮しようにもできないというものだ。
#CEO
のためのCHRO講座
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人事評価制度は鬼門だ。以前の会社で「評価制度を作った人は早期に退職する」のジンクスがあった。制度を発表すると、猛烈に批判の声がくる。全員が敵に思えるほど。評価制度は最初から完璧なものを作ろうとしない。いきなり給与に絡めない。まず上司とメンバーの対話の場を作ることを目的にする。
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これから概念が根底から変わるもの
・会社→コミュニティ
・仕事→プロジェクト
・組織→チーム
・ルール→カルチャー
・対面→オンライン
・会社に出社→在宅でオンラインに繋ぐ
・上下関係→対等な関係
・オフィス→節目に集う場所（外でBBQ？）
・現金→キャッシュレス
・書類→クラウドで共有
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入社後に対応が大変になる人を見極める6つのポイント
・挨拶をしない
・時間にルーズ。気にしない
・仕事のスタイルが指示待ち
・達成意欲が低い
・質問を聞いてない
・考え方が表面的で、なぜ？に答えられない
スキルや経験が合っていても、人の部分が合わないと入社後対応が大変なことになります。
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よく「優秀な人が入ってくれた！」と喜ぶ光景をいろんな企業で見かける。
採用できたことは素晴らしい！けれど「あの人が入ったから劇的にいい方向に変わったよね！」という事例は思ったより少ない。
入ったから力を発揮できるのではなく、力を発揮できる体制や環境があって初めて力が発揮される。
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大学4年間でディズニーでキャストをしていたのが本当に良かったと感じる。ゲストにハピネスを、と本気で思い、地面に落ちたゴミの軽やかな拾い方や、最高に笑顔になれる写真の撮り方など、真剣に同僚で話し合い、実際にやってみたりして。仕事でゲストへのサービスを挑戦する組織の実際を体験できた。
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社長にメンバーの悪口を言う人がいる。社歴も長く、会社をよく知る人。後に入ったメンバーのダメな部分を上手にまとめて報告してくる。社長はその言葉を信じて、ネガティブな視点で悪口を言われたメンバーと話をしていないだろうか。社長が誰かの肩を持ってメンバーに対応すると組織は崩壊していく。
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仕事ができる人の特徴
・仕事がとにかく早い
・期限を守りながら、最大限の努力をしてくる
・途中で確認を入れてくる。そこで言ったことが確実に反映されている
・返信が爆速。寝てるのか、と心配になるほど早い
・いつも明るい。明るい人のところに面白い情報と人が集まる
#CEO
のためのCHRO講座
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戦略を考える時、フレームワークを使うことを極端に嫌う人がいる。フレームワークは、多くの人や会社が過去の知見を体系化してできた思考の枠組み。可能性や価値がある。嫌う人はそれが何か、どのようにできたのか、を知らずに、自分と考えが違うからと嫌うことが多い。活かせるものはどんどん活かす。
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今日は誕生日。日付が変わってパートナーからメッセージをもらいました。「生まれてきてくれてありがとう」とあって、嬉しい感情が湧き上がって涙しました。言葉一つでこんなに嬉しい気持ちになるのですね〜。こちらこそ出会ってくれて、いつも一番近くで最高のサポートをしてくれて、心から感謝です。
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これが口癖になっている人を採用すると後に大変苦労する。
・やろうと思ってました→永遠にやりません
・前から考えていたことです→行動を起こしていないなら意味がない
・これがないから動けません→何が揃っても動きません
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【厳選！HR領域でフォローすべきTwitterアカウント40選（2020年1Q版）】
お待たせしました！2020年1Q版のHR領域でフォローすべきTwitterアカウント40選を公開しました。全員フォロー必須な方々ばかりです。ぜひご覧ください。
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社内で売上を出す人ばかりに注目が集まったり、賞賛や感謝の言葉が集まっていないだろうか。いろんな会社で見てきて、会社を支えて、会社の文化を体現している人は、普段目立たない人だ。経営者が直接話をして、日頃の行動や姿勢に感謝しているか。本当に喜ばれるのは見ていることを伝えること。
