久慈啓介｜株式会社HeRos代表取締役COO
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株式会社HeRos代表取締役COO｜HRの可能性を最大化し、働くをもっと豊かに｜採用の上流設計から運用までトータルサポート｜4ヶ月で16名採用など実績増加中｜人材サービス会社3社経験→創業｜求める人材採用につながる情報を発信｜採用課題解決のノウハウはnote→
東京都渋谷区
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【自己紹介】 ・久慈啓介（くじ・けいすけ） ・人材会社2社➡︎div➡︎フリーランス➡︎現職 ・株式会社HeRos代表取締役COO 営業/オペレーション/バックオフィスなど、ガッツリプレイングしており、日々奮闘中です。 Twitterのみなさま、これからよろしくお願いします。
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経営者としてメンバーを抱えながら事業をする上で、マニュアルはできるだけ用意しておいた方がいい。
私は業務ごとに細かくセグメントを分け、それぞれでマニュアルを作成している。
そうすることで、常に一定以上のクオリティをクライアントに提供できるようになる。
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ダイレクトリクルーティングを使ってスカウト開封率を上げたいなら、とにかく件名を工夫することだ。 そして、文章を工夫するだけでなく、見え方も研究する必要がある。 せっかくいいタイトルを作ったところで、全文表示されないなら意味がない。実際に表示される文字数をまず確認するべき。
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自分のボールは返せるときにすぐ返せ。 私がメンバーと会話するときによく言う言葉。 ボールを持たないと言うことはつまり、自分でなんでも抱えないこと。 できる人ほど自分で解決できると思ってボールを抱えたがる。 そのプライドを持つ前に、まずは仲間に投げてみる。これがパンクしない鉄則。
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エンジニア採用時の重要ポイント
・時間管理能力
タスクの優先順位をつけ、効率的に作業を進める能力があるかを確認する。
・コードの質
書かれたコードの品質を評価する。
リーディングやコーディングテストを通じて、読みやすさ、保守性、効率性をチェックする。
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技術の進歩や市場の変化に対応するために、どのように投資すべきか常に考える。
短期的な利益よりも長期的な成長を優先する戦略が必要だ。
そしてビジネスを行う上での倫理観と社会的責任を重んじる。
持続可能な方法で事業を行い、社会に対して良い影響を与えること。
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面接では候補者の過去の成功体験だけでなく、失敗から何を学びどう成長したかを聞くことで本当の実力を見極める。
異なるバックグラウンドを持つ人材を採用し、互いに補完し合うことで、強い組織を作る。
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企業の文化が採用の成否を決める。
魅力的な企業文化を築き、候補者に対して組織の価値観やビジョンを明確に伝える。
目標は壮大に掲げ、やるべきことは愚直にやる。
この精神で日々の業務に取り組んでいる。
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スカウト採用の魅力の1つが、ニッチな採用ニーズにも対応できること。
対象じゃないターゲットが多いプラットフォームに莫大な採用予算をかけても仕方ない。
入念にリサーチして、少ない対象者にここぞのスカウト文を送って結果に繋げるのも、ダイレクトリクルーティングの醍醐味。
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人の悪いと思う部分を個性と捉えると別に悪い人などいない。
個性を尊重することで、全ての人が輝ける社会が実現する。
社員一人ひとりの個性を尊重し合い、全ての個性が互いに補完し合う職場環境を目指していこう。
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サウナでのリラックスタイムは、ストレス解消と集中力向上に最適。
汗を流すことで��心も体もリセット！最近は贅沢だが、個室サウナで月に2回整っている。
健康管理も含めた総合的なパフォーマンスアップに効果的。
8月後半も気を引き締め、目標達成に向けてトライしていこう！
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実は私、フリーランスとして働いていた時期もあります。
ということは社員、フリーランス、代表取締役の全てを網羅してますね。
結局のところ、自分がどんな働き方だとしても全力で走り切るつもりです。
Xの投稿も引き続き続けていくので、皆さんよろしくお願いします。
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採用においてリファレンスチェックは見逃せないステップだが、鵜呑みにしてはならない。
自社の状況と前職の状況によってパフォーマンスは大幅にプラスにもマイナスにも働くので、あくまで参考程度にすべきである。
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リーダーとしての判断が企業の未来を左右する。
市場の変化に応じて柔軟に戦略を修正できる能力が、組織の生存と発展に直結する。
リーダーは常に学び続けるべきだ。
新しい業界のトレンド、技術、市場の動向を理解し、それをチームに伝えることが組織を成長させる。
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「人材紹介会社と契約したけど、全然紹介が上がってこない…」
たくさんの人事の方と面談をする中で、最近よく聞くお悩みの1つ。
