楠本和矢 / 自律的変革を支援
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🚩自律的変革を進める「仕組み」作りを支援｜HR×マーケ×行動心理の融合｜💁♂️コンサル･顧問業務で｜研修も｜📚著書 #トリガー人を動かす行動経済学26の切り口 #パワーファシリテーション #人と組織を効果的に動かすKPIマネジメント｜🙂ハロプロ好き｜記事多数 ➡＃楠本取材・寄稿
東京 千代田区
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自律的変革。この言葉に込めた想い。
コンサルに長期で委ねきったり、トップダウンで落とし続けたり、かといって啓発的なマインド論に終始するのでもなく。
「仕組み」を埋め込み、変革に向かう行動に向かわせる。
大仰なものでなくてもいい。心理を読み取り、そこに仕掛けていく知恵で勝負するのだ🙂
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だから、「パーパス作りませんか」「パーパスは重要」とか言うコンサルが来たら考えよう。流行りに乗せて売りたいだけのポジショントークか否か😟
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いつもリプライ下さっている皆様、心より御礼申し上げます。
本格稼働からまだ3週間、投稿数も僅かですが、皆様と何となく疎通が出来ている手応えを感じています。
折角頂いたご縁。切磋琢磨する同士として、仕事抜きで何かしら接点を持たせて頂く機会があればと存じます。暖かくなって来た頃に🙂
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志を共にすること。これが仕事の信条。予測不可能な時代。状況は時々刻々と変化し、未知なる事象が突然顕在化したりする。志を共有し、それがぶれなければ、たとえ状況が変化しても、進め方を柔軟に変えたり、違うアプローチを取り込むことに躊躇がなくなる。成功の鍵はそこにあると心から信じている。
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パーパスとかミッションとかコンセプトとか。
そろそろ「ガワ」に惑わされるのはやめよう。そもそも、その概念は何のために存在するのか、目的から考えるべき。位置付け不明の社内概念に価値などない。
但し、社内に混乱は起こらないだろう。捨て置かれるだけだから。それを作る労力がただ勿体ない😰
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パーパスの必要性。色々な見方があっていい。
ずっと前から思っている。社会に強い影響を与える規模感の企業なら別だが、それ以外の企業が「崇高な社会の姿」を語って、社員は腹落ちするものなのか、顧客はぐっとくるのだろうか。目指すはいいが距離がある。他にいい思想の持ち方ある気がする。僕は🙂
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人の悪口を絶対言わない。私が守り続けている決めごと。以前ある企業の人事部からご依頼頂き、同社新人の皆様に、こうはっきり申し上げた。「悪口とは底辺のネットワーキング手段だ。見る人は見てる、損するだけだから一切するな同調もするな。人なんて見る角度次第、全て自分で見て判断するのだ」と😑
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持続的な戦略とは、ミクロのルールを埋め込むこと。「大胆な方針や投資が伴わないと。経営戦略ではない」なんて嘘だ。社員が無意識に行う、独自のルールや習慣を埋め込み、それを蓄積することこそ、長期にわたる競争優位に繋がるのだ。そしてそれは、競合にも気付かれない。
想像力＋創造力の勝負だ🙂
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企業広報と、人的資本経営の関係性。
今や、会社の潜在力や、取組みの進捗状況を「指標」として各ステークホルダーに発信しなければいけない時代に。
でもですよ、必死の努力で高めたスコアを、IR関連コンテンツにだけ載せてても、見る人なんて少ないでしょう実際。
だから企業広報がやらないとなの🙂
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「その領域を長く経験してきました」というのと「いいアウトプットを出せる」というのは同義語でない。特に人事領域。
勿論、経験はあるに超したことはないが、その領域の新参者でも、学びや思考の手順が分かっている人に任せた方が、いい成果が出せる気がする。情報は後から幾らでも得れるから😎
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誰しも「承認欲求」はある。それを満たすため、何故自慢したり人を下げたりしてまで「マウント」をとろうとするのか。
自分に自信がないから。
