加藤守和/組織人事コンサルタント
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組織人事コンサルタント。著書『VUCA 変化の時代を生き抜く7つの条件』『ジョブ型人事制度の教科書』『日本版ジョブ型人事ハンドブック』『ウェルビーイング・マネジメント』『リーダーになったら知っておきたい12のこと』等。投稿の内容は全て個人の意見です。
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6月末に新刊発売。従業員エクスペリエンスです。社員のエンゲージメントを高めるためには、日々の体験の質を上げることです。背景から方法論、テクノロジーや先進事例まで詰め込んだ一冊。宜しくお願いします🙇
ＥＸ従業員エクスペリエンス 会社への求心力を強くする人事戦略
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マッキンゼーの調査では、社員の退職を決める理由の上位2つは、自分の仕事が組織から認められてないと感じる（54%）、職場に帰属意識が感じられないこと（51%）だそうです。認知と帰属意識は大きく社員を傷つけ、離反させることを理解しなければなりませんね。
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星野リゾートの星野さんが、インタビューのなかで、リゾート業は苦しい時期だがアフターコロナでチャンスがあると語っていた。
リモートワークが定着すると、お父さんの仕事の関係で旅行を切り上げてたのが、旅行期間を伸ばし、旅行中にオンラインワークをするかもと言うこと。この視点は素敵すぎる。
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レノボの調べでは、在宅勤務の生産性はオフィスよりも低下すると回答する割合が日本は圧倒的だそうです。それだけ、日本の職場は物理的な繋がりに依存しているということでしょうかね。
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今日から入社する会社はPwC。良きご縁をいただき、感謝です。仕事は人事コンサルですが、慢心することなく、気持ちを引き締めて精進していきます。フォロワーさんのなかには同じファームになる人もおられると思いますが、社内で見かけたら気軽に声をかけてくださいね。
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新卒で入った会社では、独身寮に入ってた。独身寮の朝ご飯は250円くらいだったが美味しかった。寮のオジサンに秘訣を聞いたら、朝の4時半くらいから納豆を30分くらいかき混ぜたり、色々工夫しているようだった。照れながら、皆さんに少しでも良いものを食べて欲しいと教えてくれた。感謝しかない。
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ソニー盛田氏の入社式の言葉
「君たち、ソニーに入ったことをもし後悔することがあったらすぐに会社は辞めたまえ。人生は一度しかないんだ。そして、本当にソニーで働くと決めた以上はお互いに責任がある。あなた方もいつか人生が終わるそのときに、ソニーで過ごして悔いは無かったとしてほしい」
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おかげさまで、3000名の方にフォロー頂きました。著書「VUCA変化の時代を生き抜く7つの条件」でも、変化に強くなるためには色々、試さないといけないと提言しました。私にとっても、Twitterは新たなチャレンジ。
日々、色々な刺激をいただいています。感謝です
@amazonJP
より
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パソナが本社機能を淡路島に移すそうです。お向かいのビルで、そんなことが。。。社員さんにとっては複雑な気持ちなんだろうなぁ。明日は出社するので、また複雑な気持ちになりそうです😅
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自衛隊専属の医師によると、厳しい訓練で最初に脱落するのは、真面目で能力の高い人だそうです。寝る間も惜しんで鍛錬をして燃え尽きてしまう。一方で最後まで残る人は、状況に関わらず、いつでも眠れる人とのこと。うまくいかなくても、しっかりと休息をとる。ある種の図太さが必要ということですね。
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トヨタがホワイトカラーの職場で根絶させた7つのムダ
①根回しのムダ
②会議のムダ
③資料のムダ
④調整のムダ
⑤上司のプライドのムダ
⑥マンネリのムダ
⑦ごっこのムダ
さすがトヨタ。⑤が入ってるのが素敵です。
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8月最終日。今日でヘイグループ時代から15年間、お世話になったコーンフェリーを退職します。思えば、激アツのPJTに放り込まれたり、語学留学に出してくれたり、酒を飲んだり、本を出したり、良き思い出の詰まった15年でした。明日から、また新しい環境でのチャレンジ。頑張っていきたいと思います。
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アイリスオーヤマの会長の言葉。
これからの経営は、無駄を無くしていく「集中と選択」ではなく、余裕を持った「分散」
いざ、不測の事態が起きた時に、しなやかに対応するためには、色々なカードを持たなければならない。一定の余裕を持つことで素早く対応できるとここと。色々と考えさせられます。