プロフィール記載のnoteで、人材紹介会社からの応募を増やすための具体的な方法を詳しく解説しています！
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昨日、クライアントの結果が出たとき、この上ない嬉しさを感じると投稿したが、それは当たり前かもしれない。 ただこれだけは言わせてほしい。私は、COOの立場になっても、クライアント支援の際にはフロントか、その1つ上に立つようにしている。 だからこそ、より自分ごとのように嬉しさを感じられる。
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退職者からフィードバックを得て、採用プロセスや職場環境の問題点を洗い出す。
これにより、将来的なミスマッチを防ぐ改善点を見つける。
一次面接だけでなく、複数回にわたる面接を実施して、候補者のスキル、経験、価値観を多角的に評価する。
また、実務に即した課題を出すことも有効だ。
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求人票において必須スキルや求める人物像の要件が高すぎると、求職者は「自分には無理だ」と感じてしまう可能性がある。
また、要件が多すぎると「ハードルが高い」と感じさせ、応募を躊躇させることにもなりかねない。
記載する要件は、多くても3つまでに絞り込むことを推奨する。
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エンジニア採用時の重要ポイント
・問題解決能力
複雑な課題に対するアプローチを評価するために、具体的な問題を提示し、その解決方法を問う。
・文化適合性
会社の文化や価値観に合うかどうかを見極める。面接で価値観や働き方について質問する。
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限られたリソースや時間を最大限に活用するためには、重要でないものを手放し、集中すべき事柄に全力を注ぐことが求められる。
この考え方は、効率的な目標達成とバランスの取れた人生を実現するための重要な戦略である。
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スタートアップの成長には、明確なビジョンと柔軟な戦略が不可欠だ。
目標に向かってチーム全体が一致団結し、革新的なアプローチを追求する。
成功するためには、速さと柔軟性が求められる。
市場の変動に素早く対応し、常に一歩先を行く革新を心がける。
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経営者として社員のスキルアップを支援し、キャリアパスを明確にすることで長期的なモチベーションを維持する。
明確な目標設定と定期的なフィードバックが欠かせない。
研修や教育プログラムの充実が重要だ。
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マーケティング戦略の成功は、どれだけ具体的でリアルなペルソナを作成できるかにかかっている。
ペルソナ設計で得られる洞察は、製品開発から広告戦略まで幅広く活用可能だ。
顧客の心に響くアプローチを。
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人材紹介からの応募を増やす方法5選
①求人票の具体性を高める（ほしい人物像を明確化する）
② 提示年収や諸条件の見直し
③ 迅速かつ丁寧な合否連絡
④ 担当者との連絡頻度を増やす
⑤ 面接の確約
詳しくはプロフィール記載のnoteで解説してます。
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人材業界出身の採用担当者はお客様のニーズを深く理解し、適切な候補者を見つけ出す力があるため、エンジニア採用で活躍することが多い。
エンジニア採用で成功するためには、お客様と直接やり取りし、納得のいく説明ができるコミュニケーション力が重要であり、これが結果に繋がる。
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中途採用で即戦力を求める際は、経験だけでなく、候補者の柔軟性と学習意欲も重視する。
多様な経験がチームに新しい視点をもたらす。
新卒採用では、ただの知識やスキル以上に、成長可能性と熱意を評価することが重要だ。
将来のリーダーを見極める眼力を磨こう。
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スカウトメールは事務作業ではなく、想いを伝える作業。
ただ人材が欲しいからではなく、あなたと働きたい、あなたのこんなところが魅力だと強い根拠を持って提案するべき。
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社員一人ひとりが充実感を持って働ける環境を作ることを意識する。
社員が会社を「第二の家」と感じられるような、温かみのあるオフィス環境を作り働きがいのある職場作りを目指していく。
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ペルソナ設計はマーケティングの基礎。
ターゲット顧客を明確にするためにリアルな人物像を描き、顧客の具体的なニーズや行動パターンを把握することで効果的な戦略が立てられる。
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HRの可能性を最大化し、働くをもっと豊かにするため採用の上流設計から運用までトータルサポートを提供する。
働くをもっとポジティブに、社会をもっとアクティブに変えるのが我々のビジョンだ。
革新的な採用プロセスで新たな価値を生み出す。
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採用活動はマーケティングでもある。
企業のブランドイメージを強化し、求職者にとって魅力的な雇用主となるための戦略を練ることで、採用の成功率を高めることができる。
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エンジニア採用には人事経験だけでなく、ネゴシエーションの経験が不可欠。