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「みんなやっています」と言われると、途端にやりたくなくなってしまう性格です。同じ性格のタイプの人はいますか？
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成長の勢いがすごい会社には特徴がある。総じてコーポレート部門の力が高い。活発に会話が飛び交っていて、各部署から頻繁に相談がくる。情報が集まるし、自分たちも取りに行くので、社内のあらゆる動きを把握している。経営からも社内からも信頼が厚い。こうした基盤があるから事業が伸びる。
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「それ私やります！」が口癖で本当にやる人は、どんどん成長する。「それお願い！」と周りに振るだけで、自分は動かない人は、一見うまく仕事を回せているようで、本物の実力は身に付いていない。いざプレイヤーで勝負する時に力不足が露呈してしまう。日頃から打席に立つ機会を作るように意識したい。
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チームをマネジメントする時にオススメなのは、1on1と業務進捗MTGを切り分けること。2週間に一度30分の1on1で人生の価値観やビジョンについて話す。毎週15分の業務進捗MTGでは、業務だけにフォーカスして話す。1on1で業務のことばかり話すから、その人のことを知る対話をする機会が無くなる。
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【真剣な募集です】
ここ最近、人事領域（人事戦略、採用、評価など）の相談が増えて、回らない状況になってきてます。リコモの理念「人の可能性・価値を最大に広げる」に共感いただける人事の方とチームを組めれば、と思ってます。業務委託でもやれるよ！という方はDMかリプをください🙏
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ベンチャー企業で経営者が採用を頑張るのを目にする。大事な企業活動なので率先してやるべき。伸びる会社と止まる会社の違いは、早い段階で人事担当を置くか、業務委託でチームを作れるか、にある。早く機能で回す体制を作ると、事業の成長と組織づくりをセットで出来る。採用は専門性の高い業務。
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■面接をする時に必ずやっていること
①挨拶して時間を作ってもらったことに感謝
②いきなり質問はしない。まずは自分は誰なのか、を話す
③読んだレジュメから特に聞きたいことを伝える
④相手の人生の話を聞く
⑤得意技は何か聞く
⑥人生を更にハッピーにするために取るべき次の一手を一緒に考える
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最近一番多く社長から相談を頂くのが「社内でCHRO（最高人事責任者）を育成していくにはどんな取り組みをしていったらいいのか？」ということです。経営者を育成することになるので、もちろん簡単にはいきません。これまでに数社で育成してきて、うまくいった事例も、失敗した経験もあります。続き↓
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社会人になって唯一の師匠と思っている方が言っていた。「面白い仕事をしたいなら、なるべく予定を空けておきな。面白い仕事は、ある日突然に舞い込んでくる。いつでも話を聞いて、動けるようにしておく。チャンスを掴めないやつほど、いつもタイミングが悪く、声を掛けたい時にそこにいないんだ」
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政府のせい、会社のせい、上司のせい、仕事のせい、家族のせい、環境のせい、あの人のせい。やりたいことができない理由にしたくなることばかり。でも、いつまで「何かのせい」にして自分の心に嘘をつくのか。いつ、どこで、誰と、何を、どうするのかは自分が決める。選択と決断が人生を作っていく。
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会社を大きく成長させられない経営者はいつも主語が「売上」になる。中長期で会社を大きく成長させることができる経営者はいつも主語が「メンバー、組織」になる。経営者が話す時は主語に注目しよう。会社のあり方の姿がそこにある。
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たまに「総務は誰でもできる仕事」と思い込んでいる人がいるが、大いなる勘違いだ。やってみるといかに全社の全ての人に関連する重要な業務をしていることに気がつく。
人がベストパフォーマンスを発揮する環境は間違いなく総務が創る。誰でもできる仕事では到底ない。
#CEO
のためのCHRO講座
