もっさん
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バイト・パートに雇用保険 政府検討、労働移動促す - 日本経済新聞
私は心が汚れているので、保険料収入を増やしたい、週20時間未満の就労でも失業給付を打ち切りたいという、財政上の理由しか見えてきませんでした。
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ただひたすら前向きに、具体的で誠実な情報発信に終始して選挙活動してるの、安野さん
@takahiroanno
しかいないと思うんですよ。ほんとに。
これって、当たり前のようですけど、めちゃくちゃ凄い事だと思うんですよね。
都民じゃないんですが、応援してます。
#東京都知事選
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それはそれでいいんですが、
・「短時間被保険者」の区分は廃止して一本化
・要件は「週20時間」に一本化
とかを合わせて実施して下さい…管理ムリ過ぎ…
厚生年金の適用拡大へ 非正規の低年金問題に対応、企業規模条件撤廃（朝日新聞デジタル） - Yahoo!ニュース
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具体的な投票依頼や応援のポスト、リポストなどは本日7/6(土)の24:00までです。
7/7当日の0:00以降は出来ません。
比較的若く、今回初めて選挙応援（特にネット上で）してるような方も多いかもしれません。
どうか気をつけていただけたらなと思います。
#安野たかひろ
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年末調整は廃止です、廃止一択。
確定申告もイレギュラーが無い大半の人は無し。自動計算、公金受取口座に自動還付。時期は3月とか4月とか、遅くてもいいです。
「12月にお金が返ってくるお祭り」みたいな誤ったイメージは、国税庁が責任を持って払拭してください。
よろしくお願い致します。
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社労士は、世の中には突然会社に来なくなって完璧に音信不通になる人が少なからずいる、ということを肌で感じられるお仕事です。
会社のまじめな担当者は本当に困ってしまうので、辞めたい人は、メモでもメールでもなんでもいいから、「退職日と退職の意思」だけはとにかく伝えてほしいです。
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年調廃止は大歓迎なんですが、「真に支援を必要としている人たち」のうち少なからぬ割合の人たちには、ここに書いてある内容がまったく理解されず、利用もされない気もします。
個人的にはそんなこと気にせず推進してもらいたいですけど。
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社労士や税理士が提案しないのは、知らないからじゃなくて、すべきではない理由を分かってるからです。
しょうもない潜脱スキームを教わるために大金払って養分になるのはやめましょうね…
社会保険料適正化 - 株式会社アドバンス
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定額減税も、5月になってから「どうしても無理なら年調でまとめてやってもいいよ」とか言いかねないですね。
怒らないから、今のうちに言ってください。はやく。
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これまで定額減税をボロクソに貶してきた私ですが、家族3人いる身で6月支給の自分の明細を見て
「…確かに手取り増えてるな…」
と普通に思ってしまったので、謎の敗北感に打ちのめされています。
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退職者からの保険証回収って、以前は退職日まで待たなきゃいけなかったんですけど、マイナ保険証のおかげで「有休消化に入る前」とかに回収しても支障ないんですね。地味にありがたい。
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雇用保険被保険者数のお知らせハガキって、いつも思うんですけど中途半端なんですよね。
人数だけ知らされても、ある程度多い事業所だと差異には気づけないだろうし、違うかもと気づいたところで、詳細知るためには台帳請求が必要だし…
あれにパスコード記載して台帳のDLとかできないですかね。
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「定額減税のために、給与計算に関わる全ての人達が今、大変な準備をしてくれている。心から感謝申し上げる。
短期間に多大な苦労を強いてしまい、本当に申し訳ない。全国民に速やかに減税を恩恵を行き渡らせるためには、これが最善だった。どうか、ご容赦いただきたい」
くらいは言って欲しいよ、政府
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「変形にすれば残業代削減できる！」
という時代から、完全週休2日、1日8Hへの回帰が徐々に見られます。
背景は、上限規制などの法改正もさることながら、第一は採用市場だなと思ってます。
休日が少ないと見向きもされない。必然的に週休2日になるので、変形入れる意味が薄れる。
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自治体の方へ・・・
・就労証明書は全国共通にしてください