だから誰もがわかる「記号的な概念」で相手と自分を相対化しようとする。でもそんな方法で相手に承認などされる訳ない。自分で自分を「承認」してるだけ😢
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「ミクロのルールが、マクロの秩序を凌駕する」
僕のメンター、立命館の鳥山教授にご指導頂いた、事業戦略を考えるアングル。「長期の戦略とは、社長が操縦桿を握っているのではなく、その飛行機の中に装置として埋め込まれている」。つまり皆が無意識にやり続けるような行動。競合にも気付かれない🙂
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社員のスキルアップは、各組織の戦略を基点に。
個々の内発的動機に基づき、スキルテーマを探索させることが絶対善か？ 多くのケース、実際どこまでそんな「明確な動機」があるのか。面接では上手くいいますよそれは。
だからこそマネジャーが明確に戦略を打ち立て、それに必要なスキルを示唆するの😐
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人事主導の「人的資本経営」と、広報主導の「企業広報」。
はっきりいって、別々の取組みと言ってられなくなりますよ、早晩。
その理由はまた追って😐
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週休3日の話の続き。
「休日1日増やす代わり、平日の勤務時間伸ばす」という方向性も俎上に。でも夜に追加される2時間×4回と、丸1日の8時間の価値が同等な訳ない。
給与は維持って言っても、業績落ちたら反故になるよ。そしてこの議論において「給与を上げる」ことに誰も触れてない。気が付いてる？🤔
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企業広報の「ターゲット」は明確か。よくある「対象はビジネスパーソン全般」というのもやや無体。どの規模の企業？どの業種？どんな役職？ 勿論広報だけに拡がり気味にはなるが、意識しないとメッセージもブレる。そして効果検証もままならない。広すぎると数値が動かないから。花咲く場所に水を🤗
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（再投稿）
人的資本経営の指標開示が、いよいよ3月から本格化。
私は見極めます、各社どこまで本気か。
➀中長期の骨太な考え方に基づき設定している ／ ②熱意はあるが、指標が散乱気味 ／ ③カウントしやすい活動指標のみで埋める／ ④義務的に、金融庁指導の2カテのみをさらっと
さあどれだ🤨
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今の時代に最も必要、且つ不足しているスキルの一つがクリティカルシンキング。何の疑いもなく、言われたまま／言われているまま受け入れる思考癖は色々と危険だ。
しかし世にあるクリシン教科書の解説はちと概念的。なので、実践しやすい「思考の切り口」を簡単に纏めてみた。わかりやすいでしょ？🙂
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（ワークショップの話の続き）敢えて言い切っちゃいますが、ワークショップの設計・運営について、私は日本トップレベルを自負してます（どどん！）もし貴社内でそういう企画があれば、こっそりアドバイス差し上げることは可能ですので、いつでもDM下さいませ。折角皆様と繋がっていることですし🙂
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承認欲求をこじらせると、自慢し人を下げ「マウント」を取ろうとする。
別の承認欲求の満たし方。芸人さんが使う「回す」という言葉。問いを立て引き出し、周りも関与させながら、知的な笑いを生み出す。脇役のようで自然に中心にいる。勿論承認される。自分からも。
それが「#やさしいマウント」🙂
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勝ちパターンは「見つけにいくこと」が大事。それが重要なのは当たり前。より大事なことは「見つけにいく」という行動だ。部下に作成させた戦略を確認する際、「その戦略の勝ちパは何だ？」と問いを立てたい。それが浸透すると、いつしか組織の思考習慣になっていく。
尊敬するH報堂の怖い役員に学ぶ😎
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＃行動経済学 の散らかり具合をみる度に、コトラー教授が成し遂げた、各種理論を「マーケティング」として体系化されたことの凄さを再認識😌
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「攻め」の企業広報。
