野中健次（特定社労士/M&Aシニアエキスパート）
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かがやき社会保険労務士法人 代表社員/高田馬場オフィス/1994年開業/日本労働法学会会員/元証券マン/単著『Ｍ＆Ａの人事労務管理』『IPOの就業規則と企業実務』『事業承継・M&Aと社会保険労務士の役割』等、編著『M&A労務デューデリジェンス標準手順書』『IPOの労務監査標準手順書』等、その他共著多数
東京都新宿区高田馬場
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令和6年1月1日付で、
「社会保険労務士法人野中事務所」は、
「かがやき社会保険労務士法人」と
経営統合（M&A）しました。
今回の統合で30人体制となり、東京のみならず、横浜や名古屋もカバーすることができました。
今後、M&Aで全国展開していきたいので、ご興味のある社労士事務所はDMください！
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水町勇一郎先生が、今年度末をもって東京大学をご退職され、来年度以降は早稲田大学でご指導されるとのことです。なお、水町先生の最後のご講義は下記のとおりです。
演題：「日本労働法の歴史と課題」
日時：令和6年3月15日（金）17時～18時40分
会場：東京大学本郷キャンパス 法文2号館31番教室
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社労士を28年やってますが、
スタッフに朝のコーヒー（日中も）を入れさせたことはありません。
もっと実のある事務所の業務に時間を使って欲しいと思ったからです。
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これが東証一部上場企業？
上場企業においては、
会計監査だけでなく、
労務監査も法定化すべきです‼️
「社員が社員を雇用」 ヘアカット「QBハウス」で異様な契約が問題に（今野晴貴）
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社労士を28年やってますが、
IPOの労務監査業務において「労基法上の管理監督署」に対して「適正である」と自信をもって評価したことは2件しかありません。
特に、IPOを目指す企業は、上場スケジュールに影響を与えるおそれがあるので、「労基法上の管理監督者」を正しく理解されたほうがよいですよ。
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IPOの労務監査でも1分単位で賃金を支払っていない場合、違法事項として指摘しています。
スシローに中央労基署が是正勧告 労働時間5分未満を切り捨て未払い（毎日新聞）
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１．労働者名簿（労基法107条）
２．賃金台帳 （同108条）
３．出勤簿等 （同108条）
を「法定３ 帳簿」と呼んでいましたが、
2019年４月の労基法改正により、
４．年次有給休暇管理簿（労基法則24条の７）が加わり、
現在では、「法定４帳簿」となってます。
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昨日、会社分割と事業譲渡の実務の話を聴きたいと東京大学の
水町勇一郎教授がご来所されました。
知識を吸収されることへの謙虚さには脱帽です!
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IPOの監査業務やM&Aの労務DD業務に関心のある社会保険労務士を正社員として３名募集します。
勤務地は、高田馬場、横浜のいずれもOKで、テレワークも可能です。ご興味のある方はDMください。
同時に、副業として一緒にジョインしていただける社労士も募集しています。よろしくお願いします。
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給料を労働者の銀行口座へ振り込む際、振込手数料を給料からこっそり控除して、労働者に負担されている企業もあります。
当該手数料を控除することは、労働基準法２４条の全額払いの原則に抵触するおそれがありますので、振込手数料は会社が負担しなければなりません。
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7月に日本法令から出版します！
結局、M&Aの成功の鍵は「人」です。
人事の専門家である「社労士」を上手く使いましょう♪
事業承継・M&Aと社会保険労務士の役割 | 野中 健次 |本 | 通販 | Amazon
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IPOを目指すのであれば、1日でも早く、できれば会社設立時に社労士と顧問契約すべきです。
実際に設立時から関与させていただいた企業は、現在プライムに上場していますが、上場時の労務監査も何ら問題ありませんでした。また、賃金・退職金も上場バージョンで設計していましたので、当初のままです。
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IPOを目指す社長には、少なくとも以下の３つのことを覚悟しなければ上場はできないと言ってる。
①私用の飲食代を会社の経費で落とせなくなること
②外車から国産車に乗り換えること
③働いてもいない愛人への給料の支払いをやめること。
③ができず上場するのを断念した社長を私は知っている。
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弊所は東証マザーズ上場の「株式会社識学」とデューデリジェンス事業において業務提携いたしました。