・就労証明書の体裁を毎年度変更しないでください
（どうしても変更するなら前年度様式からコンバート可能にしてください）
・Excelに余計な仕様を入れて謎に重くしないでください
・保護PWかけないでください
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神様
就労証明書の様式が本当の本当に統一されますように。
前年度と変わったのかどうか、変わったとすればどこが変わったのかが明記されますように。
ていうか変わりませんように。
よしんば変わったとしても、前年度のExcelからコピペできる体裁でありますように。
そもそも不要になりますように。
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社長「先生、2年目で50万もらえるように手当の金額をうまいこと試算してや！時給は最低賃金で！たのんだで！給与計算と助成金申請もよろしく！100人いるから5000マンやな、ワッハッハ！」
社労士「」
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週20時間の基準が変わると、11日・80時間ルールはどうなるんだろうかとか、ダブルワークの取り扱いは今まで通りかとか、マルチジョブホルダーどうすんのとか、いろいろ気になってきますねぇ。
どうか、シンプルな制度にしていただきたいです…
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「社会保険適用促進手当」は、社保報酬には入らないものの、労働保険や税のほうには含めるってことですよね。
ちっちゃい字で、「なお、税金については考慮していない」って書いてありますねぇ。
「社保のみ対象外の手当」を給与ソフトでどう設定するか、要確認ですね。
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今年12月以降に就職・転職する方へ。
勤務先で「マイナ保険証やってますか？」って聞かれると思います。
アンチマイナ派のあなた。どうでもいいです。どうか怒らないで、ただY/Nで応えて下さい。
無関心派のあなた。大人なんだから、正確に把握して正確に回答してくださいね。
どうぞお願いします。
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協会けんぽ、コロナ陽性での傷病手当金は4枚目（医師の証明）なしで良いことになったようですね。
2週間未満なら療養状況申立書やその他の確認資料も不要と。（支部によるのかもしれませんが…）
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昨日くらいから話題のコレ、本当に重いテーマだと思います。ちゃんと向き合わないと、同じような事はどこでも起こり得ます。
育児中社員の仕事巻き取るの限界すぎて会社を辞めた
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労働条件通知書か雇用契約書か、名称はどっちにせよ、本人のサインは「あったほうが良い」と監督署でも指導されますね。実際その通りだと思います。
提供する書式には（印）というマークは入れずに、「サインだけで問題ないので必ず初日までに締結してください。さもないと…」と伝えます。
#社実研
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キャリアアップ計画書は必要ですよね。簡素化だから、後付けも可になるんですかねぇ…
8月や9月に引き上げ済みの場合、遡及適用はありですかねぇ…
対象者が途中退職したら…
既に別の助成金で賃上げしてたら併給無しですよねぇ…
会社都合退職がいたら不支給ですかねぇ…
Q&Aはよ…
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「育休3歳まで」とか独自制度を設けてる会社の場合、最初から3歳までの申出をすると、1歳時点では保育所申込しないので給付金は1歳で終わりです。
「分かってる人」は敢えて申込をして給付を延長します。職安によると給付金の制度上は、不承諾通知さえあれば申請でき、不正にも当たらないとのこと。
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定額減税が全事業者に通知され、
手間を事業者に押し付けてるだけと知れ渡り、
不満の声が大きくなり、
マスコミが騒ぎ、
政治家が「やっぱダメか」ってようやく理解して、
ようやくプランB（緩和策）発動ですかね。
そうなったら、給与ソフト開発会社が一番かわいそうですね。
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キャリアアップ助成金は、あまりお勧めしてないです。要件を詳しく伝えると、普通の会社は「やらない」ってなります。
法律上はなんら問題なくても助成金制度上は不可、という事項が多いんですよね。
「助成金を取るか、やりたい会社づくりをとるか、どちらかです」と伝えることもあります。
#社実研
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社労士事務所の給与計算って、基本的に従業員全員が仕組みを理解して対応してくれるので、即終わりますよね。
年末調整も、なぜか全員が仕組みに詳しくて真面目に正しく申告してくれるので、オンラインで申告集めるとこれまた即終わりますね。
今年ほんとに笑えるくらい一瞬で仕上がりました。
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神様、