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2年で社員が30名→230名に増えて、離職率が低く、理念の実現に燃える組織を作るコツ。最初にやったのは「理念の言語化」。自分たちは何者で、どこに向かい、どうありたいか。言語化した上で自分事で語れるようにした。それを採用のあらゆる場面で語り共感してもらい、自分事で考えてもらえるようにした
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人事評価がうまくいかないから、と言って、やり方や手法を変えても、課題はより深刻になる。人事担当がいようと、規定やルールで縛ろうともうまくいかない。圧倒的に多いのが評価する側、される側の対話不足。日頃から対話もせずに、いきなり評価に入るからこじれる。着手すべきは対話の機会を作ること
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経営者の「機嫌」は会社の雰囲気に強く影響する。経営者がイライラしていると、全体もイライラが強くなり、足を引っ張り合うネガティブな空気が漂う。逆にいつも笑顔で、ご機嫌でいると、全体は明るくポジティブな空気になり、アイデアも意見もどんどん出る。経営者の機嫌は会社のあり方にも通ずる。
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大事なことなので何度でも言います。
経営者の思いが戦略や各施策に反映されていないのに、「社員の意識が低く、思ったようなパフォーマンスを出してくれない」と嘆く人に。
問題は自分自身にある。
まずは思いを言葉にして、形にして伝えるところから始めてみよう。
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朝に人事責任者から「少し思ったことですが」とメッセージが。会社で人数が増える中で起きる課題と状態を予想して、今からこの仕組みを、こんな形で準備しておきます、と。先回りで自走で考えてくれるから安心して人と組織の領域を任せられるんだよなぁ。本当に頼もしいし、嬉しい！また前進できる！
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たまにメッセージで「営業しないので、時間を下さい」と頂くのですが、むしろ逆かと。「最高に価値の高い営業をするので、時間を取ることをオススメします。課題を深掘りして本質的課題を見出すディスカッションをします。時間内で最大の価値発揮をします」と連絡を頂けたら、いつでも時間を作ります。
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資金調達をした経営者が、お金をどこに投資するかを見こると、視野、視座、視点が見える。たいていは「人を採用する」となり、人事担当を確保して採用しますが、目先の採用計画を追うことになりスキルマッチ採用になりがち。50名になると崩壊しやすい。採用は専門性の高い業務。内製化は簡単ではない。
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自分より下だと判断した人に、上から目線で偉そうな態度と言葉遣いをする人を目にする。表面的にはきちんとしていても、態度や言葉に出ています。それを見抜いているから、人は「別にやりたいことがあるので」と去っていく。上も下もない。相手をリスペクトして、可能性と価値を最大にする人といたい。
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経営者が3年、5年、10年先の未来���見て経営計画を考える。これをしないで、目先の状況をどうにかすることに時間を取られていないか。経営者が経営の役割を果たせていないとしたら、他の誰ができると言うのか。RECOMOでは経営者と未来の計画を立てて、実行できるチームを作ることを一緒にやっています。
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多くの企業は優秀な人材を採用するために、募集から面接、内定まで何ヶ月も掛けて、相当な労力とコストを投下する。なのに、入社後に活躍してもらうためのフォロー・オンボーディングに時間も力も掛けない。採用した時点で関わりが薄くなるのは、営業が受注した時点で連絡が途絶えるのと似ている。
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企業文化が崩壊する5つの兆候
・朝からどんよりしている
・会議の開始と終わりの時間がルーズ
・出社しているのか分からない
・経営者がするのは最近の業績の話のみ
・退職者が続出しているのに原因不明、誰も追わない
現状がどうこうより、いかに早くに察知して、動ける仕組みを作るかがポイント。
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人の採用を本気で考えるなら、最初にやるべきはWantedlyの運用でも、ビズリーチでスカウトを送ることでもない。自分たちは何者か、どこに向かっているのか、どうありたいのか、を考える。言葉にする。なぜそう考えるかの理由とセットで発信する。根本の思いが伝わるから、一緒にやらないか？が伝わる。