普通の企業広報とは、企業の新情報を正しく伝えること。勿論これはベース。「攻め」の企業広報とは、広報自ら、企業の魅力を象徴する「出来事」を創り出すこと。そして社員全員に「広報パーソン」としての意識をゴンと埋め込むこと。更にはご自身がアイコンになる位の勢い🤩
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戦略策定の初手は、勝ちパターンを「見つけにいく」こと。
勝ちパとは、そこに注力すれば最短で目標に近付く取組み。KSF。聞き覚えはあるが、戦略フレームにあまり出てこない。理由は、手順を解説しにくいから。そういうものは捨象されがち。
それを見つける「思考の仕組み」… そのヒントをどこかで😎
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「賃上げ達成率」という人的資本開示。
これがスタンダードになれば、企業に対する評価のあり方、経営のあり方、そして社会も変わっていく。
人的資本開示の本質は、各所に企業の実力と潜在力を示すこと。ダイバーシティーやサステナも大事だけど、それって本質からやや外の話だと思う。個人的には😐
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＃やさしいマウント の続き。
人からの「承認のされ方」は色々。
①積み重ねた実績立派だね
②実力／スキルがあるね
③視点や考え方が鋭いね
④あなた楽しいね愉快だね
⑤個性的だね唯一無二だね
⑥（記号的な概念）すごいね
→資産／容姿／学歴／勤務先 など
持続性があるのは、ソレ😉
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今年は「ファシリテーション」が再注目される。
人的資本経営の必須テーマである故。社員もTOPもファシができないと、胸張ってその経営やってるなんて言えない。人から知恵を引き出せない、纏められない組織が、人的資本を充分に運用できてる訳ないから😐
#楠本取材・寄稿
＃パワーファシリテーション
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人的資本経営を語る際、必ず出てくる「ISO30414」
そこにある指標例を、殆どそのまま使うケースも散見。勿論それが固有の課題に即していればよいが、ISOに準拠することが本質かというと違う。それでお役御免とするなら本末転倒。先ずは固有性のある指標を。今、人事が大鉈を振るう大チャンスですから🙂
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企業広報の重要性たるや。ブランディングの要。原義は「企業の活動内容や商品等の情報発信」。だが情報が氾濫する中、ただ発信するだけだと埋没する。その先に、誰の連想をどう変えたいかという目的がある。その目的から新しい活動が見えてくる。お作法なんて無い。越境も大いにあり。創造的に攻める🫡
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コンサルティングとは何か（続き）
「型」にするとはつまり、思考を進めるわかりやすく骨太な手順論を提供すること。伴い、発想を拡げる切り口、発想の糸口となるヒントも提供。そして対話や議論を活性化させるためのスキルUP支援もいる。
コンサルの役割とは、それを作ることと、もう一つ（続く）😎
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＃行動経済学 とは、元来不安定な人間の心理を「揺さぶる」ことで、ニーズを生み出していくアプローチ。楠本の解釈。
論理に頼るだけでは行き詰まる。突破するためには、様々な角度から、不安定な心理に「揺さぶり」をかけ、行動に繋がる感情を生み出すことが必要。その方法を集めたものが行動経済学😐
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ブランディングとは、連想づくり。
パーパスやら何やらの「大仰な文章」で定義をしても、その文章のままイメージしてくれる訳ない。生活者が抱く「シンプルな言葉」で、どう連想されたいか。これをかみ砕くことからブランディングは始まる。
これをやらないブランドコンサルタントは嘘だと思う🙄
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「コンサルティング」とは何か。
得意先の中でできることを、アウトソーシーとして受けることが価値ではない。傍証となる情報をまとめ、合意形成を図る支援だけでもない。かといって、知識やスキルを振りかざし「指導」することでもない。
本質は、得意先内で再現できる「型」をつくることだと思う🙂
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「阻害要因」探索の重要性を、きっと日本で一番感じてる。
「売れない／動いてくれない理由」を探すこと。論理的に考えれば「動いてくれる理由」は簡単に揃う。それで動かないなら、逆の理由が働いていると見做すのが筋。そこには論理を超えた「人間的な感情」がうごめく。突破口のヒントはここに🫡
