ひろにい@組織活性コンサルティング
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原宿で働く社長 #ダイバーシティー組織活性コンサルティング #独自性の社会化 #自己規定理論 #自己規定 #人材育成 #人材開発 #組織開発 #組織開発コンサルティング #ビジネススクール #ビジネスモデル #ダイバーシティー経営 #ビジネスモデル思考 #文化資本経営 #MBA #サーフィン #極真空手
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何故おっさん社員は出勤したがるか、を昨日緊急経営会議で真面目に議論したのが面白く。リモートできるのにあれやこれや理由をつけ出てくるおっさん社員。家庭や社内の様々な事情が挙がったけど、最後に至った結論は、出勤DNAが埋め込まれているからと。これが国内企業の低生産を生んでいる気がする。
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売れない営業はよく喋る。そこには偽りが多いのだろう。商談を終えた時、自らの発言が30%以内なら優秀。
話は変わるが、それにしても私の保険担当のジブラルタの営業マンはよく喋る。
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経営企画なんて、責任取る覚悟がない人間がやる仕事ではない。腰掛けに与えるポジションではない。成功でも失敗でもいいからやり抜く覚悟がある人間が在籍する場だし、そうすべきだと思っている。
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大企業に入ると、仕事ができないおじさんを養うことになる、という意見を見た。その視点で言えばおじさんに限らず、様々なカテゴリーの社員もまた養う事になる。自分が養われている感覚が無く、相互に活かし合う関係性を簡単に否定するのは簡単だ。が、仕事が出来る出来ないって、そんな単純じゃない。
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人事＝採用ではないし、むしろそれ以外の方が組織に重要な影響を与える事を理解した方がいいと思う。いくら採用しても、評価、キャリアパス、育成、組織文化なんかがバランスよく手をいれられていないと、人数だけ増えても、すぐに組織は崩れる。繰り返すが、人事＝採用ではない。
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あるベンチャーが先日当社に来ていたんだけど、ジャケットにスキニーのデニム履いたそれっぽい営業。部下連れて二人できていた。その後私が珈琲飲みに行く際のエレベーターで、「馬鹿な担当だからすぐ買うだろう」と上司と思しき方が発言。ごめんね、ストラップはいつもしていなくて。
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ある就活プラットフォームの市場開発や営企を担当していた時、テレアポを徹底的に科学して新人営業や新卒社員でも成果が出せるように考えていたが、どんな構成や話法よりも、商材が好き、信頼している、それを生み出している組織に自信や誇りを持っていること以上に結果に影響を与える因子は無かった。
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タイムラインの整理は本当に大切。Twitterは日々の意識に大きな影響を与える。罵詈雑言が多いビジネス芸人をフォローすると、無意識のうちに色々心で反応してしっているんだな。心が綺麗な人たちと繋がりたい。
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面接する度に、今の40代は活躍の場を渇望しているな、という感覚を強くする。この世代はスタートから満たされていないんだな。その後努力しても初めのギャップを取り戻せないと感じている人が多いのか。面談後目を輝かせて帰られる方多数。殆どがその場で入社意思を頂ける。この組織の魅力を維持する。
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経営者が身体を鍛える意味がわかってきた。メンタルは嫌でも強くなる。それはありえない状況報告が全て集まるから。そして全てに方針を出さなくてはならない。まさに想定外への対応の連続。しかしメンタルはフィジカルと関連している。フィジカルの対応力を上げないと、メンタルの負荷に突然崩れる。
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はっきりいうと、本業で結果だせないのに、副業とかコミュニティとかで自分を活かすとか寝言やで。そんな人ばかりなら、本業無くなるか、その人の居場所が無くなるかどちらかやん。本業で頑張る人達に甘えたらあかん。
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こんなに解雇がガンガン出てくる中で、会社がいつまでも存在すると考えてはいけない。自らのレベルをあげ貢献レベルを高める意識を、自分が率先する気持ちでそれぞれがいないと持ち堪えない。リモートはリモートなりに貢献価値がつくれないと、いずれ自らの首が締まる。リモートだからは通用しない。
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twitterには、全国何位、とか書いている営業マン多いな。そんなん心にしまっとけ、と思う。売り上げは1人であげてるものではなく、ブランド、プロダクト、リソース、組織、仲間様々に支えられてる。自らが収益の柱になる意識は必要だけど、自分の力で的な勘違いは勘弁してほしい。凄さは周囲が広げる。