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1000人の方にフォローいただきましてありがとうございます。
書籍出版を期に始めたTwitterですが、皆様のおかげで楽しんでます。
私の呟きに何かを感じていただけましたら、是非、拙著も手にとっていただけると嬉しいです。
VUCA 変化の時代を生き抜く7つの条件
@amazonJP
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コンサルタント駆け出しの頃は、師匠に「君の書くスライドは難解すぎる。俺はバカだから、バカにでも分かるスライド書いて」とよく言われた。もちろん、皮肉。何度となく言われて悔しかったが、「わかりやすさ」にこだわることは何より重要と肝に銘じています。師匠に感謝🙏
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最初の会社を辞めた時、年配の方から「仕事の殆どは楽しくないのだから、我慢を覚えた方が良い」説教されました。「何だと！」と当時は思いましたが、今思うと上の世代はそういう仕事観が当たり前だったのかもしれません。自分が年配になった時に、自分の常識に当てはめて断定しないようにしたいですね
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今日、43歳になりました。
年度末に誕生日を迎える良さは、常に同学年のなかで一番若いことくらいです。親父は「お前は人より一年分、生活費がかかってないから、堂々と浪人してくれて構わない」と謎の宣言をしてました。浪人しなかったですけど。
いよいよ人生も後半戦。幸せは右肩上がりを目指します
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カンブリアで丸亀製麺。コロナ禍でもいち早く回復したそうだ。客は一様に「ウドンが美味い」と言う。しかし、過去の苦い失敗あり。肉盛りウドン等のフェアメニューで大ヒットしたが、出店攻勢とフェアメニュー乱発で品質下落。原点回帰し、人材教育に力を入れ企業の足腰を鍛えたことで今の強さがある。
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3月1日に新刊「日本版ジョブ型人事ハンドブック」の発売が決まりました。雇用・人材マネジメント・人事制度の観点で様々な要素を整理した本になりますので、ぜひともお手にとってもらえると嬉しいです。
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朝から晩までオンラインでミーティングを詰め込まれる人で、かつてのキレが失われ、精神的にやや不安定になる人を複数観測している。最初は出来ると思っても、長い間続けていると疲労は取れない。役割に真面目なため、サボったり手を抜いたりもしない。これは本人も周りも幸せにならない。
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新著「リーダーになったら知っておきたい12のこと」のAmazonページが開設されました。発売は9月17日からになります。とても良き内容に仕上がっておりますので、ぜひ、お手に取ってくださいませ🙇
リーダーになったら知っておきたい１２のこと
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LINEのたまごっちが57歳のせいか、
2時間に1回体調不良を訴えて来ます。
これは、もはや育成ゲームではなく、
介護ゲームとなっているのではないだろうか。
娘との約束なので、この介護ループから抜け出せません。
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ちょっと調べてみたところ、社員の不祥事に社長が謝罪会見をするのは日本くらいだそうです。個々人が処分を受けておしまいって感じのようですね。よく考えたら、社員個人の行動の全責任を社長が取るってのも、やり過ぎな気がします。これも含めて、謝罪文化なんでしょうね。
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幸福度の高い人はそうでない人と比べて、創造性は3倍、生産性は1.3倍、業績は1.4倍高いみたいですよ。
幸福学という講座が海外でも盛り上がっですが、幸福というものを、掘り下げて考えてみたいものです。
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リンクトインが22カ国、3万人に対して「人生で成功するために重要なもの」を聞いた調査があり、世界共通の首位は「一生懸命働く」こと。世界では、次いで「変化を許容すること」「人脈」などが並ぶ。日本だけは二位は「運」だったそうです。なかなか、考えさせる調査です。
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知人の同僚が、旦那さんからモラハラ受けてるらしい。口癖が「俺と同じだけ稼いでから言え」ですって。本人が稼げなくなった定年時には、熟年離婚パターンですね。そもそも、男女の報酬が違うのは、能力の多寡ではなく社会システムによるものなので、男性は収入を盾にとっちゃダメだと思うんですけどね
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ハーバードビジネスレビューの調査によると、在宅勤務に上手く適応した性格特性は同調性だそうです。
良好な関係を持とう／他者の感情を汲み取ろうとする人は協働者や同僚としての役割の切り替えに成功した模様。一方で神経質で高い一貫性を持つ人たちは適応に苦慮したそうです。興味深いですね😁
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起業した友人の会社では、就業規則を漫画にするっていうサービスをしていると聞いたことがある。
