Mes nuls dans mon profil

Déjà le stage c’est pour apprendre et non être immédiatement opérationnel sur un job. Qui dit apprendre dit apprendre les tâches mais aussi tout ce qu’il y a autour : la réalité du monde professionnel, sa culture, ses contraintes. Il apprend donc cette réalité et vous lui reprochez ? On peut se faire une idée d’un contexte professionnel mais cette confrontation avec cette réalité fait partie de l’apprentissage, de l’initiation au monde professionnel. Enfin il a l’honnêteté de dire que ce n’est pas fait pour lui et vous parlez de lui comme si c’était un enfant immature. Je trouve que c’est plutôt mature de dire « ce n’est pas fait pour moi » non ? Combien d’enfants suivent la voie et la voix de papa maman parce que ce sont LEURS critères de réussite sans s’écouter au risque de passer à côté de leurs propres désirs ? Demain vos enfants disent « je ne veux plus être confrontés à la mort des animaux c’est trop dur pour moi » vous les jugerez trop faibles car ils ne suivent pas vos pas ? Ou alors vous les jugerez plutôt courageux de prendre une route différente de la vôtre ?

François Bayrou veut faire de la santé mentale la "grande cause nationale de 2025" La santé mentale :

@RobotDarkskyies Étonnant hein…

@elcp72 Il y a déjà des devoirs, école + solfège 😅

@ponceto91 Tellement !

Incroyable le fils d’Alain Souchon !

"Tu ne dois embaucher personne avec ces critères" tu t'adresse à ma soeur peut-être ? Tu ne me connais pas, bien vu donc on évite ces raccourcis rapides qui tapent au niveau de mes compétences en recrutement. Enfin, être incapable de formuler des excuses quand une personne te dit que la communication est violente c'est vraiment pas une chance dans la vie. Je plains tes collègues et tes proches.

mais remets-toi en question bon sang il n'y avait aucune bienveillance dans ton message initial. Sois honnête avec toi-même et accepte qu'on critique tes éléments de langage (du registre de l'ordre) dans tes interactions avec les autres. Je sais reconnaitre une critique constructive d'une attaque personnelle.