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飲み会を人脈形成だと思っている人ってまだまだ多いよね。それよりは一つのアジェンダ追いかけたり、共創できた時間の方が遥かに後の人脈形成寄与すると思う。人脈って、意図して作るモノではなく、結果できるモノだと思っている。プライドだけ擽る変な交流会より、Twitterな方が何倍も意味がある。
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一緒に飲みたいな、働きたいなと思う人は、謙虚さとクレバーさ、大胆さが共存している人。どうやって見抜くかなんて簡単。歩く時、エレベーターや電車の乗降など公共スペースでの所作に全て出てる。そしてその実感値とキャリアや生き方が結びついているか、だと思う。洞察力がある人ならすぐにわかる。
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オフィスをどんどん空けて、リモートへの投資や社員の支援に回した方が意味がある。オフィスにはオフィスとしての新たな役割を付与した上で。私はオフィスは必ず必要だと思う。オフィスは、ロイヤルティとエンゲージメントの維持向上には欠かせない。（仮説）ただ漫然とその場に行くものでも無くなる。
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来週、東京にも、会社にも、勝負の時になる。この感覚みんな持とう。リモートできない仕事もあるけど、情報の透明性をしっかり保ち、やるべき判断をすぐにしよう。収益の事は後回し。まずはすぐにガイドラインに沿って対応。結果それが一番収益ダメージを小さくする。日曜日の夜に決意しとこう！
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どんどん従業員解雇の話が出始めてきた。買い手市場が急激に強まってきた。もはや中途半端なキャリアでは付加価値が出ない状況になってきた。難易度が高い求人も、どんどん紹介会社から入る。それでもね、一緒にやりたいな、と思える人と汗かきたいんだよな。
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優しい人には、優しい理由がある。優しいって、見た目や表現方法の事ではない。関わり方においてどれだけ対象の事を大切に思えるか、だと思う。この方は本当に優しさに溢れた人で素敵だな、と感じる人には、それに足る辛い経験とリカバリーに至る周囲がもたらす優しさへの実感、が必ずある。
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会社なんて、誰かがぶら下がれる場所じゃない。皆で支え合い価値を紡ぎ合う場。これを本質的に理解していない人は、上が悪い、役職者が悪いと平然と吹聴し、当然のように権利を主張する。その前に時間の使い方含めどこまで会社に貢献出来ているか、上司に上司としての仕事をさせる事が出来ているのか。
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もう少し進化、深化させるけど、組織は個人が利用する場では無く、組織ヴィジョン達成と自己実現（できればその上の社会価値創造）の両方を達成すべく、その目標達成の為に個人も組織も共創する場。
私の施策価値コンセプトは、
・個のワークとライフの融合を前提とした働きやすさ
・個の持ち味を最大限活かす事での自己肯定感の保持
・上記による多様性の確保による組織パフォーマンスの最大化
となる。
組織ヴィジョン達成の為に、許された制約条件の中で、個人が力を最大化する事が前提となる。
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極論だけど、上司として持つべきスキルの集大成は、夢を感じさせる事だと思う。中身スッカスカの虚言ではなく、スキル、判断、思考、人格、言動から受ける印象の集約として夢を感じさせる存在になれているか。その究極が経営者であるべき。バランスには偏りがあっても、この定義は事実だと思う。
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今日はマネージャークラスの面接が2件。本当は外から高いレイヤーの社員をお迎えするよりも、下からどんどん突き上げて欲しいけども。下からどんどん上がるには、何よりも責任を引き受ける強い覚悟と、同じ市場での他社の同レイヤーに負けない技術、知識をどう身につけているか、ここがポイント。
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組織論や育成の本を読んで、本当に吸収できる人は、それまでにギリギリの経験をして何らかの視座を得た人。その手の本に書かれているポイントや勘所は、考え抜いた上で実行し失敗し、を繰り返した人にしか真の納得感は得られない。だからまず自ら考え抜いて動く事が必須。そこで学びの基礎ができる。
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アマゾンから誘われている、と年収交渉に出す部下は何人もいたけど、頑張ってこいって、とさっさと送り出すタイプです。頑張ってこいっ！