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戦略策定は「可逆的」であるべき。ターゲット決めて→ポジショニング決めて→戦術考え→KPI定める・・というような、直線的なプロセスに沿うだけではナンセンス。戦術の所で気付きがあり、ターゲットに戻って見直す、なんてザラ。そういう前提で進めるべき。「決定主義」のリーダーだと悲惨なことに😓
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雑記。プロサービスとしての、「ファシリテーター」と「研修講師」は違いますよ全然。
最近「研修講師・ファシリテーターの方に」というサービスや、研修講師のプロフに「講師／ファシリテーター」とされているのをよく見かける。本当に両刀いけるならOKだが、それぞれスキル全然違う。同義ではない🙄
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ファシリテーションは、会議や商談だけで使うものではない。
子育てでも、恋愛でも、接待でも、井戸端会議でも。気持ちのいい問いを立て、新しい知恵、知的な笑い、そして共感を創り出す。きっとそれは、こころ豊かな世界。国民全員ファシ化させたる🙂
（消えたので再投稿）
#パワーファシリテーション
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かしこい人は、皆ファシる。ファシるとはファシリテーションすること。いい問いを立てて、ちょっと考えさせて、引き出す。会議のみならず、日常会話でも、親子のやり取りでも、飲み会の席でも。一方的なトークに生産性はない。対話の中で新しい発見を導くこと、それこそが知的な時間、知的な人🙂
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人的資本経営の指標について。
企業を前に動かし、将来に繋げる原動力は、間違いなく「人」。投資家でも求職者でもビジネスパートナーでも、その企業に優秀な人材が続々と入り、然るべき育成がなされ、価値が継続的に創出されていることなどが指標で可視化されれば、同社を選ぶ強い理由になり得ます🫡
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私のコンサルテーマ ＃��律的変革 に必要な6要素。
➀波及効果のある社内KPI
②組織単位の戦略マップ
③シンプルなjob description
④習慣を創る共通言語/ルール
⑤問いで引き出すスキル
⑥学びを当然とする文化
更にそれぞれノウハウとポイントがある。
ここから先は企業秘密。それで商売してます🫡
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「自律的変革」に必要な8要素。
➀部単位で作成する「3年ビジョン」
②戦略から導く「スキルUPテーマ」
③シンプルな「年度 Job description」
④習慣を創る「共通言語とルール」
⑤知を引き出し合う「ファシリスキル」
⑥戦略と同期する「カルチャー管理」
⑦？
⑧？
少しずつ紹介して参ります🙂
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人的資本経営の「指標」を、将来性を訴求する「先行指標」に。
指標の開示を、単なる義務としてではなく、自社にとってのメリットを生み出すツールと捉えよう。ならば、投資家や求職者、顧客に対し、組織の将来性を感じさせ、選んでもらうための「先行指標」 として機能させること。もうそれしかない🙂
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コンサルティングとは何か（続きの続き）
コンサルの役割とは「型」を作ることと、もう一つ。それは「この人と一緒に事業変革を進めたい」と思わせる、人間的な魅力だ。
熱意に満ち、また爽やかでしなやかな「存在感」が、事業変革の推進力となる。（自ら、覚悟と自信をもってそう書いてます 笑）😄
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（続き）人材育成計画の策定アプローチ。
故に、各組織において、どの粒度で／どの様な切り口で戦略を纏めさせるのか。そして、そこから育成や採用のテーマをどの様に見つけさせるのか。それをどの様に人事部で統合し、具体的な方針を導くのか。
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MYテーマの一つである ＃行動経済学。
正直、わかるようでわかりにくい。最大の理由は、各理論が全く体系的に整理されていないこと。総論各論、野放図に散乱している。 全体像が掴みにくいものは、当然ながら理解が進まない。理解できないと活用する気になる訳ない。私は独自に体系化し伝えています🙂
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ブランディング続き。