入社直後になぜか誰も見てないタイミングで転倒し微妙な怪我をして労災保険で整体に通い休業し続けるマン（外傷は大したことないが痛みが酷い）に対して、良くない感情を抱いてしまう私をどうかお許しください。
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フリーランスの労災加入の件、「特別加入である」ことが一般的には理解されていない気がします。ケガする前からちゃんと加入手続きをして、保険料を納め続けるような人ってどの程度おられるんでしょうね…
いざ怪我をしてから「えっ、みんな労災適用になったんじゃないの？」とか言われそう。
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身内に障害者がいて、この形態による雇用をされ、ちゃんとした給料をいただきながらもう何年も働けています。感謝しかないです。
利用する場合、他の社員と隔絶されがちなので、「いかに繋がりを維持するか」に企業の姿勢が問われると思います。
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定額減税に関する数多の勘違いツイートの中でも文句なしで最低最悪ですね。
最も負担を押し付けられ、利益どころかババ引いてるだけの人たちに向かって、あろうことか「利権を守るため」とは…恥ずかしくないんでしょうか。
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下記の件、機構の事例集の記載も読んだ上で、疑問をもったので年金事務所に確認したところ、「現に60時間超の時間外労働をするかどうかにかかわらず、制度が変わった時を変更月とする」という回答でした。つまり、追いかける必要はないが、全中小企業で全員7変又は8変の確認が必要という…
【時間外60時間超の割増賃金率50%⇒社会保険の月変対象】
①初めて割増率50%で残業代支給された月が固定給変動月
②「初めて割増率50%で残業代支給された月」がいつなのかについてはこの先ずっと追いかける必要がある
③2023.4～に入社した人は対象外
#note
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ほんともう、複雑にするのやめましょうよ…
訳の分からない仕組みに振り回されて、役所や事業主の事務コストばかり膨れ上がって…
本気で労働力不足を解消する気あるんですかね。複雑化するならせめて電子化・自動化とセットにしてください…
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それはそれとして、最近は「賞与」のチェックがやたら厳しいですね。
臨時の手当は必ず詳細を確認され、定義に照らして報酬に該当しないものは賞与だと判断されます
きっと賞与に故郷の村を焼かれたんだと思います。
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定額減税、「来年もやる」って本気だとしたらただのバカですよね。
「急遽決めて、速やかに実現するためにやむを得ず」今年のようなクソ制度にしたんですよね。
時間があるのに同じことを繰り返すなら、救いようがないバカです。
単年だからダメなんじゃなく、制度そのものがひたすらダメです。
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このタグで慰留してる人たち、自分の勤務先の社長が自分にパワハラ暴言を吐く一方で顧客から絶大な支持を受けてるとしたら、「やはり我が社には社長が必要」って思えるんですかね。
本当にいい政策なら、次の市長にも同じようにやらせりゃいいだけじゃないですか。
#泉市長負けないで
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5月までの間に、年少扶養も含め、扶養親族を再確認しておくほうがよさそうですねぇ…年始の情報のままと仮定して実施するの、怖いです。年末に徴収になってキレてくる従業員様がおられそう。
その時期は住民税の登録だけでも面倒なのに。
6月と言えば社労士は他にも忙しいこといっぱいありますね涙
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母子健康手帳の、子の出生届出の欄に「ふりがな」を追加してほしいなとずっと思っているんですが今だにふりがな欄をみかけないな…
とふとおもって検索したら、そういう意見はだいぶ前に出てるんですね。なんで追加しないんですかね。
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労務相談でも、就業規則に定めのない特別な取り計らいをしようと思うが大丈夫か、という話はよくあります。
「それを今後、全ての人に適用しても良いとお考えなら、可です」
ということなんですよね。
悪気なくペラペラ喋ってしまう人って、いるものなので。
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何だかんだ言って、このキャリアアップ助成金をやろうという顧問先は、現状はほぼないかなと思います。
来年10月以降がどうなるか、ですね。
それでもあんまり無さそう。
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健保組合の独自ルールには困りますが、喧嘩してもあまりいいことないですね。特に窓口担当者には何も決定権ないので、責めても何にもかわらないです。上を出せみたいなのも悪手。
担当者に共感しつつ、「仲良くなる」事で、ちょっぴり融通きかせてもらえるくらいの関係が良いかなと。