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組織で不要なコンフリクトを起こす人の特徴は、決めつけとバイアスが強い、つまり「しなやかさ」が著しく不足してると感じる。この姿勢だから、良く聞く、が実現できなくて、つい先に動いてしまい、結果燃える。で、責を周囲に持っていく。アンコンシャスバイアスを廃す事は組織開発では重要な基礎。
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zoomにお子さん、ワンコが登場してくるんだけど、これがいい。改めて社員が企業に所属し、仕事に来れるのは家族あってだし、目の前にいるそんな存在の為に一生懸命に働く姿を見せられるのはとても良い事。経営者の意識も引き締まるし、ご家族が働く仲間と触れ合う機会もまた意味があると感じてる。
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コンサルがいかに複雑な分析をし、高度な絵を描いてきても、実行性、実効性を共に有しているのは、どんな時でも現場感覚に根ざしたシンプルかつヴィジョナリーな施策の連鎖を生む体系的な小集団活動。コンサルとMBAと経企と人事が会社を弱くしてるといつも思う。（自戒をこめ）
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Chief Organization Culture Officer
つまり、COCO (最高組織文化責任者)が、今後の組織には重要な役割を担うはず。特に人材の流動性が高まる今後、この役割は注目されるかも。私たち組織の組織文化構築担当も、しっかり育って欲しい。COCOは、うちオリジナルになるかも。
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昨日で退職した社員に、出世してセールスに来るように、と伝えた。今は転職先も業界もあえて聞かないと伝えた上でだったんだけど、自分から話してきたところ、何と私が別事業で使っているベンダーだった。そこの担当とコンサルが嫌いだからスイッチしようと思ってたけど、この社員にしてもらう。
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結局、腹を割って話せる関係でないと商談も、部下との関係も、プライベートの関係も、何も前に進まない、本質的には。ゆえにそれ以外で何となく維持されてる関係は、それ以上にも、それ以下にも成らない。この、腹を割って話せる関係の科学には、心理的安全性以外に何が関係しているか理解を進めたい。
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社員の何人かはTwitterやってるけど、ほんと視点が学びになるし、良いところみてるなぁ、って嬉しくなる。プロモ戦略ではなく個人でやってるけど、発信しているみんなの言葉は、見えている世界のファクト。様々な世代の多様な価値観が知れる。それにしても皆優秀な社員達だ。気を引き締めて預かる。
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理念浸透にはしつこさ、ここに異論はない。が、規模が大きくなると、それだけでは足りない。一定規模以上になれば、社員が理念について繰り返し語る場を準備すれば良い。フロント、ミドル、バックの各機能組織単位で、どのようにその「場」を提供できるか、管掌役員、マネージャーが真剣に考えるべき。
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マーケは情動、妄想に直結。論理的にこれらを分析しても、正解には至らんね。その意味で、WEB解析、SNS分析から打ち手を見出す事が、一番効果的。前世代に打ち立てられたマーケティングの手法はこれらとの掛け合わせが求められる。SNSマーケの側面として、Twitterで人の情動の中に身を任せるのは大切。
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社内政治は最も嫌いだ。だけど大企業にいると、そのメカニズムに翻弄される事になる。だから、嫌いだからといって、そのメカニズムに目を背けるだけでは、何も前に進める事は出来ない。メカニズムを理解、把握する事は必要。そうすれば、それを活用せずとも物事を動かせるタイミングがわかる。
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コロナで大変な中、経営者は何度も何度も不確実性の高い判断を強いられる。判断には責任が伴うから、どうしても「言い訳」可能な前提条件を付ける心理が働く。そこを排除し、読みきれない中で決めるのはストレスが凄いんだけど、これが最高の訓練になるのは真実。座学では身につかないリアルでこそ。
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あれこれ意見を言える人はいても、ミーティングで決めきる役割を担える人は少ない。なぜならその後の活動で重要な役割を担うこと、その状態で結果責任がのし掛かることに耐えられないと感じるから。そんな人は評論家にはなり得ても、経営者にはなり得ない。まず小さな会議でも決める事に慣れないとね。
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マネジメントの役割を担える人は、やはりごく一部だな、と改めて感じた。ゼネラリストはいろいろ揶揄されているけど、それが担えることもまた、誰でもできることではない。スペシャリストだけがもてはやされるのは違和感しかないし、組織の骨組みはゼネラリストが作っている、と改めて感じてる。