ターゲットが見つからないから条件を緩和するのではなく、納得のいくロジックでお客さんを説得できる人材が求められる。
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成果を出すためにやれることを全てやる！
経営者もメンバーも、クライアントの成功に一丸となる。
顧客の成果に本気で取り組���姿勢が、真の喜びを生む。経営者として、全ての努力を惜しまない。
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エンジニア採用時の重要ポイント
・技術スキル
必要な言語やツールの知識/経験を持っているか確認する。技術テストやソースコード/ポートフォリオ等の確認が有効
・コミュニケーション
チームでの協力やクライアントとのコミュニケーションが円滑にできるかを確認する。
他責思考でないことが大事。
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リーダーシップの質が組織の成長を左右する。
ビジョンを示し、チームを鼓舞し、成果を出すための環境を整える。
社員の声を聴くことが組織の改善に繋がる。
定期的なフィードバックを取り入れ、社員の意見を反映させよう。
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Greenやビズリーチのスカウトの開封率を改善する方法5選
①ペルソナを明確にする
②魅力を具体的に記載する
③自社（そのポジション）の解決したい課題を伝える
④件名を簡潔にする
⑤送信タイミングを見直す
詳しくはプロフィール記載のnoteで解説してます。
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採用データを分析し、どの採用チャネルが最も効果的であるかを理解する。
データドリブンなアプローチで採用効率を最大化していこう。
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信念を持ち一貫性のある行動を取る社員は、組織の信頼を築き持続的な成長を支える。
こうした人材を育てることが重要。
そしてやったことのない業務や他人が避ける仕事を卒なくこなす社員も貴重。
どんな状況でも適応できる力が、組織の成功を支える。
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リモートワークでの採用により、世界中の優秀なエンジニアを獲得できる。
オフィスコストを削減するが、自己管理能力やチームの一体感を保つのが課題となる。
孤立感を生まないよう自己動機付けと積極的なコミュニケーションが必要。
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ダイレクトリクルーティングにおけるスカウト本文の改善で返信率を上げる方法3選
①組織の課題と求職者のスキルの紐付け
②ペルソナに合わせた情報提供
③カジュアル面談のハードルを下げる表現
詳しくはプロフィール記載のnoteで解説してます。
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モチベーションが低い日でも、質の高い仕事を維持する力を日頃から培っておくことが肝要だ。
チームの連携とコミュニケーションがその支えとなる。
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求人タイトルは求職者に最初に表示される重要な部分であり、ここで興味を引くことが鍵となる。
媒体ごとに表示される文字数の上限があるため、その範囲内で訴求力のある表現を工夫する必要がある。
タイトルの語順を変えるだけでも応募数が変わる。
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エンジニア採用時の重要ポイント
・学習意欲
過去の経験や自己学習のエピソードを聞き、新しい技術や知識を積極的に学ぶ姿勢があるかを確認する。
・過去のプロジェクト経験
これまでに関わったプロジェクトの内容や役割を詳細に聞き、実績を評価する。
具体的な成果や問題解決の経験を重視する。
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サウナの中で得られる静寂とリラックスは、日々の忙しさから解放される貴重な時間。
ビジネスのヒントもここから生まれる。
サウナでの一息が、次の大きなビジネスチャンスを見つける鍵になることも。
健康とリフレッシュを兼ねた最高の時間だ。
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クライアントの成果にコミットする。経営者だろうが、メンバーだろうが、顧客の成果にコミットすることは一緒。どれだけそこに対して本気になれるか。達成するためにやれることを全てやっているか。 コミットするからこそ、クライアントの成果が出た時の喜びは計り知れない。
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ダイバーシティとインクルージョンの推進は、企業の発展に不可欠だ。
全社員が尊重される職場環境を構築し、利益だけでなく社会的影響も重視している。
私たちは倫理的な行動を通じて、持続可能な成長を追求する。
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採用代行サービスの長所５選
・リソースの効率化
・専門的アプローチ
・スピーディな採用プロセス
・高品質な人材確保
・柔軟な対応力
採用活動を外部に任せることで、自社の時間とコストを節約し、他の重要な業務に専念できる。
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求職者は、求人票を見た時に「箇条書きの上に記載されている情報のほうが優先度が高い、メインの仕事である」と認識する傾向にある。
ペルソナが未経験者か経験者かによって、情報の記載順を変えることが大切だ。
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顧客の成功が自社の成功だという考え方を持つ。