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メンバーが何かしてくれたり、アイデアを出してくれたら、いきなり「これはこうだよね」と評論し始める人がいる。最初は「やってくれてありがとう！」「考えてくれてありがとう！」から入った方がいい。ありがとう！を積み重ねることで、掛けた時間や労力が報われる思いになる。それが文化になる。
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何十億の資金調達をしようが、テーマが社会課題解決で投資家から評価されていようが、社員の可能性・価値を最大に広げる文化が無ければ、根底から組織が壊れていく。何度も同じ景色を見てきた。事業を優先する、IPOに向けた資金調達により、人より金が優先されると会社が崩壊する。流れは変えられない
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独立しても案件がゼロになりバイト生活で10ヶ月食い繋いだ34歳の時。雨の日にピザ配達でバイクが滑って転倒。大型トラックに轢かれそうになる。足に結構なケガをしても言えずに、痛みに堪えながらも翌日に出勤した。ほんの数年前の出来事。今は仲間がいる。何度でも復活して、前より更に強くなれる。
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話をして、この人はいいな、と思う時に共通する特徴がある。
・物事の本質を常に捉える。考えの底が見えない。
・腹が据わっている。何を言われても変わらない。一貫性がある。
・根底に愛に満ち溢れている。
こういう人と一緒に仕事がしたいし、自分もこうありたい、といつも意識しています。
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会社で辞めさせたい人がいる時に、どう対処したらいいか悩むのはよくある。対処の仕方で会社の本当の顔が見える。パワハラまがいの暴言で精神的に病む。露骨に評価を下げて減給。本人の意思を無視した異動や転勤。人の人生や感情を顧みない対応を仲間は見ている。優秀な人材から辞める会社になる。
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別の会社の社長との話。会社の状況が危機的な時に、得意不得意は関係なく、解決に向けて何でもやります、動きます、という人で、結果を出すまで諦めません、やります、というスタンスの人じゃないと、ベンチャーの取締役は務まらないよね、と。考えて行動して結果を出して。やりがいしかない仕事ですw
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26歳ぐらいから35歳ぐらいまでの間に、ここという分野を決めて量にこだわり、本気でバッターボックスに立った回数が何回あるか。35歳以降に羽ばたけるかどうかは全てここで決まっているようにたくさんの人に会ってきて思います。
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【ユニファを卒業しました】
2年在籍したユニファを退職しました。人事責任者として30名だった会社が150名以上になり、多くの人に知られる会社になりました。「テクノロジーの力で家族をもっと豊かに」を本気で実現しようとする、いい会社、いい仲間たちでした。明日から
#RECOMO
の経営を頑張ります。
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人生でやりたいこと。最高の会社を創り、増やすこと。最高の定義は「人の可能性・価値を最大に広げる」。個人もチームも組織も経営も、型にはまったものではなくて、「ありたい状態」に向けて変わり続ける文化があって欲しい。文化は一つ一つの行動（接点）に魂を入れた結果の積み重ねで生まれる。
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これから10年以内に人と組織の境界線は無くなっていく。会社はコミュニティに、仕事はプロジェクトに、採用は参画になる。人は適時、適材、適所でプロジェクトに参加する。関わり方も様々。短期でも中長期でも。会社や住む場所、国の枠組みを越えて繋がる。この状況を想定した体制、組織づくりをする。
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SNSで繋がって、初回のDMでいきなり営業してくる人がいる。営業自体は否定はしません。ただ、もったいない、と思います。まずは「あなたは誰？」だし「なぜ連絡を？」がくる。最高の仕事をしたいので、「誰とやるか」にこだわる。誰かも分からない中でDMを送りまくっても返信率は低くなるばかり。
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チームを動かしたり、組織を作ったことがない人は「ビジョンを示したら人は動いてくれる」と思いがち。残念ながら人は見ない、聞かない、動かない。というより動けない。行動には動機と思いが必要。一歩目を踏み出す勇気が要る。向き合い、寄り添い、解け合うための対話をしないと、安心して動けない。