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多くのコールセンターでは、脚を組んで話をする事を禁じている。脚を組む事でリンクする感情があり、それが応対姿勢に現れると言われているから。そしてこれをルールとして落とす管理者と、意味合いと原則として落とす管理者では、チームに生まれる空気が全く変わる。意味を捉えた自律性の確保を。
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企業の人材育成担当の方々や、育成に関心ある方々のインプット、アウトプットの為のラボコミュニティ、始めたいな。というかやる。
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Twitterでどんなセミナーに出ようが、誰と会おうが実力は1ミリも変わらない。どんなきっかけであれ、機会を活用する意識が弱ければ、自分は変われない。Twitterもその一つで、人に会う事を目的に様々な集まりに出る人は見かけたが、自分を変える為の行動がなければ、「知り合い」風の人が増えるだけ。
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大企業の社員でも、人格がおかしい奴、沢山いる。で、上には媚び諂い、それで昇進する仕組みが残るものだから、どんどんその会社がおかしくなる。必要ない会社だよなぁ、と昨日話していてつくづく感じた。
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経営会議をオンラインでやりたいのですが、セキュリティ上の問題で難しいのか、いまだ役員層が集合しているのです。なぜだ。確かにハイレベルな情報だとは思うのだけど。何とかなる気もしているのですよ。だって誰か一人倒れたら、みんな感染しそうだもの。
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新マネージャーが入社されたんだけど、パフォーマンスの安定と向上までの自律性が早い早い。強みも弱みも良く理解された上で、組織の今の環境の中ですぐ自分を活かせる。あたりまえだけど、自分をコントロールできないなら、部下を通して組織目標なんて達成できない。マネージャーは自律、自立の人。
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Twitterを見ていると、良くも悪くも似たような人間がグルーピングされていくのが面白い。私も意図的に、自然発生的にも選択してコミュニケーションを取っている。長い目で観察していたら、え、意外って関係性ってあまりないと思う。重要なのはこれがリアルの組織でも起きていている、という事実。
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対象企業に何らかの業務支援をする際には、その企業の最大のファンである必要があると思うんですよ。相手がどんな企業であっても。その感情を作るのがプロ。同一業界で受託する時には、担当者が社内で張り合うくらいの思入れが表現される状態が出てくるといい感じだと思う。
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経企をされている方で、経営戦略論のベースをしっかり学ばれてる方ってどの位いるだろう。しっかり、の定義は、単に関連本を流し読みする以上のアクションだと捉えたらどうなるか。良ければ教えてください。また学ぶ時にオススメの本があればシェアして頂きたいです。経企の皆さん！#経営戦略の学び方
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飲み会ってよーく見てると、何が出来て、何が出来ない人なのか、それを明らかにしてくれる。スキルとかそういう意味では無くて、目的に対し、どんなアプローチができる人なのかを炙り出してくれる。ただ場を盛り上げる、誰かを弄るだけしか出来ない人は、所詮公式な場でもそのレベル。何も動かせない。
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経営やりたいです！担える存在を目指します！と言って、一年を待たず退職する人がいる。いろんな理由があるんだろうけど、そのくらいで辞めれるほど経営は甘くないし、背負っているもの考えたら、逃げるところ無いくらい重責。あえて言えば、その位の覚悟なら、毎日辞めたくなるよ、きっと。
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優しさや気遣い、配慮だけで組織が回ると思っている人は、恐らく一定規模以上の組織長、責任者を経験していない人だと思う。そんな甘い世界ではない。
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HR事業は、かつての銀行業と似ている。中小企業が困っている時には力になろうとせず、人が潤っている時に無用の長物を押し付けてくる。この実績の積み重ねは、対象が選択する事が出来る様になった時、関係性はどうなるかは明確。ビジネスで最も重要なのは、支援先の企業が困っている時に何をするか。
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Twitterは、個人のブランディングには欠かせない。実名、社名出しの方が認知は高まるけど、やっぱり中身が大切。リアリティがあり、かつ視点や視座を変えるツイート、あるいはたまに身近に感じるツイートも良い。が、やっぱり大切なんは何の為にするか。殆どのビジネス芸人は、マネタイズしてる。