だから、例えば「我々は〇〇社会の実現のために、〇〇するブランドです」みたいなコンセプトを掲げても、生活者に「そのブランドのイメージは？」と聞いて、企図した回答が整って出てくる訳ない。つまりブランドにはならないということ。いい加減、形式論から脱却しよう😕
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行動経済学に関心ある、HR領域の方は是非フォローを🙂今後何回かに分けて、実務の視点を入れた、HR／マーケの方がおさえておくべき、基本的な ＃行動経済学 の知識と活かし方を、 ＃トリガー 著者、楠本の解釈で分かりやすくご紹介していきます。
⬇️以下スレで予告編。
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人材育成計画の策定アプローチ。
人事部だけで起案するものでもなく、コンピテンシーMAPから考えるのでもなく、各事業部門の「向こう3年の事業戦略」を基点に策定プロセスを組むべきですよ、ということを積極的に説いている。
時間をかけて取り組む「研修」を上滑りさせないためにも（続く）😧
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（続き）人材育成計画の策定アプローチ。
だからこそ、各組織（部門／部単位）における「戦略」が顕在化されていないと、芯を食った人材育成計画など策定できる訳はない。
バックエンド部門だろうが何だろうが、向こう3年の戦略が「ない」組織など嘘だ。計画策定の前にやることは、実はここ（続く）🙃
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コジさま、リプライ有り難うございます。
利益のために依存させたい、というコンサルの「誠意のない気持ち」はいずれ露呈し、信頼を失っていくと考えます。自律的な動きが生まれ、結果として新事業やテーマが生まれ、そこでまたご一緒する・・という循環をつくる方が、余程清々しいと考えております🙂
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つい先日、ある大手企業で実施した「��動経済学」を実務に落とし込むことを目的とした、2日間のワークショップ。
評価を頂きました。満足度100％、5段階満点率が87％。
私が開発・提供するプログラムの及第点は、【満足度100％、満点率70％】としています。それ以外は失敗😐
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公の場で、暴論をのたまう方が話題に。
政治家の方達も、企業の社員も、生活者も、「暴論」のメカニズムを理解し、それぞれのカウンターを技法として有していないと、理不尽な判断と、局所的な印象で生まれる世論に押されてしまいます。
そういう鍛錬ができるプログラム作ろうかなぁ🙄
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たまーにくる怒りの気持ちを抑えたい。アンガーなんとかのやり方はわかる。深呼吸し7秒待って飲み込め・・いやそんなん無理やで。溜まったマグマを外に出さないと僕が死ぬ。で最近いい方法発見。怒りのパワー（いつも怒りませんよw）を、爆笑に変えてみた。が目は笑ってない。お、結構発散できるわ😮
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「暴論」を考える編、続き。
ちなみに、ビジネスや日常の中で出てくる「暴論」のパターンなんて、実は幾つかに絞られている。つまり、カウンターとなる技法も体系化できるということ。
ということで、ご興味ある方がいれば、それをテーマとした1時間位の研修を作ろうと思います。そっとDM下さいませ🙂
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「自分の人生を自分が決めるということは、自分の心に自分が打ち克つこと。」けだし名言。実は、状況はさはど変わっていない。変わるのは自分の心。振り返ると如何に「その時の感情」が、自分の判断や行動に影響を与えていたかに気付く。よく悪くも。それをメタ認知して生きなけば、自分にやられる🥺
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「悩み」を「迷い」に転換する。「悩む」とは、先のことをあれこれ心配している状態。「迷う」とは、直面している問題解決の選択肢を探している状態。悩み段階には、行動を先に進めるとっかかりがない。先ずは解決に繋がる行動の「選択肢」を見つけ、どれを選択すべきか考えるモードに変えたいな🫤
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日経平均なんとかなりませんかね (T_T) 得意先から共有された、山型になっている何かの折れ線グラフみて、「何か日経平均みたいですねーあっははー」と自虐的に笑うワシ。株の病。「所得倍増計画」がいつしか後退し、「資産倍増計画」に模様替え。もう何でもいいから、一つでも完遂させて下さいな😥