顧客が直面する課題を解決することで、より強いパートナーシップを築く。
新しい顧客を獲得することも大切だが、既存の顧客との関係を深めることが、より価値あることだと認識する。
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社内でマニュアルを作ることは、業務の標準化と効率化を実現し、ミスの削減と一貫性のあるサービス提供に繋がる。
新入社員の迅速な戦力化や、社員間の知識共有が容易になり、組織全体の生産性向上を図ることができる。
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求人票の写真は「パッケージデザイン」に相当し、第一印象を左右する重要な要素だ。
掲載する写真は、ターゲットが親近感が湧きやすいものを選び、掲載している写真がターゲットに適しているか確認しよう。
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自分がどんな立場になっても学び続けることはやめない。
そんな、現状維持は衰退だと考える経営者が生き残っていくんだと思う。
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初めまして、株式会社HeRos代表取締役COOの久慈啓介です。 採用戦略の上流設計からスカウト送付まで幅広く支援しています。 Xでは、「採用に関するノウハウ」や「成長のためのマインド」を発信していくので、経営者や人事で頑張っている方の力になれれば幸いです。よろしくお願いします。
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面接で候補者の過去の職場文化や働き方、価値観について質問し、現場のメンバーとの相性を確認することが大切。
文化適合性の高い人材は、長期的に高いパフォーマンスを発揮しやすく、チーム全体の生産性や士気の向上にも寄与する。
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社員の成長が会社の成長に繋がる。
個々のスキルアップやキャリア開発を支援することで、組織全体のパフォーマンスが向上する。
リモートワークでも強いチームを作ることは可能だ。
信頼とコミュニケーションを重視し、適切なツールとプロセスを導入する。
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人材育成は未来への投資だ。
研修や教育プログラムを通じて社員のスキルを磨き、組織の競争力を高める。
採用は企業の未来を決める重要なプロセス。
戦略的な採用計画を立て、適切な人材をタイムリーに迎え入れる。
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ビル・ゲイツ（Microsoftの共同創業者）
「成功を祝うのはいいが、もっと重要なのは失敗から学ぶことだ。」
失敗から学び、成長することが成功よりも重要であるという教訓。
毎日をポジティブに捉えていこう。
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期待値を超え、求められ続ける人物であるためには、全てを自分ごととして捉え、自由と責任を持って働くことが必要だ。
働き方改革は企業文化の再構築でもある。
柔軟な働き方を導入し、ワークライフバランスを重視する。
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自己反省の習慣を持ち、定期的に自己評価を行い、必要なスキルの向上に努める。
自己改善は終わりなき旅だ。
業界内外のネットワーキングを通じて、絶えず新しい人脈を築き、異業種の知識と経験を学ぶ。
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採用スカウトの開封率を高めるためにまずすることは、「媒体ごとのスカウト開封率の目安を把握する」こと。 目安は媒体ごとに開示しているサービス全体開封率で把握できる。 ただ、媒体担当者に問い合わせをして募集職種ごとの開封率を教えてもらえるとなおいい。
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プロの採用代行サービスは、適切な採用設計と戦略、実行を行うことで企業にとって最適な人材を確保できること。
採用ニーズに応じて、規模や期間を柔軟に調整できるため急な採用要求にも対応可能。
採用プロセスを外部に委託することで、企業は自社のリソースを節約し、他の重要な業務に集中できる。
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モチベーションがある方が成長できると考える人は多いが、それは半分間違っている。 より仕事ができる人の特徴は、モチベーションがなくても常に合格ラインを超えるクオリティを出すこと。 それは社員でも経営者でも同じ。
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昔、自分が入社した企業にギャップを感じた経験がある。 でも、その企業に入社して得たこともあった。 それは、慢心せず、常に成長する意欲を持ち続けることだ。できない自分にストレスを感じた中で仕事をしたから気づくことができた。だから今、鬼のように時間を費やして成長できている今がある。
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人材紹介会社を利用する際に気を付けておきたい情報収集項目4選
・自社の採用ポジションの要件を満たす登録者数
・直近での転職を考えている、アクティブな登録者の割合
・キャリアアドバイザーが登録者に求人を紹介した後の応募率
・1ヶ月で推薦してもらえる想定人数
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@ENf_nagakura
はじめまして！
フォローありがとうございます。
マニュアルは読み手を意識した文章を構成するのが得意な方に依頼したり、あらかじめ用意したフォーマットに沿って作成手順を統一化するのも良いですね！
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