RED FLAGS Entreprise Chose promise, chose due, je vous livre aussi mon observation des red flags côté entreprise. Sur ce point, il n’est pas simple d’en faire un constat généralisé dans le sens où chacun voit des red flags différents à sa porte en fonction de son histoire professionnelle et de sa culture technique. Je vais donc essentiellement parler de ceux qui me sont remontées le plus souvent : Déséquilibre au niveau de l’investissement en temps On exige de vous immédiatement 4 heures d’exercice technique, à distance, alors qu’en face ils n’ont même pas 5 minutes pour faire connaissance et encore moins de temps pour vous donner un feedback sur votre exercice technique qui aura flingué votre samedi après-midi en famille. Ce déséquilibre génère un sentiment d’irrespect profond pour les candidats qui le vivent. Des échanges qui ne respectent pas l’équilibre vie pro/perso Quand des personnes propres à l’entreprise (pas forcément les intermédiaires de recrutement ni même les recruteurs freelances) échangent tard le soir ou le week-end dans le cadre du processus de recrutement. Cela renvoie le message d’une entreprise qui n’a pas la culture de la déconnexion et du respect de la vie privée. Il y a aussi des signaux faibles, au niveau de la culture d’entreprise, qui peuvent donner cette impression de devoir vivre avec la « grande famille d’entreprise » au détriment de la vraie famille à la maison en exigeant une présence aux apéros, aux team building le week-end, aux meetups tard le soir. Il y a l’idée d’attirer une population plutôt très disponible voire workaholic qui saura donner tout son temps de cerveau disponible pour le travail, matin, midi et soir. Il y en a qui matchent parfaitement avec ces entreprises mais ces contextes de travail sont bien trop souvent des machines à burn-out. Processus de recrutement chaotique Sentiment d’un processus de recrutement au doigt mouillé qui se fait un peu au jour le jour avec, par exemple, l’ajout d’une nouvelle étape d’évaluation technique juste pour être bien sûr que la personne a le niveau technique attendu ou encore des redites, des effets tunnel, des rendez-vous annulés plusieurs fois, bref un processus de recrutement en mode « on bricole » avec les gens qu’on a sous la main et le peu de temps disponible, sans faire un réel travail de réflexion sur l’expérience candidat. Recrutement au feeling et intrusif Les personnes en charge du recrutement n’ont pas vraiment une liste d’attentes factuelles et ne réalisent pas d’entretiens structurés. La décision de recruter repose uniquement sur : « il est sympa », « il a le même signe astrologique que moi » (humour qu’à moitié). Le recrutement se fait à la va vite avec le contrat signé dans la foulée sur le coin de la table. Il y a parfois des collaborations qui commencent ainsi et qui sont de belles surprises. Mais ce n’est jamais bon signe assez souvent. Aussi côté employeur, des personnes qui glissent subtilement sur le terrain trop personnel sans que cela s’inscrive dans un échange naturel. Soudainement il y a des questions sur la parentalité, les projets de vie mais elles sont amenées avec tellement de finesse qu’il n’est pas toujours évident d’y voir le terrain de la discrimination. Rigidité et inflexibilité Cela renvoie une certaine culture du contrôle et une logique top/down. Cela se voit à travers les horaires de bureau strictes, le présentiel quasiment à 100%. Il y a une vision très standardisée des attentes sans que l’entreprise soit en mesure de faire des efforts d’adaptabilité aux contraintes personnelles. Déséquilibre tech versus commerciaux Les structures où les équipes marketing et commerciales sont prépondérantes par rapport aux équipes techniques peuvent donner cette impression d’une influence et d’un poids du business plus forts que le pouvoir technique. Il arrive donc que l’on soit dans une culture du delivery très forte. Il faut pondre de la feature. La tech est perçue comme un centre de coût plus qu’un centre de profit. On attend des devs qu’ils exécutent les demandes plus qu’ils réfléchissent et encore moins qui remettent les choses en question. Culture de l’urgence On recrute dans l’urgence et le backlog est une montagne d’urgences avec de mauvaises priorisations des demandes clients. L’équipe tech est fatiguée, sous l’eau et est sur le point de démissionner s’il n’y a pas de renfort humain. Ainsi le recrutement devient giga urgent pour hier. Le closing est très pressant « réponds vite à notre offre dans les 24hrs il y a plusieurs candidats sur le coup » sinon l’offre s’autodétruira. Bref, cette culture de l’urgence entraîne un contexte d’un manque de temps pour tout : recruter, former, faire de la qualité, faire de la R&D, se poser, etc. Maison des petits cochons Contexte technique avec une incroyable incohérence technique. Chaque « petit cochon » a décidé de créer sa petite maison technique dans l’entreprise pour se faire plaisir et/ou pour monter en compétence. Ainsi il y a le socle technique de Michel qui est sur Java, quelques briques techniques de Jean-Pierre sur .Net et la petite nouvelle a bien envie de pousser node. Cela arrive souvent quand il n’y a pas de colonne vertébrale, de vision technique portée par un ou une directrice technique qui tranche en cas de débats sans fin et en cas de désaccord. Ainsi, l’équipe est un peu en roue libre où le leader est souvent celui ou celle qui gueule le plus fort. Le background des créateurs d’entreprise Si les créateurs d’entreprise sont totalement déconnectés du monde de la technique ce n’est pas un problème. Le problème c’est lorsqu’ils n’y portent aucun intérêt voire même le dénigre et l’infantilise. J’ai vu des médecins créateurs de startup avoir un certain mépris pour la tech : « je suis le sachant, je connais mon job, tu exécutes ». Ainsi, là on est davantage dans un red flag au niveau de l’attitude. Il est donc question de voir si les décideurs ont un minimum de culture générale technique, s’ils sont au fait des tendances du marché, des outils modernes et sont capables de filer les clefs de la maison pour impulser une vraie culture technique afin d’être au plus proches de ce que veulent les devs. Agilité de façade Je parle d’agilité mais cela concerne aussi tout le wording qui transpire la modernité pour attirer, avoir une marque employeur smart, dans l’air du temps. Ça use et