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いい迷いと、悪い迷い。いい迷いとは、「選択の基準」が明確になっており、定めた「基準」をもとに、深く思考を巡らせている状態を指す。悪い迷いとは、その基準が明確でない（ことに気付いていない）状態で、その時々頭をよぎる情報で基準が変わり、結論がその都度変わっていく不安定な状態を指す。
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いつも敬意をもって拝読しております。
一般論としてですが、理解不能なことによる「認知的不協和」を解消するための自己暗示、そしてきっと大丈夫だ安全に違いないという、過剰な「正常性バイアス」。
それらによって、自律的な思考を最初から放棄してしまうことに繋がるのだろうと思います😐
自分が理解できないことを調べもせず陰謀論だと目を背けているからいつまで経っても騙され続けるんだよ。
今の日本政府が、国家反逆罪に問われかねないバイデンの片棒を担いでいることにも気付かずに。
🇺🇸議会はこれ以上🇺🇦に支援はしない。予算を握る下院の議長ははっきり、白紙小切手はないと明言
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ベンチャー経営者の皆さん。「人的資本経営かぁ・・ちょっと後回しかな？」と思っていませんか？
はい、それで結構です。ただ、部分的に「集客」「採用」に活かしてもらいたい要素があります。
＜ヒント＞
1⃣ 潜在力の先行指標
2⃣ 勝ちパを見つける手段
3⃣ 経営のシンプル化
何でも是々非々で採用！🙂
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楠本和矢の取材記事／寄稿リストです。
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主要ビジネスメディアを中心に、様々なHOTテーマで楠本を取り上げて下さっています。いつも良くして下さるメディアの皆様、いつも本当に有り難うございます！🙂 #楠本取材・寄稿
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ブランドコンサルタントに騙されるな（自らを戒める意味も込めて）だいたいですね、フレーム通りに調査し、パーパスやロゴを作っただけでブランド強くなると思いますか？ そんなんだけなら、ブラコンでなくただの進行屋。必要なのは、ヒトの気持ちを強く変える瞬間をどう創造するか。もうこれ一点よ😎
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「あくまでも、全ては自分が基点である」
渡辺様の過去tweetも拝見致しました。様々な言葉の背景にあり、通底されている基本的な思想は、きっとここにあるのではないかと感じました。
そして、それに心から共感致します🙂
人と親しくなるために大事なこと。それは相手に媚びることでなければ、相手の機嫌を取ることでもありません。そうではなくて、常に自分自身の機嫌を良くしておくことです。明るく上機嫌の人は魅力的。自然と周囲の人の心も集まってくるものです。日頃から感じのいい自分を作れるよう努めたいものです。
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「週休3日」の大論点はまさにここ。収益が健全に維持できないと、真面目な社員にしわ寄せがいくのみ。
興味深いが、英国61社2900人半年の調査だけで「維持可能そう」と見做すことは難しい。平均値に隠れた結果の偏りやバイアスが生じている可能性も。短絡的思考は避けたい🫥
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電通国際情報サービス（iSiD）が「電通総研」に社名変更。
iSiDというブランド。
親会社からいい意味で距離感を保ち、それに頼らず、凜と自立した姿勢でIT業界を強く生きている。ブランドにそんな連想が漂っており、個人的には大好きでした🙂
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参加者の労力だけ吸い取る、雑な設計と運用のワークショップなどやるから、その方法自体の評価が時として下がる。まさに風評被害。考えて考えて、考え尽くして設計し、状況をみつつ柔軟に対応し、その場その時間の最適解を導く、気合いのファシリテーションを行っている身にもなってくれい笑😪
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そのお気持ち、心から共感致します。僕も、コンサル仕事でお得意先様用に作成した資料を「最高やわぁ・・」と何度も見返してしまいます笑
それは確かに自画自賛でなく、先様から知恵や思いを引き出し、それを「形」にしてお示しすることができる喜びです。先様があっての、仕事の醍醐味ですよね🙂