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本日（12月1日）、事務所を高田馬場から高田馬場（旧事務所から徒歩3分)へ移転しました。
これを機にペーパレス化を加速し、セミナールーム等もありません。
スッキリした気持ちで、新年を迎えられそう❣️
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10月分の雇用保険料率の変更の賃金への反映は、10月1日以降に締め日を迎える最初の給与計算期間から新料率の適用です。
賞与への反映については、「賞与の計算期間の締め日が10月1日以降であったかどうか」で判断をします。
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就業規則届の際、労働者の過半数代表者が、意見書を書くのを拒否した場合、「意見書不添付理由書」を添付すれば、労基署は受理してくれます。
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M&Aにおける「労務DDの基本」を40分でお話しします！
実務シャロベンセミナー動画配信予定の第9弾。社会保険労務士法人野中事務所の野中健次先生
@ponaken
に「M＆Aにおける労務DDの基本」を解説頂く。
このタイトルはもう避けて通れない。著書10冊以上で労務DDのパイオニア、野中先生に快くご快諾を頂きました。感謝！🙏私も勉強させていただきます🙇
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サイバーエージェントの初任給42万円には驚きましたが、その内訳が基本給42万円ではなく、時間外労働80時間相当分の固定残業代を含めているようです。
月80時間の時間外労働は過労死ラインです。プライム市場に上場している企業であることを自覚すべし‼️
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「最低賃金の減額の特例許可申請」
1度しか経験していませんが、労基署の職員が2名、現場に来られて、通常の人と比べてどれくらい劣るか測定して、当該時給の合理性を判断されて帰られました（通常の人が1時間にワイシャツのアイロンがけ３０枚、当該労働者は１５枚。よって時給は半額でOKみたいな…）
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昨晩は水町ゼミ（日本法令主催）の打ち上げを叙々苑で行いました。労働法クイズの勝者には水町先生サイン入りの『労働法（第10版）』が送られました。
5月からは月1回ですが水町ゼミが再開されますので、一緒に学びたい人（飲みたい人)は是非ご応募ください！
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社会保険労務士制度55周年を記念し、
『M&Aの労務デューデリジェンス』
第3版を来年中（多分）に上���します！
Go on,Go next.
私は書き続けます❗️
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社労士としてほぼ同期の小磯優子先生共著の『実務コンメンタール 男女雇用機会均等法 パートタイム・有期雇用労働法 パワハラ防止法』（労務行政研究所)をご恵送いただきました。
コンメンタールと名乗れるだけの良書です!
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社労士の顧問契約書への収入印紙貼付について、当該契約の内容が「委任契約」の場合、収入印紙不要となります。
委任契約とは、帳簿類の作成、提出代行、労務顧問等が該当します。
なお、就業規則の作成、給与計算、講演等の仕事の完成を目的とする「請負契約」の場合には、収入印紙貼付が必要です。
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IPOの労務監査、青本・赤本！
ニッチな分野にもかかわらず、出版を決断した版元に乾杯🥂
@ジュンク堂池袋店
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弊所は、J-Adviserである「株式会社日本M&Aセンター」様とTOKYO PRO Marketを目指す企業様向けの「労務監査業務」（労務ＤＤ）について、業務提携契約を締結しました。
ＩＰＯを目指す企業様、主幹事証券会社様、監査法人様からのご依頼もお待ちしております。是非！
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IPOや労務DDに強い「社会保険労務士法人みらいコンサルティング」の福田芳明代表社員より、グループのメンバーが上梓した『社長、事業戦略より人材戦略を優先してください！』（かんき出版）をいただきました！
事業戦略を確実に履行するためには、未来貢献型人材の育成がポイントだそうです。是非！
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30年も社労士でいると、無意識に「社労士脳」になり、いい意味でも、悪い意味でも、社労士の世界での発想しか出てこない。
たまに、社労士の世界を離れないと、新しいアイデアが浮かばない（私の場合）。
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「規定」と「規程」の違い。
個々の条項の定めを指す場合は、「規定」を使い、
一連の条項の総体を指す場合は、「規程」を使います。
上記の意味を踏まえて、「賃金規定」と「賃金規程」を使い分けましょう。