読まれない就業規則なんて、何の意味も無いですし、素敵なサービス。願わくば、息を飲むようなドラマチックな展開が描かれてると良いですね。大恋愛の末に家族手当をゲットするみたいな。
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メールの締めはいつも、「引き続きよろしくお願いします」なんですが、これは若い頃にお世話になったアクセンチュア出身の人材紹介会社の人が手本。最後に、この一文で締めると、なんかピタッとおさまっている感じがするのが不思議。
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SIerの人事をやっている友人が、ある時、面白いデータ分析をしてた。
採用時の性格検査を入社後追っかけて、メンタル不調になる人のパターンを見つけた。上司×部下の組み合わせで、ある因子の組み合わせが合わさるとメンタル不調のリスクが上がる。
配属の参考にしてたが、こういう分析は素晴らしい。
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ここ最近で読んだ本のなかで、とても勉強になったのはマッキンゼーの「最高の社風のつくりかた」
人事コンサルとして、色々な会社の組織風土やエンゲージメントに関わったりしますが、とても頷かされることが多い良書です。ソフトイシューに興味のある方に、おススメです
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ちなみに、私の同僚は数年前にハワイからプロジェクトのコールに出てました。1カ月ほどリゾート地に居て、適度に仕事するというライフスタイルが、コロナ後にはあるかも知れません。そう考えると、ワクワクが止まりませんね。
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新卒からジョブ型という論調が最近出てますが、多分産学連携しないと難しいと思ってます。教師、医師、看護師のように大学後期は一般教育ではなく、キャリアを考えた専門教育をする必要があります。学科も職種と連携が取れるようにし、インターンも単位互換できるようにすべき。と考えるとハードル高し
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イチローの言葉
「練習は裏切らないという言葉には、これだけやったらこれだけ返してくれるよねという思いが入ってしまっている。でも、報われるとは限らないという思いが生まれないと愛ではない。一方通行であるべきなのが、愛だと思いますね」
努力は裏切らないに感じるモヤモヤがスッキリ。共感です
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メンターは社外に持つと良い。
僕の場合、事業会社時代につくった人事ネットワークで気が合う人達をメンターにしている。
年に何度か、飯を食べて、キャリアの悩みなんかを聞いてもらってる。10歳近く歳上の諸先輩方は、いつでも良い視点のインプットをくれる。若いうちに、社外と交流するのはお勧め。
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無駄なタスクをさせようとする人に、そのタスクが如何に無駄かを説明してみた。すると相手は黙り込み、こちらが悪者のような妙な感じになった。これが、流行りのロジハラか？俺、いまロジハラしてる？難しいものです😢
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コンサルタントは人によって力点が異なります。特にシニアなコンサルタントは、こだわりのポイントが違うので、シニア同士で働くとお互いに分かり合えないことが多々おこります。
私はこの現象を「宗派が違う」と呼んでいます。仏教とキリスト教の宗徒のような関係だと思ってます。
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タニタの働き方改革は、結構、本質的で好きです。個人事業主として、会社と対等に仕事をする人を増やしていくというのは素敵。コーンフェリーも、社員が個人事業主になる制度があるが、みんな楽しそうに働いてる印象がありますね😄
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今日は誕生日。44歳になりました。もうすぐ単著も発売になりますし、あと2冊執筆しますし、書く方のキャリアも確実に前に進めそうです。ツイッターも始めてから、はや1年半。いつも、皆さまにはインスピレーションをいただいてます。楽しみな一年です😁
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社会人で最初の上司は「君はあれだな。大抵上手くやれそうだが、酒だけは気を付けろよ」と言ってくれた。当時は、同期とテキーラ飲みすぎて家から起き上がれなかったりなんてこともあった。今は妻に「あなたは、酒だけがネックなので気をつけてください」と言われる。わかっちゃいるけど、やめられない
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もうすぐコンサルに転職して、20年。デロイトに入ったときは、入社前にチーム合宿に呼ばれ、何も分からないまま、ディスカッションに混ざった。メンバー層は「PMはやり方を統一して欲しい」、PM層は「メンバーは自発的に推進する意欲を持ってほしい」と提言。今も昔も、コンサルの悩みは変わりませんね
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働き方改革の支援をしている会社がAIを使って解析をした結果、優秀とされるトップ5%の社員は、メールを15分以内かつシンプルな内容で返信していることが分かったそうです。これは、実感値としても分かりますね。