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「うちの給与計算は簡単なんで…」
というお客様の言葉は絶対に信用しないです。
「真実に気付いてないだけ」です。
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失業中に週10時間働いたら就職扱いで基本手当が終了？
育休期間中は月に6日、40時間以上働いたら不支給？
週2日10時間ならそもそも育休取れないのでは？取れたとしても給付と保険料のバランス悪くない？
教育訓練給付、お得過ぎない？
マルチジョブホルダーは早くも廃止？
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「なんとか働いて給料もらって税金と社会保険料と物価高に文句いいながらも大きく踏み外さずに日々を暮らす」
という「普通」の人々のなんと尊いことか。
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業際の話としては真っ当です。
しかし、「給与計算は社労士が行える」という現実からすると、そんなお達しがでたらかえって混乱が増します。
事業主も税理士も社労士も、みんな損をします。
グレーなまま寝かせておいた方がいいこともあります。
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年金機構の杓子定規な解釈のおかげで、あれも賞与これも賞与で本当に面倒です。
このくらいの金額なら多分（自粛）と思うこともありますが、後で指摘を受けると何倍も面倒なので、適切な処理を伝えます。でも面倒です。誰も幸せにならない。
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"令和６年分 給与所得者の基礎控除申告書 兼 給与所得者の配偶者控除等申告書 兼 年末調整に係る定額減税のための申告書 兼 所得金額調整控除申告書"
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就労証明書、ハンコもなくなった今、事業主が作成する意味あります？
不正したら罰則がどうのって書いてありますけど、どうやって見抜くんですかね。
ていうかそういう罰則で縛るなら申請者が自分で作成して自己申告にすればいいのに。
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解雇は、できるんですよ。無効になるリスクがあるだけで。
どうしてもしたいならして貰えば良いです。それも経営者の権限です。
ただし、争いになった場合のリスク（特にお金）は事前にメール等で伝えること、予告等の形式的な要件だけは少なくとも満たしてもらうこと、は必須だと思います。
#社実研
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年金事務所の調査、慣れないうちは「とにかく指摘を回避しなければならない」って思いがちだと思いますが、その必要はないです。妥当な指導には従うし、不当なら詳しく説明して理解を得られるように努めるだけです。
#社実研
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就業規則を直すのも大事でしょうけど、まず先に「勤怠管理と給与計算をとにかく正しくやる」を勧めますかね。
型を作っても運用出来なければ意味ないので、規則は後回しで。
あと、「代替わりするから」はあまり真に受けないです。肩書きが変わるだけで、実質変わってない院政が珍しくない…
#社実研
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今は厳しい…厳しいというか、気持ち悪い。
非正規への差別がある前提で、法律にはない正社員イメージを独自に作り上げてしまった気持ち悪い制度です。その構図も気持ち悪いし、これほど払いたくないマインドに満ちた審査基準なのに政府がイチオシなのも本当に気持ち悪いです。（個人の感想です）
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@shinjuku_sr
「故意に先送りはダメだけど、うっかり間違えたようなものまで目くじら立てるわけじゃないよ。」
「違反かと問われれば違反だけど、即臨検とか罰則とかいうわけじゃないよ（常識的に考えて）」
という感じのメッセージが透けて見えました。
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勤怠システムの設定。
打刻時刻は1分単位でそのまま表示、修正は申請など記録の残る形で。
始業前も終業後も、業務をしたなら1分単位で残業申請してもらう、申請が無いなら業務は無いと推認。ただし、30分以上（目安）の乖離は原因を確認して是正。
とかが、一般的に提案する運用ですね。
#社実研
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人を雇用して、しまったと気づくのはたいてい最初の数日間です。
その時点で「契約書がまだ結べていない」となると、対応の難易度が上がります。
雇用するなら、初日の時点で契約締結を完了させてください。できてないうちは働かせないでください…
「ちょっとくらい遅れてもいいか」が命とりです。
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36協定の注意点。
延長時間の最大値、休日労働の最大回数を正確に聞き取ること。健康福祉確保措置について実施可能なものを選んでもらうこと、くらいですかね。
作成もですが、労働者代表の適切な選出、協定通りの運用の徹底などを、正しく理解していただくよう伝えることも大事かと思います。