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持株会奨励金は、原則として社会保険料の算定基礎となる報酬には含めません。
ただし、ほとんどの被保険者に対して奨励金が支給されている場合、例外として標準報酬月額や標準賞与額に含めることになります。
IPOの労務監査で奨励金の算入漏れを指摘することが多々あります。
東証が本日「２０２２年度従業員持株会状況調査結果の概要について」を公表しました。
上場会社の持株会は、奨励金10％が普通になってきているようです。
・奨励金額は、拠出金 1,000 円につき、100 円以上 150 円未満を支給している会社が最も多く、全体の 40.4％にあたる
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スタッフから「7月1日から10日まで新婚旅行に行くので有給ください」と言われてフリーズしたことがあります（実話です）。
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水町勇一郎先生の東大教授退官インタビュー。@東大新聞
水町先生、カッコ良すぎる…。
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テレワーク（在宅勤務）の場合、労働者の自宅は独立性のある事業場とは扱われないことから，自宅所在地の最低賃金が適用されるの���はなく、会社所在地の最低賃金が適用されます。
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「私はこの本を世に出すために生まれてきたんだ」と毎回思う。
そして、今もこの本を世に出すことこそ生まれてきたと感じて執筆している。
来春、上梓予定！
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そうなんですよ。
労務DDも、人事・労務まわりの全てを調査するのではなく、M&Aの目的に応じて、必要な調査だけを行えばいいのです！
調査の範囲を広げれば、広げるほどDD費用がかかりますし、M&A取引が、必ずしも成約するわけではないので…。
その点が網羅的に調べるIPOの労務監査と異なる点です!
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通常、扶養するお子様が、大学に入学しても健康保険の扶養から外す手続きはとりませんが、防衛大学に入学した場合、学生の身分は特別職の国家公務員となり、扶養から外す手続きが必要です。
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中央経済社より「株主」を意識した「就業規則本」を出します！
『IPOの就業規則と企業実務』5,500円（税込）
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月刊『ビジネス法務』2024年5月号（中央経済社）に、「M&A取引後に生じる余剰人員の雇用維持策」についての執筆記事を寄稿しました。
労働組合との労働協約を活用することがポイントになります。何らかの参考になれば幸いです！是非❣️
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令和6年4月1日より、「銀行又は証券会社」における「Ｍ＆Ａアドバイザリー業務」も専門型裁量労働制を適用することが可能となりましたが、「Ｍ＆Ａ仲介会社」における「Ｍ＆Ａアドバイザリー業務」は適用することはできません。
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労務DDや労務監査で「実費弁償的でない在宅手当」の算入漏れを再三指摘してきましたが、
2024年度の労基法施行規則の改正で、残業代算定基礎賃金から、在宅手当も通勤手当等と同様に外すようです。
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「円安だから、給料をドルで支払ってほしい」との労働者の要望については、労基法24条の通貨払いの原則に抵触するおそれがあり、原則としてNGです。
しかし、労基法24条の但書にある「労働組合との労働協約に定めること」によって、外貨による支払いが認められる場合もあると考えるべきでしょう。
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昨日、名古屋オフィスのメンバーと名南経営様を表敬訪問しました。急な訪問にもかかわらず、大津代表と宮武サンお二人の神対応に同行した弊所スタッフも大歓迎！今後、弊社と共同でワクワクする事ができればいいなと思いました。
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本日の「社労士労働実務事例研究会」(社実研)のスペースで、お話できなかった「共同受任」。
初めての「IPOの労務監査業務」で不安な方は、依頼者がOKすれば、先輩社労士と共同で受任することもできます。通常、���～3事務所で行いますが、弊所では、16事務所と共同で受任したことがあります！
#社実研
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本日、IPOの労務監査業務を受託した企業。数年前に識学を導入した事に対し、ほとんどの社員が反発して退職してしまったそうです。
しかし、識学の教えを守り、新たに採用した社員で業績は昨対比160%のペースで推移し、IPOを目指す企業にまで成長しました。
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賞与支給日の翌日に退職の申出があって、心が折れる経営者もいらっしゃると思いますが…