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若き日の過ち。
20代で必死にコンサルをしてた頃、大学の集まりに行った。銀行に行った後輩から「僕も融資先の経営コンサルしてるんですよー」と言われ、何か知らないけどイラッとした。そのため、違いを論破モードで説明しましたが、とんでもなく引かれました。聞き流せるマチュアさが重要ですね。
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打席に立ったら全力で振る。全力で振った人にこそ、次の打席が回ってくる。これが打席だと気づかないまま、バットを振らずに見逃してしまうと、次からお声がかからなくなる。まず、全ての機会は打席だと認知して、全力で取り組んでみることですね。
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幸せな組織にみられる特徴は短い会話の頻度が高いことだそうです。リアルタイムに話したい時に、気軽な会話が出来るということがポイントで、1時間の定例会議は5分の会話の代替にならない。人の会話において、大は小を兼ねない。なかなか考えさせられます。
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働き方の選択肢が広がり、働き手の価値観も多様化したいま、一律的な仕組みや働きかけでは、社員の充足感は得られない。個々の大事にする価値観に寄り添い、社員の充足感の最大公約数を目指すことが「選ばれる組織」の条件ですね。
ウェルビーイング・マネジメント
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リストラにあった管理職に転職希望を聞くと「部長なら出来ます」と言われ、失笑するといわれますが、これは日本だけのジョーク。海外だと、部長経験者が部長として転職するのは当たり前。日本では、部長は社内人脈と社内経験でこなすものであり、他社では通用しないという暗黙の前提があるんですね。
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フォロワー様の数が1万人を超えました。
本アカウントは最初の本（VUCA変化の時代を生き抜く条件）で、これからの時代は新しいものを取り込んで強く変化していかねばならないというメッセージを伝えていて、自分自身にもチャレンジを課す意味でスタートしました。
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イキっていた新人時代ですが、先輩社員から「お前は家庭を持ってないから、言いたい事言えるんだよ」と諭されました。
当時は1ミリも共感出来なかった。
もちろん、今も1ミリも共感出来ない。
思い切った発言が出来ないのを、家庭のせいにしないで欲しい。それは、自分の臆病さを守る言い訳でしかない
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昇進したとしても、それは人として偉くなったということではない。その組織という枠組みで権限を与えられたというだけのこと。人としては、常に謙虚に。役割と自分の価値を同一視化しないことが、自意識を肥大化させないために重要ですね。役割と自分は違うということを常に意識しておきたいものです。
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弊社には綱島さんという伝説級のコンサルタントがいる。日本のコンサル黎明期を生き抜いた方です。この人の凄いところは、凄い人なのにスーパージェントルなところ。セミナーや情報発信を目にすると、必ずポジティブなフィードバックをくれる。こういう方になりたいものです。
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仕事の報酬は仕事という世界観が僕は好きです。もちろん、金銭報酬は重要だとは思いますが、よりワクワクする仕事につける方が遥かに重要かと個人的には思っています。次のステージが楽しみです😁
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ある会社では、社長が「これからはコーチングだ！管理職は指示をするのではなく、相手から答えを引き出せ！」という大号令がおりた。
管理職は「あれをやれ」ではなく、「君はどう思う？」を連発。結果、会社の生産性はダダ下がりに。指示一辺倒はダメですが、クリアな指示は時として必要。
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新著が届きました。Amazonや書店での販売は12月3日からです。私は巻頭でJDの作り方を解説してますが、古巣も含めた外資ファーム数社との共著で、各社の職務評価・職務記述書の解説も入ってます。ぜひ、見かけたらお手にとってもらえると嬉しいです。
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挨拶メールを書いて、パソコンや備品を返却して、会社を去りました。オフィスはまばらでしたが、美人さん達に見送られて、少しだけウルっとなってしまいました。また、次会う日まで。ご機嫌よう！
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「やりがい」の「がい（甲斐）」はボートを漕ぐ時のオールのことです。水の抵抗を感じて初めて、オールを漕いでいる手触り感が感じられるように、「やりがい」を感じる瞬間は、何らかの困難やハードルを超える瞬間と言えるでしょうね😆
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3冊目の著書が出ましたので、固定ツイートを更新します。