#写実研
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これほど大きな烙印を押されてしまった以上、もはや復旧したところで「良かったね」とはならないんですよね…
顧問先に信頼されてないシステムを、社労士は使い続けられないです。
個人情報保護に厳しい企業とは契約が難しくなるでしょう。
こうなる前に、もっと手を尽くして欲しかったなぁ…
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事業会社だと、よく給料の３倍売れとか言われますよね。社労士事務所の場合、私の経験上は売上高人件費率60%前後です。
つまり、勤務で給料1000万行くためには、月150万くらい担当し、かつボスシャロに気に入られる必要があります（）。
#社実研
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就業規則の届出、労働条件や服務規律に関するものは諸規程も全て届出を、と伝えます。必要性が微妙なものについて、届出したくないと言われたら、
「その規程の効力を争われても一切困らないなら、見送ってもいいんじゃないですかね」とか言ったりします。
#社実研
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給与規程 第⚫︎条（年末調整手当）
当年の年末調整をせず確定申告を希望する従業員に対し、12月に2000円を支給する。ただし支給は冬季賞与に加算して行う。
とかって違法ですかね？
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面接時にヤバい会社を見抜くポイント
❶離職者や未経験採用が多すぎる
❷悪い従業員の批判ばかりする
❸既往歴の質問や応募書類の粗探しをする
❹お金と事業拡大の話しかしない
他にも、間違いを素直に認めない、他人をモンスター呼ばわりするなど、違和感のあるSNS発信も要注意です。
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内容はどうでもいいんですが、「⚫︎月分の給料」という言葉はとにかく使わないようにしたいものです。実務をしたことない人には分からないと思いますけど。
これ意外とやっていない人多いんですが
社会保険料の徴収は1カ月前倒しすることをおすすめします。
前倒しすることで、急な退職により社会保険料を徴収できないリスクを削減できます。
そもそも社会保険料の徴収方法ですが、
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単年で変わる助成金制度に、労働局も事業主も社労士も振り回されますね。本当に活用してもらいたい層にちゃんと刺さってますかね。
喜んでるのは助成金コンサルだけだったりして。
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正社員の慶弔休暇を廃止する流れができそう。
本丸の賃金に切り込めない分、言いやすいところで成果あげたいだけに見えます。
均等・均衡待遇 慶弔休暇の違反めだつ 是正指導は176件に 大阪労働局
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経験が浅く、担当先も少ないうちは、ついあれもこれもとやり過ぎて、距離感を間違えそうになることがありました。
非弁ダメ、ももちろんそうですが、
・全ての担当先に同じ事ができるか？
・自分以外が担当になっても同じ事ができるか？
と考えるとブレーキをかけられます多分（自分調べ）
#社実研
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「自分より恵まれているように見える人は、恵まれていない自分のために便宜を図ってくれるだろう、くれてもいいじゃないか」
という考え方を対人関係に持ち込むのは危ういですね。社会全体の仕組みがそうなってるから、誤解しちゃうんですかね。個人がどう振る舞うかは、基本的に個人の自由です。
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厚労省のモデル労働条件通知書。
前から思ってるんですけど、更新の有無のところにある「自動的に更新する」って、削除してくれませんかね…
揉め事のタネをわざわざ作らないで欲しい…
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「減税によって手取りを増やす」
なんてのはやっぱり悪手ですね。
6月支給と7月支給との手取りの違いから「いかに税金を取られているか」をまざまざと気づかされて、6月に手取りが増えた記憶などきれいに消し飛びますね。
やはり給付のほうが絶対に良かった。
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「労基法を守ると潰れる」と言う事業主さんは要するに割賃とか最賃ばかりを気にしてるんですよね。
儲からなくて本当にピンチなのか、もっと儲けたい欲なのかは分かりませんが。
今日あった通り、「労基法守らない方が潰れる」は徐々に浸透してきてると思います。人手不足が何よりの推進力。 #社実研
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社保の規模要件撤廃、いつから施行なんでしょうね。反対意見も強そうですから、だいぶ先延ばしされそうな気がしますが。
雇用保険の適用拡大と併せて、顧問料の見直しがますます必要ですね…
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