賞与から控除した社会保険料を返金する必要がございます。退職月に支給する賞与は、月末に退職する場合を除き、保険料控除の対象とならないのです。ご留意ください。
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M&Aの労務DD業務を簿外債務の範囲や損害賠償の上限額等の定めをしないで行うこともあるようです。
労務DD業務に起因する損害賠償については、社労士の損害賠償保険給付の対象外ですから、労務DD契約を締結しないことは自殺行為なのです。
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「昇給」は、契約期間中の賃金の増額を指すものです。したがって、契約更新時に時給をアップすることは「昇給」には当たらないので、雇用契約書には、「昇給なし」と明示し、契約更新時に時給がアップする可能性があることについての説明を加えておくカタチがよいでしょう。う。
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副業・兼業の労働時間について、認識がなければ通算しなくても責任を負うことはないというのが、通説です。
つまり、通算した結果、割増賃金を支払う義務が生じても、副業していたことを「知らなければ払わなくてよい」ことになり、「知ろうとして管理すれば責任を負う」ことになります。
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退職直前の年休一括消化のため、引継ぎさせる時間を確保したいとのご相談。
賞与支給日に年末で退職し、明日の出勤日から退職日まですべて年休を消化するので、業務を引継ぐ時間がないとのこと。
→休日は、年休取得日にならないので、休日出勤を命じ、休日に引継ぎをさせるようアドバイスしました。
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労務DDの場面で、譲渡企業が社会保険料を滞納している場合、完納したものとして算出した「延滞金」についても簿外債務として報告する必要があります。
延滞金だけで数千万円になることもあります‼
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顧問先から「採用面談で血液型を質問してもいいですか？」と相談されたら、「合理的理由がなければ、採用差別とも考えられるし、ネットで炎上するおそれもあるからよしなさい。」とアドバイスしてます。
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労働者にも、事務所を清潔に保持する義務があり、事務所内を清潔に保ち、決められた場所以外にゴミを捨てないようにしなければなりません（事務所衛生基準規則第16条）。
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企業研修で招いたマナー講師が、必要以上に大声で社員を恫喝した場合もパワハラに該当するおそれがあります。
鬼キャラで仕事を受注してきた講師は、キャラ変しないと仕事の依頼が来なくなるかもです。
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明日27（水）8時10分から10分間、社実研で少しお話しします。
人的資本経営の解釈やマイナンバー、ランサムウェア、チャットGPTに対する社労士事務所の在り方についも触れたいと思います。
12月27日の社実研スペースはスペシャルゲスト＠ponaken 野中健次先生をお迎えいたします。
年内最後の社実研は社労士歴30年の先輩にお話を伺います！
野中先生、よろしくお願いします。
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組織の秩序を維持するため、時には社長を嗜めることも社労士の仕事かと。それで顧問契約が解除となっても、顧問先の組織の秩序を守りたい…。
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本日、日本証券アナリスト協会からの講師依頼で東京証券取引所内にて労務DDをテーマとする講義のビデオ撮影がありました。
兜町に来ると、元証券マンとしての血が騒ぎます。たまに、社労士の世界よりもこちらの世界の方が向いていたのではないかと思うこともあります…。
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本日の日経新聞に「雇用調整助成金 社労士、支援二の足」とありました。依頼者からの虚偽情報により、結果として不正受給を手助けした場合、懲戒リスク（最高で資格の剥奪）、連帯債務リスク（連座制）、無報酬リスク（倒産するとただ働き）があるのです。
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労基法136条の「年休取得者に対して、賃金減額等の不利益な取り扱いをしないようにしなければならない」は、使用者に努力義務を課すにとどまり、直接私法上の効力を発生させるものではありません。しかし、不利益の程度が大きく、年休権行使の抑止力が強い場合、公序に反し無効（民法90条）とされる。
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5月15日スタートの「水町ゼミ」！
厳正なる抽選の結果、会議受講枠での参加が確定しました♪
会場受講でご参加の方、どうぞよろしくお願いします❣️
◆日本法令実務研究会◆最旬 労働法研究会【水町ゼミ】 | 日本法令オンラインショップ