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物事がうまくいく場合、どうやるか、も大事だけれど、ほぼ変わらないのは「それは結果が出るよね」と思うほどの圧倒的な行動量がある。質を気にするあまりに動けていなければ、一番大事な経験値を得ることもできない。まず動き出して量をやる。質を考えるのはそれから。
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私から見て「この人は仕事ができる人だ」と感じる人ほど、共通して言うことがある。「自己肯定感が低いんです」。これまでたくさんの提案をしてきても、上司や周りから否定され、出る杭を打たれてきた、と。マネジメントの役割は人の可能性・価値を最大に広げることにある。逆のことをしてはいけない。
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大事なことなので何度でも言います。「マネジメントはスキル」。ベストプレーヤーがベストマネージャーになるとは限りません。考え方や手法を教えるだけでなく、相性、資質もあります。マネージャーでないと給与が上がらない仕組みにしていると、個人の可能性・価値を最大に発揮することはできません。
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すぐに改善した方がいいこと。「入社時に有給休暇を付与しない」。入社から半年で高い確率で家族が体調を崩し休まざるを得ない時が来る。有給休暇がないと、無理して仕事したり、給与を下げて休むしかなかったり。誰得の話だと思うのです。入社日に有給休暇を付与するのを当たり前にしませんか？
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30歳まで人前で話すと緊張して頭が真っ白になっていた。
「人をじゃがいもと思え」と言われたけど、じゃがいもじゃない。
尊敬する人から
『自分がうまく話そうとせずに、来てくれた人に感謝して楽しんでもらったら？」
と言われ開眼。人前で話すことがドキドキからワクワクに変わった。
#原体験
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人から「綺麗事だよ」と言われることも多いけれど、自分は「人の可能性・価値を最大に広げる」人、チーム、組織、会社を増やして、それが一般的になる社会に変えたい。それを考えたら、やっぱり最高な会社組織を作りたいし、たくさんの仲間と一緒に仕事をしたい。
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人の出会いで人生は変わる。社会人になって尊敬する人がおらず、こんなものか…と思っていた。27歳で初めて尊敬する上司に会って、経験や知見を一旦捨てて、その人に毎週水曜21時から時間を作ってもらい、人や組織の考え方、仕事の進め方などを教えてもらった。それをひたすら実践してきて今がある。
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これから数年で変わること。入社や退職の概念は「参画」に変わる。定時、定年、定例は死語になる。オフィスや出社の意味が再定義される。採用や教育研修、評価、組織形態も形を変える。経営のあり方も変わる。理念に人が集まりコミュニティを作る。そろそろ既存の仕組みでは社会が回らなくなり始める
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会社の成長期に人事責任者がいるかどうかで、組織のあり方が変わるのをたくさんの会社で見てきた。成長期の人事は採用からオンボーディング、組織づくりや評価、スキルや経験値の活用と融合など、あらゆる点を線に繋げる存在になる。事業を立ち上げる時に、後方支援を任せられる安心感は半端ない。
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どこかの会社で圧倒的な結果を出した人が、ベンチャー企業で重要ポジションに就く場合が増えている。「すごい人材」を採用できても、簡単には結果を出せない。お互いにありたい姿を共有して、人として向き合い、寄り添い、解け合う人間関係を築き、できる方法を考えることでチームになることが重要。
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「だって」も「でも」も言うな。ポジティブに考えろ、と言われると違和感がある。人はそんなに強くない。自分はポジティブ人間で精神的に病むことはないと思っていた。社長から理念とは真逆の考えで詰められて思考と行動を全否定された時、精神的に落ちて体に帯状疱疹が出た。合わないなら逃げていい。
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会社がベンチャーだと、仕事の進め方は状況ごとに変わり、変化率も高い。その状況について人の捉え方は異なる。変化した後の状態が見えないと理解できず、動けないという人。変化を前提として見えないから見るための努力をする、一緒に作っていくのを楽しむ人がいる。この環境で走るのは後者のタイプ。