すべての担当書籍に対して、「素敵」「素晴らしい」「最高に面白い」「可愛い」「最高」と言いながら仕事している怪しい人間なのだが、それは自画自賛ではなくて、編集は自分以上のものを作れる素敵な仕事だから、そういった意味で歓喜と賛辞の声を上げているので。本当に自画自賛ではないです。
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ブランドコンサルタントの皆さん。もうね、クライアント企業の間尺にあわない、この世・全世界レイヤーのパーパスとか作って自己満に浸るのはやめましょうよ。何の価値も使い道もないよ🤨
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#マイナビ さんに出た私への取材記事。テーマは #ファシリテーション。
コンサルとしてのMYテーマのひとつ。自律的変革の実現に向けて、社員への当該スキルの具備は必須だから。記事では、会議の組み立てに使う「5つのS」を紹介🙂
#楠本取材・寄稿
#パワーファシリテーション
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本当に、涙が出るくらいに嬉しいです。
心より御礼申し上げます。
また、yukaringo様、旦那様のご期待に沿えるような書籍をつくりたいと思っております。
引き続きご指導賜りますよう、何卒宜しくお願い申し上げます。
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「人のふんどしで相撲を取ろうとする」人へ。
いくらこっそり人の資料をかき集めても、キミにはそんなキャパはないし魅力も無い。土俵になんてあがれないよ。
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「社員が自律的に学ぶカルチャーの創造」
2024年度の注力支援テーマの1つはこれです。
学びの機会が幾らあっても、結局そういう素地がないと身につきません。かといって、啓発的なアプローチを重ねても徒労に終わる。必要なのは、業務に自然に溶け込む「仕組み化」です🙂 #リスキリング
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＜これから必要となるのは「まとめる力」＞
私のライフワークの1つは「ファシリテーション」です。文字通り、世界一のファシリテーショントレーニング実現を目指しています。得られる満足度と学びの手応えで、どこにも負ける気はしません。
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「自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ」.
組織で生み出すべき価値観として、これ以上のものはない、と個人的に思う。至高のことば。
#江副浩正 ＃リクルート
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「書類屋コンサル」を見極めるための視点。
1⃣ 議論やワークショップの設計が下手くそ
2⃣ 書類は整っているが、新しい示唆が何もない
3⃣ 顧客の意見や反論をイチイチ論破しようとする
4⃣ 結論をよーく見ると、ただの一般論レベル
ブランドに騙されないよう。
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野党の某、鬼の首とったかのように言うなや。大臣ちゃんと「理由は経済的な不安定」って言ってるやろ。「その理由は？」とか知りたいなら首相に聞けや。大臣のミッション超えとるやろ。国会でなにしとんねん。
#加藤鮎子
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＃マイナビニュース さんに出ました。
信頼は人柄、信用は実績で。先ず新人が意識すべきは、「４つの方法」で信頼を得ること･･そんな記事です。来る春、各社新人の方にお話する機会を多く賜りました（急増です）もうすぐ春爛漫。咲き誇れ、新人の皆さん😊
#楠本取材・寄稿
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#markezine
さんで、＃行動経済学 の��威、大阪大学の #大竹文雄 教授と楠本が対談致しました。
頂いたキーワードの一つが「暗黙の参照点」。人は無意識に何かを基点に判断している。それを探しコントロールしていくことが、実務に落とす要諦とのこと。納得🙂
#楠本取材・寄稿
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本当にそうですね。現時点で解決方法が見えていないにしても、今迄も自分で何とかそれを見つけ、突破してきたという「裏付け」があるからこそ、出てくる言葉なのでしょう。そういう人が「何とかなる」と言う時の目線は、きっと鋭い。既に先を見据え始めているから😶