・VUCA 変化の時代を生き抜く7つの条件
・ジョブ型人事制度の教科書
・生産性向上に効くジョブ型人事制度
いずれも読み応えのある一書になりますので、是非お手に取っていただけると嬉しいです😆
今後とも、よろしくお願いします！
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仕事のために私生活を犠牲にして、仕事に没頭することを受容してしまう人は、他者にも同じ事を求める傾向があるそうです。つまり、価値観の違う人に不寛容で排他的になってしまうとのこと。ブラック職場の構図ですね。気をつけたいものです。
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戦略の略とは、省くという意味です。戦略を立てるとは、無用な戦いを省くという意味合いが含まれていることは、心に留めておきたいことです。
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事業会社の採用担当時代に、人事部長と選考会議をしてて、当時、若手だった自分は採用を積極的にすべしというスタンスだった。部長から「人を採用するというのは、そんなに軽くない。億単位の設備投資と同じと思いなさい」とたしなめられた。改めて、自分の考えは軽かったなと考えさせられました。
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1on1の原則は「部下の時間」ってことのようです。通常の業務面談は「上司の時間」で上司が会社の方針やら何やらを伝えるためのもの。1on1では、部下の悩みの解決が主体なので、部下自身が気持ち良く話せることが大事。
これは、マネジメント側が結構、意識的に変わらないと厳しそうですね。勉強になる
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コーンフェリー が15万人のリーダーのデータから抽出したこれからのリーダーモデルをSelf Disruptive Leaderとまとめてます。これは、危機に瀕し、自らの考えをぶっ壊し、組織や戦略を素早く作り替えるリーダーを表しています。成功体験にすがりついてはいけないってことですね。なかなか深いです。
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ハーバードビジネスレビューのピープルアナリティクスの論文によると、メールやSNSなどのデジタル排出物から、組織内の実質的なインフルエンサーを特定することができるとのこと。実は気づかない功労者が明らかにできたりするようだ。デジタルと上手く付き合うのは大事ですね。こういう仕事したいな😁
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今日は13年前に結婚式をした日です。思えば長いこと連れ添って��るものです。オフィスに行かねばならないので、大丸でチョット良いお菓子を買って帰ります😆今日も穏やかで有意義な一日であることを願っています😊
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「常識とは18歳までに集めた偏見のコレクションである」
アインシュタインの言葉です。常識とは偏見の集合体に過ぎません。常識に沿うことは大切かも知れませんが、その常識が正しいかは疑わねばなりませんね。
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セミナーの登壇が終わりました。良い話を出来たと思っているのですが、ちょっと話が長すぎたかもしれません。。。今日は帰ってお酒飲みます🍺
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バーンアウト（燃え尽き）の原因は、①業務過多、②コントロール不能な状態、③努力に見合わない褒賞、④支援コミュニティの欠如、⑤不公正、⑥理念への不信だそうです。社員個人の問題ではなく、組織の問題ですね。完全に。バーンアウトする社員のいない良き組織を目指したいものですね😁
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仕事のストレスは「難易度」×「コントロール」で決まるらしい。
・難易度が高くかつコントロールできない仕事＝高ストレス
・難易度が低くかつコントロールできない仕事＝低ストレス
前者は無茶な状況でマネージャーにゲキづめされる感じ。後者は単純業務を上位者に管理される倉庫業務などです。
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タスクに忙殺されると、長期的に大事なタスクが後回しになっていく。ひとつ一つは小さなタスクであっても、数が溜まると処理限界を超えてタスク疲労をおこしてしまう。この状況に陥ったら、まとまった時間をとって、将来のことに取り組む時間を確保すること。マルチタスクにしないことですね。
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いよいよ、再来週には「ジョブ型人事制度の教科書」が販売になるので、顧客への献本などを進めているのですが、社内のある若手社員から自学用にもらえないかという相談がありました。もちろんオッケーで自宅郵送の手続き実施。こういう事を言ってくれる若手がいるのは嬉しい限りですね。未来が楽しみ😆
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マイクロソフトの調べでは、部下から信頼のあつい上司は概して3時間、メールの返信が早いそうです。部下がメールを出すときは不安の感情もあるでしょうから、即レスは不安解消に良いんでしょうね😁
即レスの心掛けは大事⭐️