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経営者が自信満々に「ウチには人事部があって、頑張ってやってくれているので、心配ないです！」と言っている会社が、離職者が止まらず、社内から不満ばかりを伝え聞く現象を何と呼んだらいいのか。経営者に実態を伝える人はいないのだろうか。経営者が経営していると思っている会社は別なんだろうか。
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自分がリーダーで組織を束ねた経験がない人が、外からリーダーを見て、「まあ、こんなものだろう」と分かった程度で対応すると火傷する。リーダーは見えないところで、全体を考えたり、メンバーを守ったり、誰も応援してくれなくても先の未来のために一人で動いたりする。リーダーの実際は甘くない。
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「ベンチャー企業」にもいろんなタイプがある。若くてやんちゃな企業風土もあれば、大人で落ち着いた企業風土もある。一つの括りで「ベンチャー企業」と捉えて、他と同じような戦略を取ると、文化、風土に合わず、物事が前進しないこともよくある。経営判断を誤らないようにしたい。
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「人事はコストだ」と捉える経営者はまだまだ多い。ただ、確実に変わってきているのは、裏でそう思って隠していても、すぐにバレるということ。そして人から見離された会社から順に淘汰されていくことを。当たり前の話ですが、「人事は投資」です。本気でそう考える会社しか生き残れません。
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急成長する会社や組織に共通する7つの特徴
①入社する人を歓迎する
②立ってホワイトボードを使って議論している人が多い
③全体的に騒がしい
④即断即決
⑤影口を言わない。直接話す
⑥笑い声が至る場所で聞こえる
⑦みんなが信じられる未来のイメージを共通して持っている
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経営者がどの視座で物事を見ているのか、で会社の器が変わる。目先の売上を上げるためなら、それに合った人が集まる。10年、20年、30年、100年先の子供や孫の世代に、どんな社会、日本、会社、仕組みを残したいか、の視座で物事を見るなら、理念や志を実現したい人が集まる。後者の器は大きくなる。
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私が24時間ずっと考えている3つのこと。
①どうしたら一人一人の可能性・価値を最大化できるか
②どうしたら人がチームや組織の中でベストパフォーマンスを発揮できるようになるか
③どうしたら日本全体の可能性・価値を最大化できるか
共感してくれる人がいるなら、一緒に取り組み変えていきたい
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経営者が「社員はお金で働く」と本気で思って、給与額を積み上げることが一番の施策だと信じているケースをたまに見る。そうした会社のメンバー間はコミュニケーションがあまりされず、経営陣も相互理解に繋がる対話は少なくなる。業績が悪くなったり、他社から給与オファーがあると簡単に退職される。
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経営者はご機嫌でいた方がいい。ありのままでご機嫌でいるのは難しい。目の前に大小の課題が満載なので、どうしても気になる。最初のきっかけは意識して起こす。「ご機嫌でいる」と決めて、徹してみる。それを続けていると、気がつくと周りがご機嫌になる。そうすると自然と自分もご機嫌になれる。
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歩き方は不恰好かもしれないけれど、後ろから松岡修造ばりに「いいぞ。その足の出し方だ。自信を持って、王道を突き進むんだ！」と応援し続けたら、機嫌良く2キロぐらい一人で歩いてくれました。途中で散歩中のワンちゃんも並走して応援してくれて。応援って力になるんだな。
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人から信用されたいなら、いい方法が一つある。出来るだけ早く、規模は小さくてもいいので、確実に仕事をまずはやり切ること。そのフィードバックをお互いにする。次の仕事に着手する。この積み重ねの回数を高めていく。シンプルだけど、やればやるほど互いの信用係数が高まり、仕事がやりやすくなる。
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面白い発想が浮かんで人に話すと、かなりの確率で「似たものは既にある」「うまくいかない」と言われる。そして諦める。考えて欲しい。似たものなら世の中にあふれている。うまくいかないという主観も。大事なのはどうしてもやって成功すると決めた情熱があるかどうか。やるのは世界初の発明ではない。