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派遣社員を受け入れているA社と派遣社員を受け入れているB社が合併した場合の抵触日（3年の派遣可能期間が満了した翌日)については、早く来る方の抵触日が適用されることになります。
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「雇調金の期限終了直後の廃業や解雇に対し、助成金の一部返還を罰則として科す」との学者のコメントは、実務を知らないから言えるのでしょうね。
助成金の対象外である休業期間の社会保険料を負担し、雇調金を使ってなんとか雇用を守ろうと努力している経営者を罰することにもなりかねないのですよ！
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海外でテレワークしている労働者と紛争がある場合、
「法適用通則法」第7条により、当時に選択した国の法を適用して解決するのが原則です。
ただし、同法12条の労働契約の特例により、
労働者が「最密接関係地の法」を適用すべき旨の表示をした場合、当該国の法律を適用することになります。
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労働者の誕生日や結婚記念日、子供の誕生日などを「アニバーサリー休暇」として年休の計画的付与として実施した場合、当該休暇を時季指定義務のある年5日から控除することができます。
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裁量労働制を導入している場合、遅刻を理由に減給はありえません。
しかし、裁量労働制の適用労働者が遅刻をした場合には、職場の秩序を乱したことを理由に注意し、それでも繰り返される場合には懲戒処分をすることは可能です。
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IPOの労務監査の第一人者である土屋先生の事務所著『人事・労務のしごとの基本』をご恵送いただきました。
人事担当者はこれだけで十分です❗️
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労基法上の管理監督者は、条文上「監督若しくは管理の地位にある者」です。
監督者（部下を監督し、業務命令をする権限のある人）若しくは、
管理者（労働者の昇給昇格、降格、異動等の人事権限のある人）であり、andの概念ではありません。
ただ、経営者と一体的な立場であることも求められます。
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上場後、労務周りは野放し状態になりがちになりますので、上場会社には毎年、「労務監査」を義務付ける必要がありますね。
第一生命、また金銭不正取得疑い 高齢顧客から約3800万円（時事通信）
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就業規則に「経営理念」を記載するか否かについて、当該理念が「当該事業場の労働者のすべてに適用されるもの」で労基法89条10号に該当するのであれば記載すべきと考えます。
特に、IPOを目指す企業や上場している企業においては、CGコード原則２－１で経営理念の策定を推奨しているのでなおさらです。
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全国社労士会連合会主催のオンラインイベントで
「働き方改革から働きがい改革へ 〜廃業を救え！事業承継時の経営者・人事担当者の働きがいとは？」
についてお話ししています。ご視聴いただければ幸いです！よろしくお願いします。
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フォロワーが急増した理由がわかりました!
【2022年版】労務担当者がフォローすべきTwitterアカウント8選｜クラウド労務管理サービス｜Gozal公式note
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在宅勤務の「事業場外労働のみなし労働制」の適用要件の一つ「PCが常時通信可能な状態でないこと」は、労働者がPCから離れることが自由である場合には「常時通信可能な状態」に当たりません。したがって、PCを使う場合、直ちに「在宅勤務の事業場外みなし労働制」が適用されないわけではありません。
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未払賃金の精算には、
「過去の給与の後払い分」あるいは、
「損害賠償金としての一時金」として支払う方法があります。
前者の場合，本来の支給日の属する年の給与所得として扱われ，年末調整や社会保険の算定を修正することになります。
後者の場合、支給日の属する年の賞与と同様に取り扱います。
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平日朝8:30から10分間、社労士の実務をトークする
「社労士労働実務事例研究会」(社実研)のスペースに
6月27日（月）朝8:30にゲスト出演します。
斜め方向からの質問で私を振り回すそうなので、ご興味のある方は是非！
#社実研
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喫煙時間の労働時間性については、喫煙場所から何かあればすぐに業務に戻らなければならない状況である場合には、当該時間を労働時間と認定したものや、喫煙場所が店舗の外にあり、喫煙時間を含め戻るまでに10分前後要した場合では、労働時間と認定しなかったものがあります。