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お陰さまで、フォローいただいた方が500名を超えました。
少し、拙著の宣伝をさせてください。
日本のビジネスパーソンのキャリアの一助になればと思い書かせていただきました。
少しでもご関心をお持ちいただけましたら、手に取っていただけると幸いです
@amazonJP
より
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いま、頭にきたテンションでメールを書いて、そっと下書きに保存してパソコンを閉じました。
多分、このメールを出すことは無いでしょう。
頭に来ても、自分を律しましょう。怒りをぶつけても、自分に返ってくるだけです。寝て起きたら、この気持ちは収まっているといいな。
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コンサルを長く続けると、結構、嬉しい事も多い。かつての同僚と組んだり、お客さんが予算をとって一緒に仕事しようと言ってくれたり。お客さんが出世するのも結構嬉しい。特に最近はそんな機会が増えてきました。
辛くて苦しい時もありますが、良い巡り合わせも多いので、若い方は是非頑張って欲しい
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Brainstorming という言葉は脳に損傷のある方に不快な気持ちをさせる可能性があるので、配慮をしてthought showerと言った方が良いそうです。日本語ではブレストという単語が定着してるので、気づきにくいですが、気をつけたいですね😅
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コロナ前にスーツはサブスクリプションで充分なのではないかと結構、真剣に検討してたんですが、ウィズコロナになってスーツそのものを着なくなるという事態へ。外的環境が変わると、考え方を切り替えないといけないですね。
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管理職昇進を望む人と望まない人の違いは、もともとの上昇志向の有無以上に、社��経験を通じてポジティブな仕事体験やロールモデルとの出会いが効いているという調査があるらしい。仕事や人との出会いは重要ってことですね。
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娘ちゃんのオペは無事に終了。呼ばれるのが遅くてドギマギしてましたが、オペ自体は早く終わったものの、血管が細くて、その対応で時間がかかったとのこと。すっかり放心。この後、少し声をかけて、帰ります。何はともあれ、良かった。
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コンサルタントとして色々な会社に関わると、十人十色と言っても良いくらい会社によって違う雰囲気を実感することができる。端的なのは、その集団の最若手が自由に発言できているか。大手企業でも若手がフラットに意見できるとこもあれば、頑なに貝のようになってるとこもある。組織風土って大事😁
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日経ビジネスの記事によると、今年の新入社員はオンライン研修で成長に不安が懸念されていたが、蓋を開けると全然問題なく、むしろ優秀だという声が大きいそうです。謙虚に自学へ取り組み、オンラインを駆使し、急激な環境変化も難なく適用できているとのこと。頼もしい限りですね😁
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ロジハラって、なかなかのパワーワード。多分、業界や社風によってハラスメントの捉え方が変わってくるのかなと思ってます。コンサルのようなとこだと、ロジック大事なのでハラスメントにはなりにくい。でも、ふんわり職場でロジックで詰めてたら、そりゃハラスメントってなるって事じゃないでしょうか
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自分の尊敬できる人と仕事ができる環境は尊い。仕事のなかでは、いつかは離れることになる。だからこそ、尊敬できる人との仕事は一生懸命に取り組み、その人から一つでも多くのことを学ばせてもらうこと。真摯に取り組んでいたら、離れても、また一緒に働く機会も出来るものです。
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Twitterも結構、心理的安全性というのが影響している気がします。この人は、沸点が低そうだなとか、なんか血圧高そうだなとか。素敵なtweetにリプしようかなとか思うこともあるんですが、ビビリの私はそっと「いいね」を押すだけのことが結構多かったりします。解決策は無いもんですかね😫
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弱い上司と組む時がチャンス。仕事は陣取りゲームのようなもの。弱い上司と組んだ時は、上司にイライラしても無駄。もう割り切ってしまって、上司の仕事を巻き取るくらいの気持ちで取り組んでみる。そうすると自分のキャリアにプラスになる良い経験が得られる。上司に過度な期待をかけないことですね
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君主論で有名なマキャベリは「人間は見たくないと思っているうちに実際に見なくなる。考えたくないと思い続けていると実際に考えなくなる」という言葉を残しているそうです。嫌なことでも勇気をもって向き合う気持ちを持ち続けないと、自己開発は進まない。逃げずに向き合う気持ちを持ちたいですね。