abuse des mots IA, de mots-clés porn pour faire baffer mais en grattant de plus près TDD c’est juste michemiche qui en fait, il y a que le mot agile en façade car finalement on est en mode cycle en V dans la gestion de projet. Les managers sont Scrum Master, les chefs de projet sont PO. Bref, ça pue le bullshit mais le désodorisant de la marque employeur est plutôt efficace. Processus de recrutement à rallonge On parle ici d’un processus qui peut durer bien plus de 2 mois. Ça fait tellement longtemps que l’entreprise hésite à donner des tickets restaurants au candidat (humour mais idée en passant lol). On sent un environnement avec beaucoup de strates hiérarchiques ou un manque d’alignement au niveau des décisions. En interne, l’un veut absolument un super senior, l’autre est plus ouvert à donner la chance à une personne qui ne remplit pas tous les critères. Ainsi, ça rame. L’entreprise ne sait pas vraiment ce qu’elle veut. Puis, au bout de 2 mois, l’entreprise prendra une personne en interne (arggg ça m’énerve rien qu’en l’écrivant). Évidemment ils ont honte, manquent parfois de courage pour donner la vraie raison de leur refus. Ça peut donner un retour très bateau/passe-partout; plus moche, ça ghoste car ils se se regardent tous dans le blanc des yeux en se disant : « qui lui dit ? Et on dit quoi ? ». Une question qui peut durer des mois, un an, trois ans puis un beau jour « et si on rappelait Stéphanie pour ce nouveau poste ? » (ahhh je rigole à l’avance de la réponse candidat) Homogénéité des équipes Ça manque globalement de diversité et cela peut être à tous les niveaux : uniquement des seniors ou alors que des juniors, que des hommes, un certain moule au niveau des origines. Cela peut être provoqué par un excès de cooptation générant beaucoup d’entre-soi ou alors une Direction qui ne sait pas composer avec la différence qu’elle voit comme une prise de risque. Cela peut être aussi fortement lié à une absence totale d’investissement dans un service RH qui va travailler sur des sujets sociaux (RSE) et qui va faire en sorte de sensibiliser sur les questions légales. Beaucoup de startups voient le sujet RH plus comme un boulet en termes de respect de la loi, qu’une opportunité de bâtir des équipes diversifiées et donc plus performantes. Déconnexion technique comme sociale avec le marché On est face à des entreprises qui ont plutôt un business qui tourne très bien et/ou sont en position de monopole. Ainsi, il y a souvent ce leitmotiv “on a toujours fait comme cela pourquoi changer surtout que le cash rentre très bien”. Il y a fortement une logique commerciale derrière chaque décision. Ainsi, l’environnement technique peut rester figé dans le temps sans démarche d’amélioration, sans démarche de modernisation jusqu’au moment où ça a un impact client. Il y a aussi cette logique d’inertie lorsqu’il y a une vision autocentrée de la technique par une seule et unique personne qui était au démarrage de l’entreprise, qui a rapidement endossé la casquette de super sauveur et tout est vu et décidé selon son prisme technique. Si, selon lui, il ne faut rien changer, ne pas mettre de tests et rester sur de vieilles technos, tout le monde suivra. Je parle aussi de déconnexion sociale car qui dit paresse technique, dit paresse aussi en termes d’innovation sociale. Dans ces structures on trouve rarement des démarches innovantes pour faire mieux que ce propose la loi en termes de parentalité, de transparence salariale ou autre. Attitude toxique des parties prenantes au recrutement (manager comme recruteur) Des individus qui vont renvoyer des signaux toxiques en termes d’attitude vis-à-vis des candidats. Cela peut se traduire de multiples façons : monopolisation de la parole avec juste 3 minutes pour les questions candidats, un recruteur très pressé qui va mener un entretien robotisé pour cocher des cases, un certaine absence de curiosité au-delà des mots-clefs, un mépris du diplôme et/ou du parcours candidat, un rapport de force avec des questions débiles et/ou pièges qui n’apportent aucune valeur à l’échange, un comportement en retrait et/ou agacé quand le candidat pose des questions qui dérangent, une volonté de couper la parole très fréquemment sans laisser la possibilité au candidat de terminer son propos, une critique des personnes parties avec beaucoup de rejet et de dénigrement “ce n’est jamais de leur faute, toujours celle des autres qui ont pris la mauvaise décision de quitter le navire”… Culture du Gourou Je ne sais pas comment expliquer cela mais ce sentiment que toute l’entreprise dans ses réflexions, ses discussions, son image, tourne autour du grand chef présent partout notamment sur tous les supports de communication. L’entreprise c’est lui avant tout puis les autres derrière. Il y a un certaine difficulté à s’extraire de la grande famille avec le grand chef paternaliste. Il faut suivre le mouvement, les événements, la pensée commune au risque de finir sur le siège éjectable. Il y a un côté secte avec cette pression, cette obligation de partager et de liker chaque post du grand chef et de faire du lèche-botte comme unique trajectoire d’évolution professionnelle.

@ttoine @jplandrain @TenseiV1 Un grand classique

@kapidroit 😂😂😂😂😂

@JeanBap94800379 Mais totalement

Quand t’as ce genre de réponse tu sens que le milieu de la tech est super à cran quand même. J’avais pourtant vraiment envie d’aider. Je garderai donc mes petits tips dans mes échanges privés avec ceux et celles qui sont en demande d’amélioration pour leur carrière

@Denden54 Oui

@Denden54 Tu parles de moi ou des recruteurs ?

Quelle définition tu fais du mot client ? Ton manager en interne est un client, les équipes marketing sont tes clients, et tes propres collègues aussi. Le client c’est celui qui a un besoin et pas uniquement celui qui passe à la caisse. Faire ce job en espérant ne pas communiquer est un leurre. Il faut faire urgemment autre chose en 2025. Le « nerd » muet derrière son écran ça n’existe plus sauf dans de vieilles organisations qui n’ont pas évolué

Il faut le voir autrement : ceci était la base du développement et on en a fini par en faire deux jobs, car deux marges commerciales quand on est une ESN. Il y a parfois des équipes avec 20 personnes alors que le Job pourrait être réalisé par 7 personnes car siloter c’est le gagne-pain des sociétés de prestation.