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試用期間は，労働契約上の一態様なので、就業規則又は労働契約において明確に定められている必要があります。
これを定めずに直ちに本採用にした場合は，採用後14日以内であっても試用期間中ではないので、労基法20条の解雇予告制度の適用を受けることになります。
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「会計事務所の成長戦略」について、パネリストとして登壇しました。
士業の業界においても、事務所のM&Aが加速し、さらに、グループ化が成長する上でのキーワードとなるかもしれません。@マドリード国際会議
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明日は楽しみな「水町ゼミ」。
前回では、健康保険法、厚生年金保険法上の一般的な「使用される者」、「労働者」概念は、労基法上の労働者概念と基本的に同一の概念と解釈することができる点について勉強になりました（『詳解労働法』30頁上から１～2行目）。
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このたび、信託型ストックオプションが、税法上、付与される役職員に金銭等の負担がない等の理由で、権利行使した日の属する年分の「給与」所得として課税されることが明白になりました。
しかし、労基法上の「賃金」および、社会保険料の「報酬」としては、取り扱いませんので、ご注意ください！
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栃木県社会保険労務士会から講師のオファーで、明日26日（金）13時30分～16時30分 「事業承継・M&Aと社会保険労務士の役割」についてお話いたします。
経営統合後、初めての講師であり、M&AとPMIを当事者として体験していることについても、少しお話できればと思います。講義後の懇親会も楽しみです。
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36協定の不備はさておき、変形労働時間制や裁量労働制の手続き上の瑕疵は、協定そのものが無効となります。そうすると労基法の原則適用により、割増賃金の未払いが生じて簿外債務と評価することになり、取引価格に影響を与えるおそれがあります。
野中先生（
@ponaken
）の動画拝聴しました。今一番興味がある分野のお話を聴けて大変勉強になりました。M&Aをしたあとにあると聞いていた三六協定がない、時間単価の計算がおかしいなど大変な思いをしたので、労務DDの重要性を改めて感じました。脇先生（
@JunichiWaki
）配信ありがとうございます😊
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社労士の新しい職域❗️
人権デューデリジェンス‼️
中小の人権調査を支援: 日本経済新聞
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有期雇用の客室乗務員が「有期契約期間が通算3年を超えれば無期雇用に転換する」と定めたオランダ法に基づき、無期雇用の労働者の地位を求めた「KLMオランダ航空事件」では、雇用契約の内容の多くがオランダで決められていたため、オランダ法の適用を認め無期転換や未払い賃金の支払いを命じています。
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社労士を28年やってますが、
最も印象深い判例は、山梨県民信用組合事件です（ 最判平２８．２．１９）。
同意書に署名押印があったが、裁判では「労働者の自由な意思に基づいたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断されるべき」として無効と評価しました。
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11月28日より、以下のサロンで拙著『IPOの就業規則と企業実務』を複数回に分けて解説することになりました。第一回は「はじめに」と各章を概説します。
IPOを目指す企業のみならず、既に上場している企業の人事担当者、IPOにご興味のある弁護士、会計士、そして社労士の皆様、一緒に勉強しましょう❣️
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賃金請求権の消滅時効は当分の間、
5年→3年です。ご注意を…。
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労働時間の割り振りが労基法上許されない「法定休日」が就業規則等で特定されていない場合で、日曜日と土曜日の両方に労働した場合、当該暦準において後順の土曜日が法定休日になります。
この場合、土曜日の休日労働についての割増率は、３割５分になります。
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休職の規定には「当然休職方式」と「命令方式」があります。当然休職方式の場合、一定の事由があれば休職となりますが、命令方式の場合、一定の事由があっても、回復の見込みのない疾病に罹患した場合には、休職命令を発令せず、休職を適用しないことも可能です。
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労基法37条の割増賃金の２割5分については、25％とする「25％説」 もありますが、立法者意思 、行政解釈 、裁判実務では「通常の労働時間の賃金の計算額」を含みこれに125％を乗じた金額とする「125％説」が通説です。
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