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親ガチャ議論に思うこと。
人生は与えられたカードで戦うしかない。殆どは普通のデッキだが、中には頭を抱えたくなるデッキや最強デッキもある。個人の戦い方によっては、上手く凌げる。大事なのは、追加のカードもあること。友人や恩師カードは大事。最初のカードが全てではなく、変動要素は必ずある
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「ライオンが率いる羊の群れは、羊が率いるライオンの群れを負かす」と言う古い格言があるそうです。個々は優秀でもチームを束��るリーダー次第で組織成果は大きく変わるということですね。
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今更ながら、One on Oneについて、調べてます。テレワーク下で上手く仕事や評価を回していくためには、コミュニケーションの濃度を上げる方策が必要で、その一つはOne on Oneではないかと考えてます。ただ、調べると結構、目的別に千差万別らしく、ちょっと迷子中です。良い論考などあれば教えて下さい
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多様性とジョブ型人事制度について
ジョブ型制度は多様性は相性が良い。そもそも、ジョブ型制度は人種差・性差を廃するために生まれた仕組み。公民権運動以前の米国は、白人男性が厚遇されていた。公正さを追求した結果、エドワード・ヘイが職務価値に基く制度を提唱したことで始まった。トリビアです
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人は30歳を過ぎた頃から新しい音楽を受け付けないそうです。10代20代に慣れ親しんだ音楽で一生楽しめるとのこと。だからこそ、新しい音楽を取り入れる努力をしなければ、感性が鈍くなる。サザンとブルーハーツでご機嫌にドライブしてましたが、それじゃダメって事ですね。
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若い頃、「武士は食わねど高楊枝」という気持ちで働いていました。簡単に成果の上がる仕事に飛びつくのではなく、難しくて成果に繋がりにくい仕事に矜恃を持って取り組んでました。ホントは腹ペコで羨ましい気持ちはありますが、そっちに手を染めてはイカンと意地をはり続けました。今でも本質は同じ。
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ANAが早期退職募集を組合に提案したそうです。Go toで国内線はやや回復したものの、国際線は全然ですからね。友人のCAさんも、今は停滞ムードと言っていました。仕方ないこととは言え、少し前の好調企業が暗転するのは無情としか言えないですね。頑張って欲しいものです。
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振り返ってみると、私は30歳でコーンフェリーの前身のヘイグループに入社しましたが、当時、下から数番目の若手でした。一人プロマネをしつつ、殆ど全ての先輩コンサルに師事して、色々やらせてもらいました。コンサル黎明期の諸先輩方はアクも強く、大変でしたが、学びの多かったです。先輩は大事！
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私がコンサルになったときに、師匠から読むことを強く推奨されたのが、「真実の瞬間（ヤン・カールセン）」です。人事領域のコンサルだからこそ、顧客価値の最前線に意識を持たねばならないと、教えられたものです。今でも、たまに引っ張り出して、読み返す名著です。
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4冊目の刊行を機に固ツイを更新です。ジョブ型とキャリアをテーマにした渾身の本になります。ご関心わきましたら、是非、お手に取っていただけると嬉しいです。
「日本版ジョブ型」時代のキャリア戦略 38歳までに身につけたい働き方のかたち 加藤 守和
@amazonJP
より
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レッドブルの「くたばれ、正論」というキャッチコピーですが「くたばれ」というワードチョイス以外は無かったんですかね。メッセージは共感するものがありますが、ネガティブな言葉は引っ掛かりを残しますね。インパクトは薄いかもしれませんが、「正論に負けるな！」とかの方が、僕は好きです。
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思考は現実化する。逆に言うと、考えてないことは現実化しない。どんなに冷ややかに見られても、将来像や理想を考えるのを辞めてはいけないですね。
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フィードバックは、良いものであれ、悪いものであれ、「監督して判断するのは上司だ」という権力格差を実感させる。クルーガーという社会学者がおこなった研究では、約38%でフィードバックの好悪に関わらず、モチベーションが減退したそうです。フィードバックは諸刃の剣なので、注意が必要ですね。
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属人的手当って、男性の家族持ちをモデルに昭和時代に設計されたものだと思うんですよね。モデルに乗らない社員は不利を被るし、単一モデルが遇されるなんて多様化時代にそぐわないと思ってます。あ、僕は一切、属人的手当もらってないですよ。唯一、交通費くらいかな。
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