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MBAの勉強している時代は、7時に会社に着き、二時間勉強し、帰宅後また一時間から二時間勉強した。土日は通学やレポート、ゼミに明け暮れ、あっという間に過ぎ去った。身についたのは、情報収集と理解するスピード、情報の転用、応用力それらに基づく分析力。社会人のMBA取得は時間との戦い。
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ビジネスパーソンは、アクティブレストを。
・まず不足している睡眠を補う
・固まった体を動かす
・脳の別の部位を使う（本、映画などで穏やかになれるもの）、普段とは別の部分に集中を掛ける脳の使い方をする。
積極的に休日を楽しむイメージ。
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ご報告
かねてよりご相談させて頂いていておりました、経営会議のオンライン化が承認されましたので、ここに謹んでご報告いたします。さっ、お紅茶でも頂こ。
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部下が育っている事を、あの手この手で説明するマネージャーの顔が好きだ。育成って辛いけど嬉しいんだよ。上司、先輩としての醍醐味はまさにそこ。
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会社が無くなりフリーばかりの時代、とはならない。もちろん雇用形態や中身は大きく変化する。そんな時代に問われるのは、会社への期待値調整のありかた。これまで会社がやるべきと言われていた部分はどんどん縮小する。つまり会社を活用する意識が無い人は弱くなり、相互価値を活用する人は強くなる。
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電話やzoomでも、コミュニケーションや会議は事足りるんだけど、上司が部下と共に相互の信頼感を高める瞬間って、同じ場で過ごす時間、意識の共有、みたいな部分がとても大切なんだと思う。もちろん、慣れの部分も大いにあるとは思うけど、対面にしかもたらせたい価値はありそう。上手く言えないけど。
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何もやる気が起きない、やりたい事もない、そんな時のために、暮らしにルーティンを組み入れる、もしくはある作業をルーティン化するって大切です。これがあると気持ちが沈んでいたり思考停止している時でも、まず身体を動かせる。身体が動き出すと、細胞が活性化し、ポジティブな部分も引き出される。
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自分の今が、誰かの努力や犠牲の上に成り立っている事に気付ける人ことこそ、責任を担える人になる。自分の見える視界で、自分のことしか考えられない人にはそれはできない。今日も出勤せざるをえない人に感謝し、最大限守れる企業にならなければ。最大限会社に働きかける、現場の意識を変える。
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#2019
年読んだ本ベスト5
第1位 #他者と働く
第2位 #リーダーシップ・チャレンジ
第3位 #何がベンチャーを急成長させるのか
第4位 #江副浩正
第5位 #ハートドリブン
確かになかなか選べない。ただ指南書より、経営者としての生き様に光があたる本が多いと思う。
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営業報告で涙がでた。コロナ対応で資金力が急激に悪化している新進クライアント企業の代表。こんな中でも新卒を守り研修をしっかり経験させれて良かったと。また良い時も悪い時も変わらず当社メンバーを褒め励ます。辛い中でも公器としてのプライドを感じる。素晴らしい経営者こそが社会を支えている。
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表面的なコーチは、質問をすれば、相手が話し、それを聞いている事を聴くことと勘違いしている。本当に聴く、という事に対する経験値、聴かれた経験が不足していると思う。その事が見えるから、単純に質問や反復が繰り返させれるコーチには、そのコーチを満足させてあげるには？という本末転倒になる。
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MBAは、学ぶ事そのものを習慣化させる。ゆえにそれ以降も本来自らをアップデートさせ続ける事が可能になる。確かにベーシックな経営管理の学びが中心のカリキュラムだけど、身につく本質は、学びの習慣化によるアップデートプロセスなんだと思う。習慣化は何にも勝る力になる。
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課題や問題にあたると組織から逃げる人が、これから先にそうしないとは言えない。寧ろそうする確立の方が高い。逃げ癖とはそのようなもので、組織の責任を担う立場を全うするには、起きている問題を冷静に見つつ情熱をもって接しないと役割は果たせない。逃げ癖を30代でつけた人は同じ事を繰り返す。
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リ、リモートの勤務の激しさよ。でもすぐオフに切り替えられるのが幸せ。家の中をリモートスペースとしてちゃんと設計できるかは、今後大切になる。絶対。が、小さなお子さんいるとかなり難しい。この辺り知恵を出し合わないと、リモートが定着しないな。生産性は同じかそれ以上だ、今のところ。