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社員でSNSを運用しよう！と強制的にやらせる会社をたまに目にしますが、初速はいいのだけれど、ほぼ失速する。やらされて続けられる人は本当にごくわずか。基本の戦略は理念に則って自由。やりたければ好き放題やってもらった方が���い。動いている人を応援する。応援を強制しても人は動かない。
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経営者やフリーランスの方は注意が必要なことがある。まずい行動をしても、注意をしてくれる人がいなくなる。裏で「あの人はこうだから」と思われるのみで、言われることはほぼ無くなる。もし近くに言ってくれる人がいるなら大切にしよう。気軽に言ってもらえるような関係を周りと築くように意識しよう
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先ほど気づきました。フォロワーが2.8万を越えていました！今年の初めは2.6万ぐらいだったので、今年に入ってから2000ほど増えました。最近はたくさんのリプライ、リポストを頂いて、その内容から多くの学びをもらっています。人の可能性・価値が最大に広がる社会を創るを実現すべく発信していきます。
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これまで一緒に働いた人で飛び抜けて優秀な人に共通することがある。入社時に給与の交渉、肩書きの交渉を一切しないということ。聞くと「給与は自分で上げるし、肩書きも勝手に付いてくるので特に要らない」と言う。仕事を選ぶ軸は「誰とやるか」で、何をするかではない。このスタンスが優秀さを生む。
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仕事ができない人ほどマイクロマネジメントに強く抵抗する。仕事ができる人ほどマイクロマネジメントというか「厳しい指摘やフィードバック」を求める傾向がある。すでに完璧にこなしている仕事でも、常により良くできないか、と探究する姿勢。それは力がますます身につくはずだと。
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自分が話している時に「あー、それね。それだったらこうして、ああして」と、いきなり解決策まで出す人がいる。無意識で誠意でやっていてもも、された側の不完全燃焼感や解決策のそれじゃない感は残る。課題を共に解決したいと思うには伴走スタンスは必要。まず焦らずじっくりと話を聞くところから。
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これまでたくさんの人と一緒に仕事をして、仕事ができる人と成果の上がらない人の違いがあると感じる。ポイントは「選択と集中」。物事の優先順位の理由があり、一点集中して取り組める人は仕事を完遂できる。何かをやる間にあれも、これもと気になり集中できない人は、仕事が進まないし終わらない。
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一番信用してはいけない言葉。
・みんなが言って（思って）いる
・みんながやっている
・こうした方がいいと思う
・何となくこっちの方が良さそう
・前からそうなると分かっていた
・やっぱり言った通りになったでしょ
・何回も言ってるよね
自分でもいつも言わないように意識している。
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この人とは分かり合えていると感じる時の会話は、本音、本心をさらけ出せる。お互いに出しても受け止めてくれる安心感があるから。会話も深くなり充実した時間になる。一方で何か言うと「こうしたらいい」と解決策を提示して会話にならない人がいる。根底に安心感がないので、本音を出しにくくなる。
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何かを成し遂げたいなら、やることを増やす前に、まずは手放すものを増やす。持っているタスクだったり、会議への参加だったり、権限だったり、チームメンバーを変えたり。手放すことで持ち時間が増える。考えたり、ありたい状態に近づく動きができる時間が取れる。特に誰とやるかは大事な選択。
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経営は「何をするか」よりも「誰とやるか」が会社の命運を左右する。実力のない人を取締役などの重要な役割に置くと、会社は確実に衰退の道を辿る。
企業改革の最善の策が経営陣の交代である事例も多い。
◽️取締役にすべき人の特徴（他にもあるけれど代表的なもの）
・人間的な魅力と器の大きさ
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今まで急成長、急拡大する会社をたくさん見てきた。成長が続く会社と止まる会社の違いは一つある。創業から30人規模になる間に、人材と組織を経営課題として捉えて、経営チームの中に専任か外部の力で役割に置いているか。成長の過程で人材と組織を軽視すると、組織が崩壊して、事業成長が止まる。
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