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久しぶりに、HRカンファレンスに登壇します。
テーマは「行動経済学に基づく人事戦略」です！
5月17日です！ご興味お持ち下さった方は是非🙂
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人的資本経営に関する記事です。小職の考え方の一部をご紹介頂きました。今後は、このテーマにも力を入れて取り組んで参ります。
ITメデイアさん、この度は貴重な機会を賜りまして、有り難うございました！
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国が推し進めるリスキリング政策。総論で反対する人はいないだろうが、
1⃣「転職」を前提とした設計である必然性があるのか
2⃣転職させたい「成長分野」の特定はできているのか
3⃣その分野で必要な「スキル」の定義は出来ているのか
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ビジネスコミュニケーションをテーマとした動画をアップしています。今回は「アサーティブコミュニケーション」です。
皆さん、話のタネにさらっとご覧下さいませ😊
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#日経クロストレンド さんで、少し前に #ブランディング をテーマに連載を持たせてもらいました。全4回です。
ブランディングとは、コンセプトを決め管理する作業ではない。企図した「連想」を刻み込む作業。手段と目的が逆にならないよう注意だ🙂
#楠本取材・寄稿
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今忙しいんだけど、現実逃避的にツイート。
＜さっき行った健康診断のオペレーションのいいとこ＞
1⃣ 流れを断ち切らない、意外な検査導線
2⃣ マンツー対応とゾーン対応の組合せ
3⃣ 最大の時間ロス要因を最初に処理
4⃣ 忘れ物を防ぐ、冷徹な置き場所ルール
5⃣
会社の健康診断受けてるとき、いつも「こうやってオペレーションすればもっと効率いいのになー」と改善案を考えてしまう。
そして今朝いったクリニック、まさに最適解のオペレーションを構築してました。無駄な待ち時間ほぼなく高速で終了。お見事。#桜十字
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どんなに「この人たちに任せられる」「丸投げできる」と思っても、面倒くさがらずに、最初のクオリティチェックは絶対に絶対に怠ってはいけない、と改めて思う（通算30回目）
全ては自責よ🙄
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リスキリングって何よ？その2⃣
企業が進めるそれ。従前の「研修」ではなく、わざわざ「リ」スキリングとしている意義を明確にしなければ、消化不良で終わる予感。そのバズワードを研修予算拡大の力学として使う、という割り切りでもいいのか・・
いやちゃうし。で、僕の考えは・・（続く）
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#行動経済学 を実務にどの様に落とすか。
#BizZine
さんでの全６回連載。
論理的に正しいことを伝えれば、相手はいつも正しく受け止め、正しく行動してくれるかといえば違う。相手が顧客でも、社員でも。
人のどろっとした心理を、もっと経営に入れたい🤔
#楠本取材・寄稿
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神戸から母親を呼び寄せ、家建てて同居している。「親孝行だねー」とよく言われるのですが、そんなん普通です。むかし家計が苦しい時、家族を体張って守ってくれてた。少しでも恩返しできればと。
いつも家で機嫌良く俳句楽しんでる。長生きしてな🙂
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敬愛する女史が、某スポーツリーグの新理事長候補から辞退されたという報道。経緯は2年間のリーグ運営の中で生じた難しい諸事から繋がる。プロ化、ガバナンス構築、集客施策、チーム運営力の底上げ・・何から順に着手していくべきだったのか。深い議論を通じて、最適解を選んでこられたのだと思う😐
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徳本さま。拙著をとり上げて下さり、有り難うございます。ブログもこれから購読させて頂きます。徳本さまの説明は、大変分かりやすく勉強になります！🙂
行動経済学をマーケティングに取り入れよう！楠本和矢氏のトリガー 人を動かす行動経済学２６の切り口の書評
＃トリガー人を動かす行動経済学２６の切り口
＃楠本和矢
＃イースト・プレス
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