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会議の時に、ため息をつく、頭を抱える、これを繰り返す年長者がいるんだが、ほんとに有害だな、と。自分がスマートに表現できないから、相手の反応が期待外れなものとなり、結果この反応。オンラインになるとより相手にインパクトが伝わる。意図してないにしても、マイナスしかない。問題の本質は？
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Twitterは感性を磨きつつ、自らの本質を明確にする場だ。他の人の価値観に触れ、自らの本質を見つめ、研ぐ。だから、誰が、とか、他の人が、とか関係ない。ましてや比較しても意味がない。もっと言えばフォロワー数なんて初めから全く意識していない。むしろ誰をフォローするかの方がはるかに重要。
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会社員として自由を得るには、結果を出すしかなくて、自分のために周囲の誰かが環境を整え、好きなやり方を許してくれる、と考えないほうがいい。もし結果を出していないのに、プロセスを任せてくれる組織があればそれは良い組織だ。信頼や信用資産を前もって振り出してくれているからだ。
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実行する人が好きだ。どんなに情報感度の高さを誇っても、大きな口を叩いても、実行されなければ、虚しく響くばかりだ。私は動く人、諦めない人、実現する人でありたい。そのプロセスこそが自分のブランドになるからだ。人は自分の一つ一つの決断、判断によりブランドが形造られ、その結果を背負う。
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なんか組織について細分化して考え過ぎて、結果がんじがめでパフォーマンスが上がらない組織、多くあるんじゃないかな。専門性の弊害。指摘するコンサルや外部ベンダーは、その複雑性で稼ぐからそれで良いとしても、主体サイドで話をややこしくするのは、大抵は自称専門家。本来プロはシンプルだよ。
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お会いした他社の営業マン。平素から、冷静かつ考え抜いた発言と落ち着きで、いつも素晴らしいと感じていた。そんか彼は、かつては月に17冊位は本を読み、今は結婚されたので10冊くらい、と。やはり質の高いインプットの仕方で月10刷読む事を続ける事は、血肉となり後のその人を作るな、と納得。
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もっと不器用な人の気持ちをわかって欲しい。器用に人間関係をこなしている人ほど、不器用な人の表面的な言動で、距離がある、溝を感じる、などと言う。ナラティブ理解とは程遠い。私は不器用な人は大切。なぜなら手を抜かないし、真っ直ぐだから。理解できず、接点に迷いがあるなら、近づいて欲しい。
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管理職としての深みは、経験した事でしか深められない。特に人材マネジメント、育成の分野はそう言える。本を読んだり、何らかの研修を
受けても、知識は容易に抜けていき、また自身のナラティブでの解釈に戻る。大切なのは怖がらずに即実践する姿勢と回数。年齢の問題ではなく、人と向き合った経験。
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この温度でアスファルトに犬を待たせ、自分はエアコンのある店内でタピオカを飲む人の感覚が理解できない。理解できない。一度飼い主にもアスファルトの温度と、その付近の熱風を体験させる研修を作ろうかと思います。
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マネジメントをどうすれば学べますか？と聞かれる事は立場的に多い。ついお薦め本をと考えてしまいがちなんだけど、一番早いのは実践。バイトでいいけど、ユニットリーダー的位置で業務と人材、可能ならお金の管理を結びつけてやらせてもらう事。これ以上は無い。もしバイト先でも体験できるなら貴重。
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コンサルとして会社員生活を始めたけど、今思えば、業界の大きい会社で型を学べたから。それはその後の転職、いずれの大きな企業で大きな責任を引き受ける素地になった。あの経験なく今は無かったし、今後の発展性も無かっただろう。わたしの周りのフリーランスや専門家も同じ。基礎がその後を決める。
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リモートワークで副業が加速するなら、そもそものマネジメントがおかしいのよ。リモートワークの問題ではない。副業が良い悪い、というよりも、本業の体験価値、リターンを最大化させる中でマルチ能力を磨く機会を与えられるようにするのが経営者の仕事だと思ってる。
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部下が体調不良で救急車を呼んだ時、救急隊員に、「痛みを10段階で表現すれば？」と聞かれたのに対し、痛みが酷い中で、「どこを10と置くかによるが…云々」などとやり取りしているのを脇目に、この人を事業管理に配置したのは間違いなかったと感じた。分析業務ではないから、痛い時は感覚値で良いよ！
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スーツの下に、ユニクロなどのダウンベストを差し込んで、出勤する人を見かけるが、スーツの上着もパンパンでライン崩れるわ、そもそも「外」で着るフィールド系カジュアルアイテムを建物の「内」で着るドレスアイテムの「内」側に着ることの野暮ったさを理解した方がいい。素材の合わせ的にもNGだよ。
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混んでいる電車でリュックを背負っていて、周囲の状況を汲み取れない人は、全ての状況でそのキャッチアップの力がないか、自分中心を公共の場で貫く利己性が強いかどちらか。せめて前に抱えてください。と、行きも帰りも直接伝えた。言われる前にやって欲しい。
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オフィスが無ければ年間数千万コストが軽くなる。この事実をより強く意識させるには十分な状況だ。今後を考える上で、ちゃんとリモートに取り組んでいる企業こそが、その位置付けを明確にすることができ、投資対効果を高めた形でリアル拠点を活用できる。つまり今実体験から何を学べるかが全て。
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ほんとに疲れてるな、と思ったら以前お願いしていたエグゼクティブコーチから連絡があった。コーチングを、と。疲れすぎていて今その余裕がない、とお伝えした。一人で思考するのは良くないけど、人に話したくもない。
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部下の得意分野を本人より「先に」見つけ、近い分野の仕事を「削り出し」割り振る。「少し」でも成果が出れば「大きく」共に喜び、キャリアの先を「一緒に」見る事で、専門性を磨く動機付けを強化。以後は本人にも他のメンバーにも同様の繰り返し。チームビルディングには洞察力に基づく意図が必須。
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「リーダーが無理をしている組織は、メンバーもむりをする。リーダーが自分の感情を隠していたら、メンバーも感情を隠す。リーダーが安心・安全を感じていなかったら、メンバーも安心して安全を感じない。」#ハートドリブン #塩田元規 変に作ろう事のないリーダーになりたいと思う。
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何でもそうなんですが、学んだ事を知識で留めるのではなく、少しでも導入、実践してみて知恵に変えようとする人は成長しますよね。もし応用すら出来ない領域の本、論文を読んでいるなら、それは自己満足で終わるし、知識を持ってても使えない、では実務家としての価値はない。
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何十人がリツイートしてくれる言葉は、それはそれで本質をついていたり、ある風景かはアナロジー思考を刺激するものであるとは思うけど、いいね！やリツイートが多くなくても、自分にとって原体験に関わる忘れがたい感情や出来事をツイートした時の方が、自分にとって意味があると思っている。
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エピソードって、なぜ本物しか心を打たないんだろう。きっと小さなリアリティの積み上げが、自身の感情に細かくリンクしていき、心全体を動かすんだろう。偽物には、この細やかな引っ掛かりが無いんだと思う。リアルな経験しか人を動かせない。
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組織を壊す一番の行為は、陰で仲間を悪く言う、相対的に下げて自らをよく見せようとする事だと思う。その事象そのものより、意図の有無に関わらず結果としてそれをする存在が組織にいる事が残念だからだ。組織では仕組みや制度が個人に与える影響よりも、個人が組織に与える影響こそが本質的だ。
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今日は気持ち良いお天気。ツイードのTie Your Tie ブランドのCesare Attolini. ナポリの工房のスーツの良さをもっと広げたい。シャツは南シャツ、タイはMarinella、靴はEdward Greenのカドガン。
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育成を話すアカウントが少ないってツイートを見たけど、育成を面白いと考えるほど、真剣に考え、実践した経験が無いんだと思う。自分より、まず他者に相当なエネルギーを割く覚悟がないと育成は難しい。私にはあらゆる面で採用よりプライオリティ高い経営課題だけど、担当するには人や特性を選ぶ。
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リモートを完全に監視する体制と、信じ切って任せるのって、どう考えても後者の方がパフォーマンスも上がるし持続性が高いと思ってる。結果としてリモートの必然性って、会社が社員をどう見なしているかの踏み石になってる。人を大切にする企業としてアフターコロナに選ばれる企業かどうかの。
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